基层农技推广人员绩效考核指标体系的构建

摘要：在专家咨询的基础上，制定了由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成的基层农技员绩效考核指标体系的结构框架，并运用专家打分和层次分析法对各个指标赋予权重，从而确定了基层农技员绩效考核指标体系。

关键词：基层农技员；绩效考核；指标体系；层次分析法

中图分类号：F325.2 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2014）05-1218-05

绩效考核是组织内人力资源管理的一项重要活动，在农业技术推广机构的整个运行活动中占据着十分重要的地位。基层农业技术推广人员（简称“基层农技员”，下同）是在县、乡（镇）、街道负责推广、传播农业技术的专业人员，他们直接面向农村和农民，是农业技术推广“最后一公里”得以顺利实现的关键所在。伴随着我国基层农业技术推广体系改革进程的加快，建立和健全基层农技员绩效考核体系也逐渐提上日程。

1 文献回顾

国外关于农技员绩效考核的研究常见于构建有效的农业技术推广服务体系的讨论中。联合国粮农组织（FAO）在1985年就提出，各国的农业技术推广服务机构应当通过监督和考核对农技员开展相应的奖惩[1]。Swanson等[2]的研究表明，发展中国家的农业技术推广人员缺乏有效的竞争和激励机制，很多农业技术推广部门缺乏设计科学的人力资源管理体系。Peterson等[3]指出目前国家农业研究和推广机构的评估不是绩效取向的，管理活动的关键要构建一套对科研和推广机构综合生产力和结果进行估计的绩效评估系统。农业技术推广必须适应外界环境的不断变化，要建立一个具有弹性的组织管理形式。Vijayaragavan等[4]认为，农业技术推广人员的绩效考核要关注如下几个方面：设定关键绩效指标、定期考核绩效、考核结果在农技员培训和人事调整等方面的运用以及绩效考核信息反馈等环节。

在国内，建立农技员绩效考评机制，使农技员在客观、公正、公平的竞争中“比能力、较实力、量成绩”成为众多学者的共识。胡瑞法等[5]认为绩效考评机制要使农技员的收入与实际工作成绩挂钩，真正地实现农技员的“责、权、利”相结合。胡瑞法等[6]设计了农户需求型技术推广机制，通过设置农技推广“责任人”，建立了相应的考核方法，使得对农技员的考核更为简单易行。唐文金等[7]指出绩效考评要将农技员的工作量和进村入户推广技术的实绩作为重要的考评内容。李立秋等[8]从考评方式、考评内容和考评结果的使用3个方面构建农技员绩效考评机制，并强调要根据农技员岗位职责制定考评内容，合理制定考评结果的等次，才能真正实现考评目的。张蕾等[9]、申红芳等[10]研究表明，要把提高农民满意度为目标的考评纳入到农技员绩效考评机制中，提高农民的“发言权”。本研究在前人相关研究的基础上，试图通过采用专家咨询法和层次分析法构建基层农技员绩效考核指标体系，以期为基层农技推广体系改革提供一定的参考。

2 基层农技员绩效考核指标体系的构建原则

基层农技员是农技推广体系中最活跃的因素，是身处一线推广农业科技的载体。由于推广工作直接面向农业和农民，使得基层农技员的岗位职责和工作绩效都有其自身的特点和要求。在建立基层农技员绩效考核指标体系的过程中，需要遵循科学的原则，这些原则主要包括：

1）具体性原则。绩效考核指标要体现基层农技推广工作的特定目标，不是笼统的概括，而应当有明确的内涵和外延，应当适度的细化，同时还要随着环境的变化而及时进行调整。

2）可衡量性原则。绩效考核指标是可以量化的，是能够反映基层农技员在推广工作过程中一系列行为表现的。同时，检验这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

3）可实现原则。绩效考核指标必须是基层农技员在付出努力之后可以实现的指标，避免设置太高或太低的目标。

4）相关性原则。绩效指标要体现基层农技员的岗位职责，能够较为全方位的反映农技员推广工作的过程，是可以观察和被证明的。

5）基于时间的原则。绩效指标的确定要结合一定的时间单位，即完成绩效指标是有期限限制的，这也体现了对基层农技员工作效率的要求。

3 基层农技员绩效考核指标体系的结构框架

遵循上述原则，本研究运用专家咨询法确定绩效考核指标、内容和各指标的量化方法。咨询的专家共有30人，包括长期从事农业技术推广管理工作的专职人员9人，具备良好专业素质和工作经验的中级农艺师11人，从事基层农技推广工作近20年且具有高级农艺师职称及以上者7人，从事农业经济管理研究的教授3人。共发放问卷30份，收回有效问卷30份，进行分析总结出基层农技员绩效考核指标体系的结构框架（表1）。指标体系由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成。其中，总指标系统层是基层农技员绩效水平，其次级指标体系包括基层农技员个人特征和工作业绩。

3.1 个人特征指标

在基层农技员个人特征层面上，具体包括工作态度和工作能力。工作态度主要通过工作责任感、纪律性、积极性和团队协作性4个指标来衡量。工作责任感是指基层农技员是否正确认知自身的职业责任和义务，以及农技推广工作的重要性；工作纪律性是指农技员能否遵守法律法规和推广部门的规章制度，认真执行农技员的职责；工作积极性是指农技员对农技推广工作有能动的自觉性，具有克服困难的主观意志；团队协作性考察农技员在推广过程中能否加强与同事、各级推广机构以及科研部门等相关主体之间的协作，具备为农民提供综合服务的团队意识。工作能力共设置专业技术能力、分析判断能力、工作沟通能力、技术创新能力和学习能力5个指标。专业技术能力是指农技员是否具备从事农业技术推广工作所需的专业知识技能和相应的工作经验，可以通过农技员的学历、职称、经验等方面进行综合评价；分析判断能力是指基层农技员能否及时并准确地发现推广工作过程中存在的问题或关键所在；工作沟通能力是考核农技员在进行推广服务时，是否善于与农民沟通，善于与农民交朋友，具备一定的语言表达能力和科技宣传能力；技术创新能力是指农技员在推广工作过程中是否经常提出新的、具有建设性和创新性的解决方法或思路；学习能力是考评农技员是否具备自我求知和发展的能力，不断提高自身工作效能。个人特性的指标均为定性指标，在专家咨询的过程中认为可以利用李克特量表法来进行量化。

3.2 工作业绩指标

工作业绩评价是基层农技员绩效考核中十分重要的一部分。最初绝大多理论研究学者大多采用农技员从事推广工作的时间比例或者从事推广工作的天数来衡量农技员的工作绩效。这种方法虽然可以把难以定量的推广行为转化为容易测度的指标，但农技员的工作绩效仅通过工作天数这一指标来衡量是较为片面的，并不能全面反映推广过程中的工作绩效。随着研究的深入，专家和学者们基于农技员的岗位职责开始尝试从多个角度衡量农技员推广工作过程中的工作绩效。研究中工作绩效指标包含工作数量、工作质量和其他工作业绩3个指标。工作数量是完成推广工作量的多少，具体地又包含推广服务面积、推广服务下乡天数、主推技术推广率、培训农民次数4个指标。推广服务面积数是指当年基层农技员负责技术指导的面积总数占全县总种植面积的比率，是从技术服务的面积角度衡量推广工作量的大小；推广服务的下乡天数是从技术服务的时间角度，以月平均下乡推广服务天数计量的基层农技员工作绩效；主推技术推广率反映该农技员完成主推技术推广任务的效果，是当年主推技术覆盖面积占该农技员负责的推广服务面积的比率；培训农民次数是指一年中基层农技员根据季节和农事安排，定期或不定期组织村、组、户的技术培训工作的次数。工作质量设置了技术指导效率和农户满意度两个指标。技术指导效率主要集中在基层农技员推广服务工作的及时性上，可以通过农技员是否在农业生产关键时期进行技术指导、是否进行了病虫害和气象灾害信息的预报、对农民提出的技术疑问是否及时解答等方面综合评价。农户满意度是衡量基层农技员推广工作绩效的重要指标。农民是推广工作的真正受体，其对于推广工作的整体满意度可以直观反映农技员工作绩效，而且也可以很好地避免单纯考核农技员工作数量而产生的隐藏行动的道德风险。其他工作绩效方面，主要考核基层农技员收集、整理当地农情资料，建立技术档案的情况，包括技术建档的数量和质量。技术建档的数量是指一年中基层农技员汇总并提交的当地气象、自然灾害、土壤、病虫、田间试验档案、年产量动态、产品经营效益等资料。技术建档的质量是结合当地农业生产发展和新技术引进需要通过专家咨询法评估建档信息的质量，并进行5分制量化。

4 基层农技员绩效考核指标体系的权重确定

在基层农技员绩效考核指标体系中，各个绩效指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的，因而需要给各个指标赋予相应的权重。本研究拟定采用层次分析法（Analytical hierarchy process，简称AHP方法）进行权重的确定。层次分析法是由美国运筹学家A.L.Saaty提出的，是一种定性与定量相结合的决策分析方法。它是一种将决策者对复杂系统决策思维过程模型化、数量化的过程[11]。运用层次分析法确定指标体系一般要遵循如下步骤：

1）建立递阶层次模型。按问题性质和总目标将此问题分解成不同层次，构成一个多层次的分析结构模型。

2）构造比较判断矩阵。在相关专家的指导下，设计单一准则下各个评价指标的相对重要性，从而建立各层次所有的判断矩阵。

3）进行层次单排序。求某个准则下支配因素的特征向量w=（w1，w2 …wn）T和最大特征值λmax=1/n■（AW）i/Wi；进行一致性检验，判断CR=CI/RI是否小于0.1，如果小于0.1表示判断矩阵一致性可以接受，否则要对判断矩阵作适当修正。

4）进行层次总排序。利用层次单排序进一步综合出更上一层次的优劣顺序。

根据上述层次分析法的基本步骤，本研究首先在基层农技员绩效考核指标体系的基础上，建立绩效考核指标体系的结构模型（图1）。然后向30位专家发放第二轮问卷，请专家对结构模型中二级、三级和四级指标两两比较的相对重要性进行确定。在此基础上，利用层次分析法软件yaahp 5.2，通过1-9标度法录入专家对绩效考核指标体系各层次的赋值，构建比较矩阵，得出层次单排序，继而计算出各个指标对于总目标的权重。通过上述运算以及一致性检验，最后求得各个绩效考核指标的权重（表2）。

分析表2可知：第一，绩效水平一级指标分为个人特征和工作业绩两个二级指标。其中，工作业绩所占的指标权重比较大，说明在基层农技员绩效考核的过程中，是以实际工作成果等“硬性”指标为主体来考核农技员的。这有利于基层农技员在端正工作态度、提高工作能力的前提下，专注于工作业绩的提升，也保证了绩效考核工作的客观性和准确性。第二，在三级指标中，属于个人特征的工作态度和工作能力两个指标的权重相差不大，这都是基层农技员在工作中不可或缺的个人特质。在工作业绩中，三级指标工作质量所占权重最大，可以看出绩效考核中必须要重视基层农技员推广工作的实际质量和效果，然后依次重视工作数量和属于农技员职责范围内的其他工作业绩。第三，在四级指标中，筛选出组合权重大于0.100 0的指标，结果为：农户满意度（0.215 4）、技术指导效率（0.162 3）、培训农民次数（0.121 1）和主推技术推广率（0.110 2）。由此说明，考核基层农技员的推广工作必须要让农民有充分的“发言权”，要关注农民对于农技推广工作的满意度，并以此来评价农技员的工作绩效。此外，基层农技员在推广工作中还要关注技术指导的效率和为提高农民科技能力开展的培训工作，切实通过这些方面的不懈努力让农民愿意采用科学技术，从而提高主推技术的推广率，真正实现基层农技员的工作职责。

5 结论与建议

基层农技员的推广工作对于解决农民实际问题和实现我国农业现代化起着至关重要的作用，建立一套完整、科学的基层农技员绩效考核指标体系对规范农技员推广工作，加强农技员绩效管理十分必要。本研究在专家咨询的基础上，制定了由1个总指标系统层、2个二级指标层、5个三级指标层和17个四级指标层构成的绩效考核指标体系。在此基础上，运用专家对于各个指标权重的打分，利用AHP方法进行了一致性检验，最终确定了基层农技员绩效考核指标体系。

绩效考核指标的确立和量化是绩效管理体系中的关键环节，在具体实施考核的过程中要注意以下几个方面的问题。

1）要根据当地推广工作实际情况进一步确定切实可行的绩效考核指标。由于推广机构内部环境以及外部环境都会对农技员的推广工作产生影响，所以在确定指标时，对每一考核指标设定具体标准时，都要充分考虑实际情况，因地制宜。

2）要科学确定绩效考评者。选取能够较为直观地识别基层农技员能力和业绩的推广机构管理者、农民代表等，构成多方组成的绩效考评小组，以期较为全面和公正地做出考评。

3）要建立完善的绩效考核反馈系统。绩效考核的结果应及时通知被考核者，这样可以使被考核的基层农技员知道组织对自己能力的评价以及对其所做贡献的承认程度，还可以认识到组织的期望目标和自己工作中的不足之处，从而确定今后需要改进和努力的方向。

参考文献：

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[10] 申红芳，王志刚，王 磊.基层农业技术推广人员的考核激励机制与其推广行为和推广绩效[J].中国农村观察，2012（1）：67-81.

[11] 王莲芬，许书柏.层次分析法原理引论[M].北京：中国人民大学出版社，1990.

绩效考核指标的确立和量化是绩效管理体系中的关键环节，在具体实施考核的过程中要注意以下几个方面的问题。

1）要根据当地推广工作实际情况进一步确定切实可行的绩效考核指标。由于推广机构内部环境以及外部环境都会对农技员的推广工作产生影响，所以在确定指标时，对每一考核指标设定具体标准时，都要充分考虑实际情况，因地制宜。

2）要科学确定绩效考评者。选取能够较为直观地识别基层农技员能力和业绩的推广机构管理者、农民代表等，构成多方组成的绩效考评小组，以期较为全面和公正地做出考评。

3）要建立完善的绩效考核反馈系统。绩效考核的结果应及时通知被考核者，这样可以使被考核的基层农技员知道组织对自己能力的评价以及对其所做贡献的承认程度，还可以认识到组织的期望目标和自己工作中的不足之处，从而确定今后需要改进和努力的方向。

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绩效考核指标的确立和量化是绩效管理体系中的关键环节，在具体实施考核的过程中要注意以下几个方面的问题。

1）要根据当地推广工作实际情况进一步确定切实可行的绩效考核指标。由于推广机构内部环境以及外部环境都会对农技员的推广工作产生影响，所以在确定指标时，对每一考核指标设定具体标准时，都要充分考虑实际情况，因地制宜。

2）要科学确定绩效考评者。选取能够较为直观地识别基层农技员能力和业绩的推广机构管理者、农民代表等，构成多方组成的绩效考评小组，以期较为全面和公正地做出考评。

3）要建立完善的绩效考核反馈系统。绩效考核的结果应及时通知被考核者，这样可以使被考核的基层农技员知道组织对自己能力的评价以及对其所做贡献的承认程度，还可以认识到组织的期望目标和自己工作中的不足之处，从而确定今后需要改进和努力的方向。

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