面向竞争战略层面的企业战略人力资本与持续竞争优势关系研究

张艳丽，高素英，张金，王雅洁

（河北工业大学经济管理学院，天津 300401）

面向竞争战略层面的企业战略人力资本与持续竞争优势关系研究

张艳丽，高素英，张金，王雅洁

（河北工业大学经济管理学院，天津 300401）

经济全球化背景下，企业面临的竞争越来越激烈．在资源约束条件下的企业边界内，具有边际效益递增特征的人力资本如何促进企业获取并保持竞争优势、进而实现企业战略目标的问题，受到越来越多的关注．因而，战略人力资本作为企业最重要的战略资源之一，亦使更多的学者日益关切．本文通过对中国105家企业的总经理和人力资源主管进行问卷调查，采用层级回归的分析方法对数据进行假设检验．研究结果表明，不同的人力资源管理系统与竞争战略的交互对企业持续竞争优势的影响有一定的差异；同时，战略人力资本在人力资源系统与竞争战略交互对持续竞争优势影响的中介作用也不同．本文的研究对企业战略人力资源管理实践具有借鉴意义．

竞争战略；人力资源管理系统；战略人力资本；持续竞争优势

0 引言

在经济全球化的背景下，面对日趋激烈的竞争，越来越多的企业关注组织内可控资源，特别是具有边际效益递增特征的人力资本如何促进企业获取并保持竞争优势，进而达成战略目标实现的问题．战略人力资本相对于一般性人力资本的区别在于战略人力资本具有战略属性．在资源基础论的框架下，战略人力资本的内涵直接表现为人力资本的战略资源，并且具有资源基础论价值边界条件[1]．当企业基于战略目标对组织中的战略人力资本进行构型后，组织如何通过与战略形态保持匹配的人力资源管理系统形成与竞争战略匹配的战略人力资本的各个要素，进而创造价值并为企业带来持续竞争优势，是学者以及企业管理者十分关注的问题．而目前，对战略人力资本价值生成路径以及创造持续竞争优势的研究还处于积极探索阶段，尚有诸多有待解决和深化之处．

因此，本文在战略人力资源管理的主流观点之一资源基础论的理论框架下，第一，对战略人力资本从业务层面的视角进行界定，本文对战略人力资本定义为：企业实现战略目标不可或缺的资源，是组织内满足资源基础论特性的全体员工的知识、技能与能力的集合；第二，对不同的人力资源系统与竞争战略交互对企业持续竞争优势的影响进行研究；第三，以战略人力资本作为中介变量，对其在人力资源系统与竞争战略交互对持续竞争优势影响关系中的中介作用进行检验．本文的研究为企业在复杂激烈竞争的环境下如何应用战略人力资源管理实践获得持续竞争优势提供理论与实践依据．

1 理论综述与假设提出

权变理论假定人力资源管理应与企业内部和外部需求进行匹配，即认为人力资源管理系统与竞争战略匹配有利于提高组织绩效．M iles和Snow[2]提出人力资源管理实践应与竞争战略相匹配，这种战略人力资源管理的观点后来被称为权变观．Delery和Doty[3]认为企业战略和人力资源管理系统之间的交互作用是影响企业绩效的一个重要因素．Bjorkman和Fan[4]的研究表明，人力资源管理系统与竞争战略匹配对中国情境下企业的绩效产生了积极的影响．范秀成等[5]认为企业的人力资源管理实践与竞争战略的整合程度对企业绩效存在积极的影响．Werbel和DeMarie[6]提出人力资源管理系统与竞争战略的垂直匹配通过组织能力实现，人力资源管理实践的水平匹配能促进这些不同的组织能力，以提高企业组织绩效．毛娜等[7]对环境、竞争战略和人力资源管理三者之间的“匹配”关系进行了综述．李龙振和刘国山[8]以在华韩资企业为研究对象，研究了人事部门的战略参与、竞争战略与承诺型人力资源管理系统及企业绩效之间的相互影响关系．赵曙明等[9]以100家在华跨国企业为研究样本，在战略国际人力资源管理的框架下，以人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题．研究表明企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系．

综上所述，学者们认为人力资源管理实践与具体的竞争战略目标相匹配会产生更好的绩效，进而为企业带来持续竞争优势．本文参照Schuler和Jackson[10]对竞争战略的界定，认为在业务层面企业一般主要采用成本减少战略和差异化战略这两种竞争战略．同时参照Delery和Doty[3]构建了与这两种战略类型相契合的人力资源管理系统，即内开型人力资源管理系统和外取型人力资源管理系统．本文对内开型人力资源管理系统的界定为，当企业实施差异化战略时，注重员工知识、技能和能力的内部开发的人力资源管理系统．对外取型人力资源管理系统的界定为，企业实施成本减少战略时，为了降低企业成本，所需员工的知识、技能和能力从企业外部市场直接获取的人力资源管理系统．因此，本文提出以下假设：

假设1.1：内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互与企业持续竞争优势正相关；外取型人力资源管理系统与成本减少战略的交互与企业持续竞争优势正相关

假设1.2：内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互对企业持续竞争优势的影响大于外取型人力资源管理系统与成本减少型战略的交互

不同竞争战略下，企业需要实施与战略匹配的人力资源管理系统形成战略人力资本，进而为企业带来持续竞争优势．Youndt等[11]认为，追求质量提升战略的企业，会采用人力资本强化型人力资源管理系统．Valle等[12]认为，高度专业化的技术培训系统与成本减少战略匹配，多样化的技术培训系统与创新或质量提升战略匹配；Thite[13]的研究表明在创新战略下，倡导信任关系的人力资源管理系统能够在知识工作者间形成合作关系以利于知识的形成．Hsu等[14]以台湾企业为样本，认为创新战略下企业需要员工具备较高的能力，而高绩效工作系统有助于员工高能力的形成．Beltrán-Martín等[15]对采用服务质量提升战略的西班牙企业进行实证研究后发现，高绩效工作系统可以形成企业战略实施所需的柔性员工技术．朱伟民[16]以83家科技型企业为研究样本，探讨了战略人力资源管理实践如何用于构建和支撑组织的知识创造能力．

综上所述，大多数学者认为人力资源管理系统与竞争战略的匹配促进了战略人力资本价值的提升．当企业实施不同的竞争战略时，通过人力资源管理系统形成企业所需的战略人力资本的不同形态．本文把战略人力资本分为内开型人力资本与外取型人力资本．本文对内开型人力资本的界定为，当企业实施差异化战略时，满足差异化战略需求的员工的知识、技能和能力的集合．对外取型人力资本的界定为，企业实施成本减少战略时，满足成本减少战略需求的员工的知识、技能和能力的集合．因此，有如下假设：

假设2.1：内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互与内开型人力资本正相关

假设2.2：外取型人力资源管理系统与成本减少战略的交互与外取型人力资本正相关

当组织采用的人力资源管理系统与企业的战略目标相匹配时，才能提升企业人力资本价值，进而为企业带来持续竞争优势．Werbel和DeMarie[17]提出人力资源系统与公司战略的垂直匹配促进不同的组织能力的生成，进而提升企业绩效．Kor和Leblebici[18]利用法律公司作为研究对象，研究发现企业利润分别来自于专业人力资本提升战略或服务和地域差异化战略，但是当这些战略是同时进行时，会对企业盈利带来负面的影响．刘善仕等[19]引入创新能力作为中介变量探讨了人力资源管理系统产生的创新能力对组织绩效的影响作用．Chung-Jen和Jing-Wen[20]检验了战略人力资源实践生成的基于资源基础论的知识管理能力，从而对创新绩效产生正向影响作用．张一驰和李书玲[21]将企业战略实施能力作为中介变量，研究了高绩效人力资源管理对企业绩效的影响机理，探讨了这种影响通过战略人力资源管理而产生的战略实施能力对企业绩效的影响作用．

从以上可以看出，人力资源管理系统与竞争战略的匹配促进组织人力资本的提升，从而为企业带来经济价值．即当企业实施差异化战略时，需要通过内开型人力资源管理系统才能促进内开型人力资本的形成，进而提升企业持续竞争优势．当企业实施成本减少战略时，需要通过外取型人力资源管理系统才能促进外取型人力资本的形成，进而提升企业持续竞争优势．因此，有如下假设：

假设3：战略人力资本在不同的人力资源管理系统和竞争战略的交互与企业持续竞争优势的关系中起到了中介作用；差异化型战略下，内开型人力资本的中介作用更大．因此，本文的概念模型如图1所示．

图1 概念模型Fig.1 The conceptmodel

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本文的数据通过问卷调查方式获得，问卷发放与填答的对象均为各企业总经理、人力资源主管，这是因为他们在企业战略决策和人力资源管理实践方面起着重要的作用．共回收168份问卷，剔除填写不规范、缺失值较多的无效问卷，得到有效问卷105份．

2.2 变量的定义与测量

本研究采用了李克特5点量表法来测量竞争战略、人力资源管理系统、战略人力资本以及持续竞争优势，分成“完全不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“完全同意”5个选项，给予1，2，3，4，5分．竞争战略、人力资源管理系统以及持续竞争优势这三个变量的测量采用国内外现有文献已使用过的量表．战略人力资本由于缺乏适合本研究理论框架的量表，因此通过访谈开发了战略人力资本的量表．

竞争战略．本论文主要参考了Schuler和Jackson[10]对战略的测量方式，把竞争战略分为差异化战略和成本减少战略．

人力资源管理系统．本文主要参考了Delery和Doty[3]和Youndt等[11]的人力资源管理系统的量表，分为“内开型”和“外取型”两种类型的人力资源管理系统．测量的项目包括甄选、培训、薪酬、绩效评价、员工参与、工作轮换、内部晋升、团队信息分享等8大类．

战略人力资本．根据对人力资源管理系统的划分，本文把战略人力资本划分为内开型人力资本和外取型人力资本．并基于文献的研究对战略人力资本从知识、技术和能力3个维度进行测量．并根据访谈对量表进行了开发与测量．

持续竞争优势．本文从竞争位势、技术匹配、顾客价值、人力资源绩效4个维度对企业的竞争持续优势进行测量．具体参考了Helfat等[22]的测量方式．

控制变量．规模较大的企业比规模较小的企业竞争战略更加明朗化，所以需要控制企业规模的影响．同时，企业的经营年限越长，更可能实行制度化的人力资源管理系统．因此本文的控制变量选择了企业规模和经营年限．

3 研究结果

本文中，C1表示员工总数，C2表示企业经营年限；S表示竞争战略，其中，S1表示差异化战略，S2表示成本减少战略；SHC表示战略人力资本，其中，HC1表示内开型人力资本，HC2表示外取型人力资本；HRMS表示人力资源管理系统，其中HRMS1表示内开型人力资源管理系统，HRMS2表示外取型人力资源管理系统；COM表示企业持续竞争优势．

3.1 信度分析

信度分析．信度分析是检测量表所得结果的稳定性及一致性．内部一致性估计的Cronbach a系数大于0.7，是可以接受的最小信度值．运用SPSS11.5对105份有效问卷数据的各个变量进行信度检验．如表1所示，各个变量的评价指标以及总的变量的a系数均在0.7以上，说明量表具有较高的信度．

3.2 效度分析

效度分析．内容效度上，本研究除战略人力资本以外的其他量表均选自英文已有文献，有大量的学者采用这些量表来对变量进行测量和验证．战略人力资本量表通过访谈获得，因此本研究所采用的量表能够符合内容效度的要求．本研究采用探索性因子分析来检验量表的建构效度．当KMO的值大于0.5，Bartlett球体检验显著，就可以进行因素分析．本文中，如表2所示，通过分析得到Bartlett球形检验的x2统计值的显著性概率均小于0.001，同时，KMO的值都在0.75以上．对竞争战略、人力资源管理系统、战略人力资本和持续竞争优势进行探索性因素分析，研究结果表明各个量表都具有一定的构建效度．

3.3 描述性统计分析

表3显示了各个研究变量的平均值、标准差以及Pearson相关系数，从表3中可以看出，S、HRM、SHC以及COM各变量间都有显著的相关关系，且相关关系为正，并且显著．

表1 信度分析结果Tab.1 The resultsof reliability analysis

表2 KBM和Bartlett检验结果Tab.2 Resultsof KMO and Bartlett

表3 平均值、标准差以及Pearson相关系数Tab.3 M eans,standard deviations,and Pearson correlation coefficients

3.4实证检验

从模型1和2可以看出，内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互与企业持续竞争优势正相关（b=0.290，p＜0.05），外取型人力资源管理系统与成本减少战略的交互与企业持续竞争优势正相关（b=0.188，p＜0.01），因此假设1.1成立．内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互对企业持续竞争优势的影响大于外取型人力资源管理系统与成本减少战略的交互对企业持续竞争优势的影响．因此假设1.2成立．当企业采用不同的战略时，采用恰当的人力资源管理系统将有助于提升企业持续竞争优势．但是不同的系统与不同的战略契合对企业持续竞争优势的影响程度不同．这是因为，内开型人力资源管理系统更加注重员工个体知识、技能和能力的开发．实施差异化战略的企业更能够比竞争者更好地掌握某些资源或能力并且能够比竞争者更好地运用这些能力，它可以使企业不断地创造新的优势资源，进而获得持续竞争优势．而实施成本减少战略的企业，为了降低人员成本，企业可能只重视人力资本的价值性开发，而忽视人力资本的稀缺性、难以模仿性与组织性开发．外取型人力资源管理系统适用于产品种类单一、雇佣关系简洁、技术含量低、培训机会少、薪酬福利少的组织，但是这种系统很容易被其他企业模仿，进而竞争优势消失．

从模型3可以看出，内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互与内开型人力资本正相关（b=0.382，p＜0.01），因此假设2.1成立．当企业实施差异化战略时，需要通过内开型人力资源管理系统才能形成内开型人力资本．在知识方面，内开型人力资源管理系统注重员工个体知识的价值性、提升员工知识的稀缺性、难以模仿性．在技术方面，内开型人力资源管理系统有助于形成具备高价值性、高稀缺性的柔性员工技术，包括不断掌握目前及未来所需的技术、及时更新技术、迅速学习并掌握不会的技术．在能力方面，内开型人力资源管理系统有助于提高员工能力的价值性的稀缺性、员工能力的互补与协作发挥来提升能力的模仿成本与组织性．从模型4可以看出，外取型人力资源管理系统与成本领先战略的交互与外取型人力资本正相关（b=0.195，p＜0.05），因此假设2.2成立．当企业实施成本减少战略时，需要借助规模经济或学习效应才能使人力资本发挥价值创造作用．为了降低人员成本，企业可能只重视人力资本的价值性开发，而忽视人力资本的稀缺性、难以模仿性与组织性开发．

表4 层级回归结果Tab.4 Resultsof hierarchical regression

从模型5可以看出，当引入内开型人力资本作为中介变量，内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互对持续竞争优势的影响关系由（b=0.290，p＜0.05）变为（b=0.103，p＜0.01），关系减弱，但不为0，而内开型人力资本对持续竞争优势影响显著不为0（b=0.382，p＜0.01）．同时，内开型人力资本对持续竞争优势的影响显著不等于0．所以，内开型人力资本在内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互对持续竞争优势的影响关系中起到了部分中介的作用．从模型6可以看出，当加外取型人力资本作为中介变量，外取型人力资源管理系统与成本减少战略的交互对竞争优势的影响关系由（b=0.188，p＜0.01）变为（b=0.154，p＜0.01），关系减弱，但不为0，而外取型人力资本对持续竞争优势影响显著不为0（b=0.195，p＜0.05）．同时，外取型人力资本对持续竞争优势的影响显著不等于0．所以，外取型人力资本在外取型人力资源管理系统与成本减少战略的交互对持续竞争优势的影响关系中起到了部分中介的作用．因此，假设3得到支持．比较模型9和10，差异化型战略下，内开型人力资本的中介作用更大．这是因为，在经济全球化和知识经济日益深化的大背景下，有形的物质资本已经不是唯一起决定作用的资本形式，无形的人力资本越来越显示出其重要性，发挥着不可替代的作用．具有高稀缺性、不可模仿性以及不可替代性的内开型人力资本比外取型人力资本更能影响企业持续竞争优势．

4 结论

本文对竞争战略、人力资源管理系统、战略人力资本以及企业持续竞争优势的关系进行了研究．根据对105家企业的总经理和人力资源主管进行有效的问卷调查，实证分析证明：不同的人力资源系统与竞争战略的交互对企业持续竞争优势的影响不同，内开型人力资源管理系统与差异化战略的交互对企业持续竞争优势的影响大于外取型人力资源管理系统与成本减少战略的交互，战略人力资本在不同的人力资源管理系统与竞争战略的交互对企业持续竞争优势的影响中起到中介作用，差异化型战略下，内开型人力资本的中介作用更显著．当企业实施成本领先战略时，企业更重视从外部获取高价值知识资源的渠道管理，为了增加知识资源的稀缺性，组织更注重学习效应对重复使用性高、传递与共享速度快的知识资源的影响，为了提高知识资源的模仿与替代成本，企业将注重在员工中形成学习、传递、共享、整合及应用知识的低成本意识．因此，差异化战略下，企业更加注重人力资本本身，内开型人力资本的中介作用更加明显．

本文的借鉴意义在于：1）以中国企业为样本，以战略人力资源管理和资源基础论为理论依据，对企业的战略人力资本的构念进行了界定．2）对战略人力资本的构型进行了划分，分为内取型人本与外开型人力资本，并对不同的构型进行了比较精确和直接的测量，这种测量的价值在于从资源基础论的视角对企业人力资本的战略性进行了关注，这在目前的文献研究中还不多见．3）对不同的人力资源系统与竞争战略交互对企业持续竞争优势的影响以及战略人力资本在不同的人力资源系统与竞争战略交互对持续竞争优势的影响的中介作用进行了检验，这也为企业在复杂激烈竞争的环境下如何获得持续竞争优势提供了理论与实践依据．

尽管本文的研究成果使我们对战略人力资本的问题有了清晰的认识，但也仍存在一些后续研究中可能需要改进的问题．首先，本文主要采用的是感知或主观预测对各个变量进行测量，而不是客观观察的数据和资料．利用关键知情者（主要信息人）来收集信息是管理领域非常流行的一种收集信息的方法，一般来说他们提供的信息是可靠的．但是这种方法本身也有问题，尤其是数据的误解和放大，因此，未来的研究可能采用一个结合了客观意见和看法的一个更平衡的评价方法进行测量；其次，本文的样本包括跨行业和跨企业所有制特征的选取，但是，不同行业和不同所有制企业的特征在本文没有涉及，可以在今后的研究中针对不同的行业和所有制结构进行检验；最后，随着企业外部环境不确定的加强和复杂程度的加深，企业将面对更多和更激烈的竞争，应对环境的影响因素进行考虑．

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[责任编辑 徐剑]

Strategic human capitaland sustainable competitiveadvantagesof firmsbased on an empiricalstudy atbusiness level

ZHANG Yan-li，GAO Su-ying，ZHANG Jin，WANG Ya-jie

(Schoolof Economicsand Management,HebeiUniversity of Technology,Tianjin 300401,China)

Witheconom icglobalization,China firmsare facing increasingly fiercecompetition.Under resourceconstraint, moreandmorecompaniesare draw ing keen focusonhow human capital can successfully promote the implementation of firm strategic objectivesaswellassustaining competitive advantages.Thus,strategic human capital,asone of themost importantcorporatestrategic resources,hasaroused increasing research interest.Byanalyzing thesurveyofquestionnaires responded by human resourcesmanagersand generalmanagersof 105 companies in China,the paper exam ines the data by hierarchicalregression analysis.The results show thattheinteraction ofdifferenthuman resourcemanagementsystem s and different com petitivestrategieshave different influenceson sustained competitive advantages.Meanw hile,different configuresofstrategic human capitalplay differentintermediary rolesin differenthuman resourcesystems interactingwith the competitivestrategy forsustained competitiveadvantages.Thispaperoffersa reference to thestrategichuman resource managementpractices forChinese firms.

competitivestrategy;human resourcesmanagementsystems;strategichuman capital;sustained competitive advantage

C93

A

1007-2373(2014)01-0112-06

2013-07-09

国家自然科学基金（71172153，71072149）；河北省自然科学基金（G2009000137）；河北省社会科学基金（HB10XGL203）

张艳丽（1982-），女（汉族），博士生．通讯作者：高素英（1958-），女（汉族），教授，博士生导师．