从“人效贡献”看新媒体公司的人力资源管理

文/罗亚伟 宋培义

对新媒体行业来说，人力资源的竞争已成为各新媒体公司竞争的核心。因此，新媒体公司需要找到一个明确的指标来衡量其人力资源价值，使得公司的员工能够更好地了解自己对于公司的贡献，有助于满足他们实现自身价值的愿望，并使公司整体的人力资源质量得到保持和提高。

“人效”概念最早由中国四达国际经济合作有限公司在2011年4月提出，该公司与中国劳动保障科学研究院于2011年9月联合组建了中国人效提升研究中心，致力于通过各类“人效提升”的研究和学术活动及实践，帮助企业基业长青，促进人力资源管理的发展。该中心提出的人效理论认为，“人效”即人均效能，它是用来衡量企业人力资源的价值，计量现有人力资源获利能力的指标，整体而言“人效”等于有效产出除以人数，具体来说：销售部门人效＝销售额/人数，生产部门人效＝产量/人数，研发部门人效＝研发人员的投入产出比，等等。

人均营业收入固然直观地描述了公司每个员工对公司做出的贡献，但是从财务的角度来看，利润及利润率水平的高低更能直接反映出公司的盈利水平。因此，本文在对新媒体公司进行人均效能分析时，提出“人效贡献”的概念，认为这一概念表达的是人力资源的直接盈利能力和贡献，并将“人均净利润”作为“人效贡献”的主要衡量指标。

一、国内12家新媒体公司的“人效贡献”数据分析

（一）员工人数及增长率

国内12家新媒体公司2009年—2013年的员工人数增长迅猛，但近两年来，大部分大公司人员数量增长率较2011年出现降低趋势，有的甚至呈负增长。

同时，2013年国内这12家新媒体公司的员工人数可分为三大阵营：人员数量位于第一大阵营的三家公司分别为百度、腾讯和携程，人数均超过20000人；人员数量位于第二大阵营的公司为中国三大门户网站──搜狐、网易和新浪，这三家公司的人数皆超过7000人；人员数量位于第三大阵营的公司为完美世界、奇虎360、艺龙、人人网、当当网和凤凰新媒体。这几家公司的人员数量均低于5000人，其中人人网、当当网和凤凰新媒体三家公司人员数量均低于3000人。

（二）营业收入和年人均营业收入

12家新媒体公司2013年的营业收入和年人均营业收入如图1和图2所示。对比两图可以看出以下几点。

1．当当网2013年的营业收入低于百度、网易和搜狐，但是其人均营业收入位居第一，远高于百度、网易和搜狐。

图1 12家新媒体公司2013年营业收入对比

图2 12家新媒体公司2013年人均营业收入对比

2．腾讯2013年的营业收入遥遥领先于其他各家公司，人均营业收入仅次于当当网，比网易高出近一倍。

3．百度2013年的营业收入虽然比网易高出将近2.5倍，但是其人均营业收入却比网易低了约16%。

4．值得注意的是凤凰新媒体，2013年其营业收入远远低于搜狐、携程、奇虎360、新浪及完美世界这些人员规模更大、发展更成熟的公司，排在倒数第三，但是其人均营业收入却表现出强劲的竞争力，高于搜狐、完美世界及新浪，紧随当当网、腾讯、网易、百度以及奇虎360，排行第六。

5．携程公司2013年的营业收入虽然远超同业务公司艺龙，但从人均营业收入上看，两家公司相差不多，且艺龙高于携程。

6．SNS社交网站人人网在总体营业收入上倒数第一，在人均营业收入上倒数第三，可以看出人人网的收入情况相对不太乐观。

（三）净利润和人均净利润

图3和图4是12家新媒体公司2013年的净利润和人均净利润对比条形图，对比两图可以看出以下几点。

1．虽然当当网2013年的人均营业收入排行第一，但不论是从净利润还是从人均净利润来看，当当网均以负数“垫底儿”。

2．网易2013年的净利润远远低于腾讯和百度，但是其人均净利润却力压群芳排在第一，可见其“人效贡献”之高。

图3 12家新媒体公司2013年净利润对比

3．搜狐和携程虽然在净利润方面排在奇虎360、完美世界、人人网和凤凰新媒体这几家公司前面，但其人均净利润均落后于这几家公司。携程2013年的人均营业收入虽然不及同行业公司艺龙，但无论从总体还是从人均净利润来看，携程公司均高于艺龙。这说明艺龙的“人效贡献”是较低的。

4．值得注意的是凤凰新媒体和人人网。前者在人均营业收入上已表现出了强劲的竞争力，在人均净利润方面更是紧随网易、腾讯和百度，排在第四，可见凤凰新媒体的“人效贡献”是很有竞争力的。而人人网虽然在营业收入方面成绩不佳，但人均净利润超过奇虎360、完美世界等其他几家更大的公司，紧随凤凰新媒体。

5．新浪公司的净利润和人均净利润均排在这12家新媒体公司的倒数第三位。作为传统的门户网站，新浪近几年由于在微博上的投入巨大，导致其盈利状况一直不佳，虽然从2012年开始转亏为盈，持续了两年，但与其他各大门户网站相比，不论是净利润还是人均净利润，仍相差甚大。随着新浪微博的独立上市，也许其盈利能力将有所好转。

二、基于“人效贡献”数据分析的人力资源管理策略

（一）新媒体公司的人力资源管理策略

从上述分析中可以看出，这12家新媒体公司的“人效贡献”可以分为三大阵营：第一阵营由垄断巨头组成，包括网易、腾讯和百度；第二阵营则是由门户、社交网站、安全服务提供商及游戏等新媒体企业组成，包括凤凰新媒体、人人网、奇虎360、完美世界和搜狐；第三阵营则以在线旅游服务商携程和艺龙，以及新浪、当当网为代表。12家新媒体公司的人均净利润参差不齐，这与各公司的业务类型、公司历史等密切相关。

为了研究各公司“人效贡献”状况与其人力资源管理之间的关系，笔者研究了各新媒体公司的人力资源管理策略，结果如下。

1．“人效贡献”高的公司通常会在企业文化、发展愿景或管理理念中明确提及人才，表现出对人才的高度重视，并且还会单独提出人才观念，阐述公司对人才的核心要求。例如，网易、腾讯和百度公司都做到了这两个方面。而“人效贡献”较低的公司在这两个方面还有一定的差距。

2．“人效贡献”高的公司一般具备完善的薪酬福利体系、明确的职业发展规划和全面多样的培训项目，其中不乏一些与众不同的特色项目。例如，腾讯的薪酬福利体系中的“安居计划”为员工提供了解决住宿的方案，百度的“专家问诊”在医疗服务上为员工谋福利。而“人效贡献”较低的公司在这些方面做得还不够好，尤其是一些公司没有明确的员工职业发展规划。

3．“人效贡献”高的公司努力为员工创造人性化的工作环境，并安排了丰富多彩的文化活动。例如为员工提供各种免费的娱乐休闲设施，举办具有特色的文娱活动。而“人效贡献”较低的公司对工作环境的重视不够。

（二）提高“人效贡献”的人力资源管理模型

基于12家新媒体公司的“人效贡献”状况及人力资源管理策略，本文提出如图5所示的新媒体公司提高“人效贡献”的人力资源管理模型。

图5 基于提高“人效贡献”的新媒体公司人力资源管理模型

人力资源是新媒体公司的核心战略资源。该模型中，公司的人力资源管理战略目标包括财务目标和非财务目标。非财务目标中，相关的指标包括员工满意度、员工归属感、核心人才流失率和工作饱和度等。员工满意度和员工归属感强调员工对其需要已被满足程度的感受，以及在思想上、心理上对企业产生的认同感、安全感、价值感及工作使命感，和由此产生的责任感。人才流失率反映了企业员工的离职状况，工作饱和度从有效工作时间的角度反映了员工的工作效率。财务目标中，相关的指标包括人力资源回报率、人均营业收入、人均净利润和人工成本等，其中人均净利润即为本文关注的“人效贡献”指标。

该模型的重点在于将公司的战略目标分解为个人的目标，将“人效贡献”指标融入绩效管理系统。公司在进行人力资源管理时，应当充分考虑人力资源管理战略目标中的财务目标，尤其是“人效贡献”指标。这是因为，“人效贡献”指标代表了人力资源的直接盈利能力，反映了公司员工的个人价值。明确这一指标，一方面可以使员工了解自己工作的任务，帮助企业战略目标的执行和落地；另一方面，也使员工明确自身对公司的贡献，有助于帮助员工获得成就感以提高其积极性。这对于新媒体企业核心竞争力的提高具有重要作用。

（三）对新媒体公司加强人力资源管理的建议

综上所述，对加强新媒体公司人力资源管理的建议如下。

1．从战略高度重视人才。人力资源是新媒体公司的核心资源，新媒体公司在企业发展过程中应当将人才放在首要的位置，全面重视人力的价值，要把“人”的管理上升到公司战略层面，从企业文化上加强人才观念建设。

2．充分提高组织支持度。合益集团Insight效能中心开展的一项调查显示：在中国，将近60%的领导者被下属认为是“负激励”的。公司对员工的支持度不够导致员工的敬业度和忠诚度会有所下降，因此要全力提高组织的支持度。

3．实行多样化、个性化的员工激励策略。针对新媒体公司知识型员工的特点，公司应当建立完善的薪酬福利体系，结合具体需求对员工的创新行为和创造性的工作给予物质、精神等不同方面的奖励，帮助其实现自身价值，提高员工自身效能。

4．完善绩效管理与培训体系。公司应加强绩效管理，尤其是“人效贡献”管理。公司需要帮助员工明确个人“人效贡献”目标，针对其表现进行正式的对话沟通，及时解决工作中的问题，及时向员工反馈其工作成果。

根据公司业务的需要，应向员工提供全面的、差异化、目标化的培训方案，并加强培训效果的反馈，保证培训切实有效。

5．丰富员工的文化生活。积极开展多样化的文化活动，丰富员工的业余生活。从公司自身特点出发，举办具有公司特色的娱乐活动，加强员工彼此之间的联系和感情，培养员工的企业文化归属感。

[1]顾庆芳．传媒企业知识员工激励机制研究[D]．重庆：重庆大学，2008．

[2]郑晓芳．组织支持度有助提高员工效能[J]．人力资源管理开发与管理，2013（9）．

[3]黎化民．以“人效”突破“绩效”[J]．人效评论，2013（11）．

[4][美]吉姆·柯里斯．基业长青[M]．真如，译．北京：中信出版社，2002．