构建中国文化的新型劳动关系

董克用

研究公共管理必须关注劳动关系问题。在中国未来的劳动关系发展问题中，有三点值得研讨：一是我国劳动关系面临的挑战；二是西方国家劳动关系发展过程给我们的启示；三是怎样建立有中国特色的劳工关系。

供需平衡条件下劳动关系问题日益突出

我国目前是世界第二大经济体，这个成就得益于改革。首先是劳动力市场建设成就很大。劳动力市场的建立，必然要面临雇主、雇员的关系问题。与改革初期的形势相比，现在的劳动力市场发生了很大的变化，在某些领域已经出现了供需基本平衡，甚至有些领域慢慢出现需求大于供给的现象，特别是在一般的或低端的劳动力领域，很多企业招不到工。中国在1999年就已经达到老龄化指标，现在我们已经进入快速老龄化时期，这对劳动力市场有重大影响。因此在供需基本平衡甚至某些领域需求大于供给条件下，劳动关系问题就越来越突出了。劳动力要求权益保障、工资增长等的声音越来越强，这是我们面临的一种挑战和变化。

西方的劳动关系发展过程

西方劳动关系的发展可以说是经过了一个“对抗—谈判—立法—回归谈判”的过程。西方工业革命开始后，劳动队伍壮大，农民转为工人，就出现了劳工联合。早期的斗争方式就是各种对抗、罢工，这就导致了政府不只是协调，而更多的是立法，用劳动法规来规范双方的行为。欧洲的劳动法从很薄到很厚，不能用童工、不能拖欠工资、不能用实物代替工资等条例，都是通过《劳动法》进行规范、逐渐使谈判重新走向理性化的过程。

美国在二战之后，超越英国成为世界第一大经济体，并随着知识型员工的增多，从20世纪80年代末起，它的工会力量也开始从传统的劳动关系、劳资关系慢慢地转向现代的人力资源管理，转向在法律框架下解决劳资关系。

中国文化特色的劳动关系之路

我们现在面临的问题是中国是否应该走西方走过的路。我个人的观点是，我们已经具备建立新型劳动关系的条件，原因有四點。

一是中国的改革是政府推动型的。我国的劳动力市场不像欧洲是从下到上自发形成的，而是改革中通过简政放权、农村改革、国企改革、各种劳动合同制的建立、劳动力的流动和《劳动法》等建立起来的，成长过程是政府推动型的，而且政府是立法先行的，因此我们的市场建立跟欧洲国家是不一样的。

二是中国人力资源管理的理念和制度优先于劳动关系。这与欧洲正好相反，欧洲是先有劳资关系冲突和立法，慢慢因为结构转型、雇员的转变、企业结构的转变而转向人力资源管理。而中国在劳动关系还没有被大家所关注和遇到挑战的情况下，就引入了人力资源管理的概念。这个领域我们是跨越式发展的。

三是我国的政治体制和西方国家不同。在西方发达国家，工会是非常强的利益代表者或者利益相关人，代表了一大批工薪劳动者。在我国体制下，工会的作用是特殊定位的，是党领导下的群众团体，这个概念和西方工会的概念发生了很大变化。

最后，世界范围内人力资源管理没有一个固定模式，目标都是如何建立一个和谐的劳动关系，但是实现的路径可能不同。这和我们将来思考如何建立中国特色的劳动关系有很大的关联性。中国经济发展以后，大家越来越关注中国文化，中国文化博大精深，以儒家为核心的中国文化，和西方文化的差异还在于我们的“和”，其实中国儒家文化讲的“己所不欲，勿施于人”“君子合而不同”等，就是中国文化的根基。基于这样一种和谐基础上的中国文化，我们可以思考建立出一种员工能有更多参与的文化。华为能够走向世界，就是因为其有影响力的文化，而这种文化在深层次上并不像西方的制约劳动关系，而是非常独特地体现中国文化内涵的华为文化。

因此，我们在建立中国特色的新型劳动关系的过程中，雇主是一个非常重要的方面，所有雇主们需要好好思考应该怎么做。不同企业有不同的文化，这些文化说到底都扎根于中国，脱离中国本土文化不可能成长得很好。我们从雇主角度把这个问题分析清楚后，非常有助于建立新型的劳动关系。