基于情感承诺的85后基层员工流动实证分析

陈婉梅 欧阳友全 苏 凯

(福建农林大学 福建福州 362400)

基于情感承诺的85后基层员工流动实证分析

陈婉梅 欧阳友全 苏 凯

(福建农林大学 福建福州 362400)

企业员工情感管理是企业借助沟通、激励、关心等因素，促动员工的情感，使员工在情感氛围下发挥工作积极性，完成组织目标。利用情感来留住员工将是企业最佳选择。

情感承诺；基层员工；员工流动

引言

心理学指出，情感是超脱物质带给人们的一种主观感受及体验，它表现为一系列情绪——愤怒、高兴、悲伤、抱怨等。对于企业来讲，健康的情感是积极主动的工作方式，更少误差，更高效率。企业员工管理在于抓住员工的心，让员工自觉参与管理、积极工作。

一、情感承诺的理论基础

情感承诺的理论前提来自于对人性的研究，其相应的假设是从人的主观意识出发的人本假设，从经济人、社会人、自我实现人到现在的情感人，包括需求层次理论、自我实现理论、XY理论、超Y理论和Z理论，这些人本假设为情感理论研究奠定基础。这阶段的理论认为员工是非理性的经济人，纯粹物质激励已经不能激发员工工作积极性和工作潜力，员工重视工作是否有吸引力及值得情感上的付出。企业应该尽可能的关心员工情感上的需求，充分调动员工工作积极性，使员工在完成组织目标时也能够获得自尊和自我实现的最大满足。20世纪80年代“超Y理论”则标志着情感理论的形成和发展。理论要求集体内相互信任，倡导整体与个体亲密无间的关系，提倡企业与员工长期稳定的工作关系。在这一阶段，情感承诺得到发展和推广，不仅在企业间，甚至于各种形式的组织关系中。

学术上对情感的研究更多从企业角度分析企业如何利用情感进行管理，情感管理是企业关心员工工作以外生活，帮助员工形成一个良好的工作氛围，并在此基础上调动和引导员工的工作积极性，提高工作效率。国内对于情感管理研究更多的是情感对企业管理的作用，有从情感与绩效探讨情感在人力资源管理中的作用；有从企业文化与企业凝聚力理解情感是如何提高员工沟通效率；也有认为情感管理具有激励和增效作用，有利于产生凝聚力和向心力，化解企业内部矛盾等等。这些研究还较少从实证角度分析情感承诺如何影响85后基层员工流动行为，本文的存在希望能够弥补这个不足。

二、85后基层员工流动分析的必要性

21世纪后，85后成为社会发展的主力军，他们追求个性、自由的生活方式。在物质满足前提下，他们需要更多关怀和尊重。工资不再是努力工作的刺激因素，舒适的工作环境、和谐的上下层关系、温馨的生活帮助才是提高工作效率的保障。这部分员工年龄集中于30岁以下，大部分从事基层性工作，易冲动，会因心理上一点点不如意而频繁换工作。他们承担公司主要工作量，一旦他们产生流动意向，消极怠工，给予企业的不仅仅是经济上的损失，还可能带来连锁反应，再招聘的员工也会人心不稳。

85后基层员工好比金字塔的塔底，在很多行业里，直接对接产品或服务。他们所做的工作是企业最基础却又不可缺少的工作，是企业的前沿性工作，其工作的好坏直接影响到企业经营绩效的高低。因此，本文借助实证，就情感角度分析如何减少85后这批新型基层员工流动，提高企业效率。

三、基于情感承诺的85后基层员工流动描述分析

随着社会、经济发展，85后基层员工对工作的选择机会增加，企业与员工之间的博弈增强，员工稳定性被弱化了。他们更富于感性化，流动更多来源于情感上的落差。本文以情感承诺为自变量，85后基层员工流动为因变量，作出以下假设：

假设1：情感承诺因素与85后基层员工流动意向之间具有显著相关性；

假设2：情感承诺因素对85后基层员工流动具有预测力。

本文随机抽取了泉州市劳动市场上300份问卷，有效回收率为97.3%。此次问卷除了相关人口统计调查外，还有两部分量表，量表1为员工流动意向，量表2为员工情感承诺。借助SPSS分析软件得出量表1的KMO值为0.729，Sig.=0.000，量表2的KMO值为0.857，Sig.=0.000，信用和效度都较好。基层员工的流动意向平均值低于4，说明了85后群体准备着随时找工作随时离开原单位；情感承诺量表的平均值都在4分以下，属于偏下和中等偏下水平，表明了在统计样本中，绝大多数样本对于企业的情感都偏低，员工对于企业没有什么感情，忠诚度低，留下来的员工很大程度上不是因为喜欢而是其他原因。

四、基于情感承诺的85后基层员工流动实证分析

1.85后基层员工情感承诺各变量与员工流动变量的相关性分析

相关分析可以用来探讨各研究变量之间的密切程度，线性相关分析是研究两个变量间的线性关系程度员工情感承诺各变量与85后基层员工流动变量的相关性分析结果，如表所示：

员工的情感承诺因子与85后基层员工流动呈现显著的负相关关系，其中，情感承诺在显著性为0.000的水平上呈现负相关，相关系数r=-0.451。

表1：员工情感承诺变量与85后基层员工流动变量的相关性分析

因此，员工情感承诺与85后基层员工流动具有显著负相关关系。假设1显著成立。

相关分析说明了各变量间存在的相关关系及这种关系的紧密程度和方向，至于变量间是否存在因果关系，则必须通过回归分析进行检验。以下通过回归分析的方法来确定情感承诺各因子对85后基层员工流动的预测能力，使用全回归形式。

2.85后基层员工情感承诺各变量与员工流动变量的回归分析

表2：模型分析结果b

由模型总分析可以看出，自变量情感承诺对于85后基层员工流动的解释在可接受范围内，R Square为0.203和Adjusted R Square为0.200，另外，Durbin-Watson值为1.700说明模型具有统计学意义

表3：ANOVb

由方差分析结果，F值为73.906，P值为0.000，小于0.001，模型具有统计学意义，且模型拟合度较好。

表4：Coefficientsa

由上表可以看出，情感承诺对于85后基层员工流动的解释具有显著性，显著性程度为0.000，小于0.01。

因此，情感承诺因子对85后基层员工流动具有预测力，假设2成立。回归模型是：

员工流动=-0.451×情感承诺

回归模型表明情感承诺对85后基层员工流动的预测作用是负向的，且情感承诺的回归系数是非常显著的，显著程度为0.000，小于0.01。

五、结论

情感承诺与85后基层员工流动具有显著负相关。这个结论说明了企业应该努力对员工进行情感承诺管理，努力培养员工对企业情感上的认定，比如和谐人际关系的塑造、良好的职业升迁轨迹、完善的培训和学习机会，使员工在情感上获得满足。

员工情感承诺对于85后基层员工流动具有一定的预测力，研究表明，在物质满足前提下，能够有效的留住85后基层员工是让员工在情感上认定公司，有归属感、忠诚于公司。在企业内部树立用人意识：关心人、爱护人、激励人，努力为员工营造良好的工作环境以及沟通平台，使员工在情感上获得满足，降低员工流动意识。

[1]田建春,陈婉梅.我国零售业基层员工流动及其对策研究[J].中国城市经济,2010(11):106-108.

[2]万淑霞,万喜林.情感在人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,2009(2):481-482.

[3]王洪斌.论新形势下企业文化建设中的情感管理[J].现代企业教育,2009(3):81-82.

[4]汤杰.重视情感管理，实现企业管理人性化[J].科技信息,2009(9):722-723.

Based on the emotional commitment after 85 junior staff flow empirical analysis

Chen Wan-mei, Ouyang You-quan, Su Kai
(Fujian Agriculture and Forestry University, Fuzhou Fujian, 362400, China)

the enterprise employees' emotional management is the enterprise use communication, motivation, care factors, such as actuating employees' emotion, make employees in emotional atmosphere play to work enthusiasm, complete the organizational goals. Using emotion to retain staff will be a best choice for the enterprises.

emotional commitment; junior staff; employee turnover

F24

A

1000-9795（2014）010-000172-02

［责任编辑： 鲍 雨］

陈婉梅(1986-)，女，硕士，福建泉州人，福建农林大学讲师，研究方向：营销管理、人力资源管理。

欧阳友全(1988-)，男，硕士，江西宜春人，福建农林大学讲师，研究方向：人力资源管理、电子商务。

苏 凯(1987-)，男，硕士，福建莆田人，福建农林大学讲师，研究方向：战略管理、人力资源管理。