天津市卫生人力资源供需预测研究

骆 达，杨文秀

（天津市医学科学技术信息研究所，天津 300070）

● 卫生资源 ●

天津市卫生人力资源供需预测研究

骆 达，杨文秀

（天津市医学科学技术信息研究所，天津 300070）

[目的]通过对天津市卫生人力资源的供给与需求进行分析，合理预测2015年天津市卫生人力资源的数量及差距，为制定天津市卫生人力发展规划提供参考。[方法]运用卫生服务需求法、灰色模型预测法和卫生部卫生人才规划的规定，结合天津本地实际，合理预测2015年天津市卫生人力资源数量，并与供方预测数据进行比较。[结果]天津市主要卫生人才在“十二五”期间的需求量与实际供给量之间存在较大差距。[结论]在未来的几年里，天津市应加大卫生人才的引进和培养力度，创新人才使用和培养机制，以满足天津市的医疗卫生服务需求。

卫生人力资源；需求；预测；卫生服务需求法；灰色模型法

卫生人力资源作为医药卫生体制改革的重要支撑、卫生事业发展的根本动力和小康社会建设的重要保证，必须持续满足经济社会发展和群众健康的需要[1]。在一个能独立承担制定卫生发展规划工作的行政地区，作好卫生专门人才需求总量和需补量的科学预测工作，将对制定地区医学教育发展战略和卫生专门人才培养规划具有重要意义[2]。本文旨在通过对天津市卫生机构人力资源现状进行描述性分析，对执业（助理）医师、护理人员、疾控人员、妇幼保健人员、管理人员的数量到2015年时的人数进行预测，为制定卫生人力资源发展规划和合理配置策略提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 资料和数据来源

根据2008年第四次卫生服务调查和《天津卫生统计资料（2003-2012）》、《中国卫生统计年鉴（2007-2012）》、《2012年天津市国民经济和社会发展统计公报》中相关数据，对2015年天津市各类卫生人力资源数据进行预测。

1.2 方法

分别从供方与需方两个角度预测到 2015年天津市部分卫生技术人员数，对比分析供需差距。采用平均增长率法预测供方数据；采取卫生服务需求法和灰色模型法预测2015年执业（助理）医师和妇幼保健及管理人员的人数，按照《2010-2015卫生人才发展规划》的相关规定，预测2015年护理人员和疾控人员数量。其中，卫生服务需求法是主要通过门诊服务利用、住院服务利用及预防保健服务利用等几个方法收集相关指标，如反映门诊服务利用情况的两周就诊率、两周就诊人次，反映住院服务利用的年住院率、平均住院日等。

2 卫生人才总量分析

2.1 卫生人员总量现状

2012年底，全市共有卫生人员104,350人，其中：卫生技术人员76,922人，占73.72%；执业（助理）医师30,710人，占29.43%；护理人员27,637人，占26.48%；药师4848人，占4.7%；技师4302人，占4.12%；管理人员9581人，占9.18%；专业公共卫生机构中，妇幼保健和疾病预防与控制人员分别为1988人和1815人，分别占卫生人员总量的1.91%和1.74%，见表1。

2.2 卫生人员地区分布

2012年，天津市平均每千人口拥有卫技人员、执业医师和注册护士的数量分别为7.36人、2.99人和2.59人，已达到《中国2001-2015卫生人力发展纲要》的相关要求，但涉农地区每千人口卫生人员数与市内相比差距较大。如二区三县的卫生人员、卫生技术人员数仅为市内六区的三分之一，表2显示医护人员在城市地区较为集中，而在服务人口较多的涉农地区医护人员数量反而不足，与城乡人口分布呈反比。

3 天津市卫生人力资源预测与分析

3.1 卫生人力资源供方预测

供给预测，即对一定时期卫生人力的供给和流入、流出情况，尤其是医学毕业生情况和卫生人员流失情况进行分析[3]。以2003～2012年间各类卫生技术人员的平均增长率，计算到2015年天津市预计可供给的卫生技术人员总量共计84,935人，其中执业（助理）医生33,529人，护理人员31,650人，管理人员10,778人，妇幼保健人员1983人，疾病预防与控制人员1694人。

表1 2012年天津市卫生技术人员总体情况

表2 2012年天津市区、县所辖平均每千人口卫生人员数 人

3.2 卫生人力资源需方预测

3.2.1 临床医师需求预测

3.2.1.1 预测方法

执业（助理）医师需求量预测采用卫生服务需求法。按照 2008年卫生服务调查患病率和就诊率数值进行预测，执业（助理）医师预测值（1）的计算公式[3]：

（1）门诊医生数=[人口数×两周就诊率×人均两周就诊次数×26×(1+0.1)]÷每全时门诊医生年均处理门诊人次

（2）住院医师数=[人口数×年住院率×平均住院日×(1+0.1)]÷每全时住院医生年均负责床日数

（3）病房中主治医师以上医生人数=住院医师×7/8

说明：a.医生总人数=门诊医生人数+住院医师+病房中主治医师以上医生人数；

b.26：为将两周换算为一年的系数；

c.0.1：为从事非临床工作医生数；

d.卫生部规定住院医生与主治、副主任、主任医生之比为 8∶4∶2∶1，主治医生以上人员与住院医生之比即为7∶8[4]。

3.2.1.2 预测结果

①根据天津市人口计生委对天津市“十二五”期间人口发展的初步预测2015年为1600 万人；

②根据天津市第四次卫生服务调查得两周就诊率约为139.53 ‰；

③根据天津市第四次卫生服务调查得人均两周就诊次数约为1.62；

④根据《2008年天津市卫生统计资料》，年住院率=81.75‰；

⑤根据《2008年天津市卫生统计资料》及相关专家咨询，每全时门诊医生年均处理门诊3705人次；

⑥根据《2008年天津市卫生统计资料》及相关专家咨询，每个住院医生平均分管病床2775.46张；

⑦根据《2008年天津市卫生统计资料》，平均住院日为11.6。

根据预测基础数据，利用公式（l）（2）（3）计算得到2015年医生数。

（1）门诊医生数=1600万×79.78‰×1.62×26× (1+0.1)÷3705=15,963人。

（2）住院医师=1600万×81.75‰×11.6×(1+0.1) ÷2775.46=6013人。

（3）病房中主治医师以上医生人数=6013×7/8= 5261人。

医生总人数=15,963+6013+5261=27,237人

根据未就诊原因、需求弹性（城市0.33、农村0.17）等因素分析，估算城市医院医生潜在需求为实际利用量的30%，农村为15%[2]。根据国家卫生服务调查和流动人口调查结果估算，推荐在实际利用量基础上，大城市增加5%、中等城市增加4%、小城市增加3%[2]，则所需的医生数为27,237+27,237×30%+27,237×5%=36,770人。

3.2.2 护理人员总量预测

结合天津市护理人员实际总量及未来5年的可增长情况，根据执业（助理）医师数量预测结果，采用医护比1∶1～1∶1.2预测2015年护士需求量，则2015年天津市需要护士36,770～44,124人。

3.2.3 疾病预防控制人员总量预测

由于 2005～2009年天津市疾病预防控制人员总数呈不断下降趋势[5]，因此“十二五”期间天津市疾病预防控制人员需求量参考卫生部《2010-2020卫生人才发展规划》编制要求，至2015年疾病预防控制人员每万人口2.20人的配置标准，测算天津市2015年疾病预防控制人员总数为3520人（常住人口数采用天津市统计局“十二五”期末天津市常住人口数预测值1600万）。

3.2.4 其他卫生人员数预测

应用灰色GM(1,1)模型对天津市2005～2009年妇幼人员数和管理人员数进行拟合，测算得妇幼人员2015年需求量为1911人，拟合模型为

平均相对误差为3.05%；管理人员2015年需求量为10,527人，拟合模型为

平均相对误差为1.24%。

综上，各类卫生人员2015年预测值测算结果见表3。

表3 2015年天津各类人员供需情况 人

4 讨论与建议

4.1 需求预测方法的选择

在众多的卫生人力资源需求量的预测方法中，每种方法各有其优势和不足。世界卫生组织推荐四种常用方法，即卫生服务需要法、卫生服务需求法、服务目标法和人力／人口比值法，每种方法的应用条件尤其对信息的需求不尽相同[1]。本文除采用推荐的方法之外，还应运用了灰色模型来预测护士人数的增长数量。

4.2 卫生人力供给应与需求相结合

本文从需求出发，提出2015年执业（助理）医生数达到36,770人，护士数达到36,770～44,124人，疾病控制人员数达到3520人，妇幼保健人员数达到1911人，管理人员数达到10,527人。结合2003～2012年十年间卫生技术人员平均增长率进行预测分析，未来3年内卫生人员在供给量上仍显不足，预计到2015年执业（助理）医生的供需差距为-3241人，护理人员供需差距更为明显，人员差距达到(-5120)～(-12,474)人。在结合天津市本地实际情况的前提下，加大医学及相关专业人才的培养及引进将是未来卫生行政部门面临的新课题。

4.3 创新人才管理制度和机制

随着医疗服务量的大幅增加，未来卫生技术人员的需求量势必有大幅增长，相应人员的供给除加大培养与引进力度之外，更需要建立完善的人才管理与发展的长效机制，以引导医疗卫生单位自主用人和人员流动[1]。建议市、局级实行两级卫生人才联席会议制度，市级卫生人才联席会议主要负责制定卫生人才发展的各项政策，统筹协调各部门促进政策落实；局级卫生人才联系会议主要负责实施各项卫生人才政策，并及时反馈促进卫生人才发展中遇到的各类问题，统筹卫生人才招录、考核、评价等工作，并对各单位人才工作进行考核。推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性[6]。

[1] 张光鹏.我国卫生人力资源需求分析与预测[J].中国卫生政策研究,2011,4(12)∶1-5.

[2] 龚幼龙.科学制定卫生人力规划[J].中国卫生人才,2010,(7)∶23-25.

[3] 陈国钧,陈家应,冷明祥,等.江苏省未来十五年卫生事业发展与医学人才培养预测分析[J].南京医科大学学报(社会科学版),2005,(3)∶181-184.

[4] 卫生部人事司,卫生部人才交流服务中心.医药卫生人才队伍建设战略研究报告[R].2009.

[5] 卫生部疾控局.疾病预防控制体系建设进展报告[M].北京∶人民卫生出版社,2006.

[6] 马飞飞,宇传华,裴圣广,等.武汉市卫生人力资源发展现状、问题及对策[J].中国卫生事业管理,2007,(3)∶158-165.

（本文编辑：何庆节）

R192；R195

A

1003-2800（2014）04-0195-03

2013-10-24

骆 达（1982-），男，天津人，硕士，助理研究员，主要从事卫生政策与卫生经济方面的研究。