兵团科技型中小企业员工培训有效性的探索

杨晓娟

（石河子市长运生化有限责任公司，新疆 石河子 832000）

中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用。在新疆中小企业数量占企业总数的99.6%，创造的增加值占全疆GDP的30%，就业人数占企业总人数的70%以上，是缓解就业压力的主要渠道。目前，兵团有国家级创新型试点企业2家，国家级创新型企业3家，兵团级创新型试点企业48家，创新型企业24家。高成长、高风险、高利润是科技型企业的基本特点。在这类型企业中，人才是核心的要素。

1 目前兵团科技型中小企业员工培训中存在的问题

在兵团科技型中小企业中，高层管理者意识到对员工的培训既是对员工知识技能的提高，又是对企业自身的投资，培训对企业发展的重要性已普遍被接受，但由于各种原因存在着培训的针对性不足，转化率不高，主要表现在：

1.1 企业培训体系不健全、培训方法单一、模式单调僵硬，培训转化率不高

部分企业培训工作由企管部或行政办公室承担，首先，培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，培训考核方法和跟踪评价等制度不规范，导致培训效率低下，培训转化率不高。其次，存在培训的盲目性，培训项目和内容是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切——所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查。第三，培训方法单一，采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输，培训缺乏吸引力。

1.2 忽视全员培训，出现“木桶效应”

一个企业好比一个木桶，每一个员工都是组成这个木桶的不可缺少的一块木板，员工知识能力的落后会变成木板中最短的一块[1]。有些企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训；有的企业只对新入职的职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。在当今知识爆炸的年代里，忽视对管理人员、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业这个木桶上最短的木板，制约了企业整体竞争力的提高。

1.3 观念上认为培训是“为他人作嫁衣裳”

企业管理者认同培训即投资，但如今较高的员工离职率，让企业管理者在掏钱为员工培训时持有消极的态度。其次，从培训实施到培训目标的实现，存在着时间的延迟性，难以产生“立竿见影”的效果，管理者们对培训投入存在着顾虑。

2 科技型中小企业培训有效性不高的原因剖析

通过与企业管理者交谈中发现，有些情形存在于他们的观念中，有些情形是客观因素造成的，主要原因有：

2.1 着眼于当期的利益，观念上短视的态度导致行为的急功近利

由于培训的效果存在时间的延迟性，培训资金、人力投入后效果滞后，使管理者们对当期投入的培训支出存在有意回避的倾向。另一方面，人才的自由流动在一定程度上使培训成为 “为他人作嫁衣”，员工离职同时带走了企业为其付出的培训投资，有时还成就了竞争对手，此现状是企业无法避免的，在一定程度上也会影响到企业对培训资金的投入。

2.2 缺乏经营战略指引下的培训规划，缺少培训效果的评价

多数科技型中小企业存在公司规模小、创业时间短，组织结构、制度尚不完善，当务之急是开发新产品创造效益，在需新增人员时首先倾向于外部招聘熟练人员。企业对今后5~10年的经营战略和培训规划考虑不足，其次，管理人员整天忙于应对琐碎的事务，无暇考虑自身的再提高。第三，公司的培训计划多数只是写着各层员工必须接受为期不同的培训，培训方式简单，一般采取会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识培训。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式逐渐熟悉上岗。四是，没有建立一套有效的培训绩效考核制度。每次培训结束后，没有对培训老师和受训人员进行效果评价、反馈，出现培训时“人在曹营身在汉”的现象，培训有效性打折。

3 提高员工培训有效性的对策和建议

现代社会竞争激烈，企业如逆水行舟不进则退。科技型企业里知识技能的更新快于以往的任何时期，快于其他的传统型企业。只有那些深谙以变化求生存之道和富有忧患意识的企业才能保持旺盛的生命力。

3.1 企业管理者需对培训进行重新的理解

飞速发展的社会瞬息万变，无论是组织还是个人都必须不断地汲取新知识，从组织角度而言，知识的载体和应用依赖于人，要想不断提高企业的整体素质，只有通过有效的培训才能培养出企业需要的人才。要在管理层树立“培训是一种投资，是一种比其他资源收益更高的投资”的理念[1]。只要员工参加培训，所创造的增加价值大于全部培训的投入，这就是成功的培训。员工“跳槽”并不可怕，只要企业的主体还存在，只要培训体系还存在，企业就可以不停地运作下去。

为了减少“为他人作嫁衣”现象的发生，首先，企业可以将培训作为给予优秀员工的奖励，通过培训，让员工根据自身需求选择培训内容和时间，或将员工年终奖励的一部分资金划为培训费用，在第2年培训时使用。这样可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。其次，在对关键岗位员工开展专项、花费较多的培训前，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工需在企业工作满3~5年后才能离职，否则需按比例补偿企业的培训费用。

3.2 进行科学严谨的培训需求分析，提高培训的针对性

在科技型中小企业中，多数员工文化程度高、思想活跃，要想让他们更大地发挥潜能，采取激励的方式比较有效。要将培训作为激励手段，首先要对企业的目标、资源、环境等因素进行分析，找出企业当前状况与应有状况之间的差距[2]。其次，根据员工学历、专业、工作经历、技能和工作绩效等实际情况，找出与理想绩效的差距。对产生差距的原因进行分析，是缘于知识、技术、能力的欠缺还是属于个人动机或工作设计方面的问题，以确定哪些员工需要培训，从而“量身定做”企业的培训计划，设置培训课程，有针对性地开展培训。

3.3 提高内部培训师队伍的建设，补齐企业“短板”

科技型中小企业中，由于规模以及涉及技术保密问题，培训更多的是由内部培训师主持，可见培训师不断更新自身知识对企业具有更大的意义，否则，培训师可能成为木桶上最短的那块木板。培训师要从企业中管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工中选拔。每年对培训师教学能力进行培训，不断提高他们的语言表达能力和传授知识的能力，通过熟练掌握现代的教学手段和教学方法，使其培训内容切合实际。为了激发培训师提高自身素质的动力，可以将接受培训人员的培训绩效与培训师的升迁、加薪相挂钩。

根据“木桶原理”，木桶的容量是企业的效益，增加木桶的容量有2种方法：一是同时增加每块木板的长度，二是只增加最短的那块木板。比较而言，在资金不够充裕时，采取增长最短木板的方式是比较实际的。当最短的木板增长后，在资金等条件允许的情况下，再补长新的最短的木板，这样不断地循环下去，木桶的容量将会越来越大。

4 结束语

现代企业的竞争是人才的竞争、知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，科技型中小企业要不断提高培训的有效性，使员工的工作技巧和个人能力与企业的战略目标达到完美结合，从而形成企业高速发展的良性循环。

[1]徐国华，赵平.管理学[M].北京：华大学出版社，2008.

[2]王改弟，牛建高.中小企业人力资源管理[M].北京：中国农业出版社，2008.