企业劳动力流动与人才流失的原因及改进措施探讨

张翠

摘 要：本文对当前企业劳动力流动与人才流失的原因进行了简要分析，并提出了一些改进措施。劳动力流动与人才流失对企业危害很大。

关键词：劳动力流动；人力资源；人才流失

一、劳动力流动情况的分析

1.劳动力流动及其利弊。劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。劳动力流动要有一个合理的限度，否则，会造成劳动力资源的流失，对企业的长期发展产生重要的影响。

2.劳动力流动对企业的影响。劳动力流动对企业和整个经济也会带来不利的影响。如果一个有经验的员工离职，企业就不得不新聘用一个缺乏经验的员工来接替前者的工作，企业将会承担双重的损失。一是企业向离职者支付培训费用的损失，二是企业损失必须重新培训新的工人所承担的费用，并承担因新进公司工人生产效率低而带来的损失。

3.劳动力流动对企业员工的影响。劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工资等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。在新的工作中，他要从低等级工作开始干起，努力去建立新的同事关系，因为没有资历，从而缺乏职业安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。

二、人才流失主要原因

人才流失有多方面的原因造成，究其主要原因，主要有以下三个方面：

1.外部原因。 （1）高素质人才供求不匹配。例如，近几年我区中药饮片行业发展较快，各大饮片生产加工企业发展迅猛，部分民营企业不断壮大，而这方面人才的供求一时难以衔接，造成人才资源供求紧张。

（2）缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场与计划经济时代相比有着明显的进步。人才资源在市场上可以自由流动，但国家对这方面的政策还不成熟，造成人才流动的不规范，人才市场乱象频出。

2.内部原因。（1）员工工资福利额度较低，员工价值未得到充分认可。工资福利情况始终是员工最关注的问题。员工的工资福利待遇决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活水平和质量。

在我市一家颇具影响力的某电子企业，其工资分配情况如下：

入职0-3月员工，其月综合薪资下限2299 元，上限2799元；

入职满3月员工，月综合薪资下限2399元，上限2829元；

入职满半年员工，月综合薪资下限2399元，上限2859元；

入职一年员工，月综合薪资下限2399元，上限2899元；

入职一年半员工，月综合薪资下限2499元，上限2949元；

入职两年员工，月综合薪资下限2499元，上限 2999元；

入职满三年以上员工，月综合薪资下限2599元，上限 3099元。

从以上工资情况可见，如此低的工资福利待遇会造成人才的不稳定，会加剧人才在企业的流失。

（2）企业职业生涯管理不能适应员工的发展需要。人力资源管理活动需要保证组织能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度发挥他们的才能。职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路，获得职业生涯发展。如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行，则这个员工迟早要离开组织，因此，组织应该在这方面帮助员工，从而使双方的需要都得到满足。

（3）部门领导培养人才能力不强。大多数领导忙于业务工作和日常事务，对新进公司员工缺乏关心和指导，造成新员工对公司和领导不满意。导致这些员工不能充分发挥自己的才能，终日不思进取，由此可想而知给企业带来的损失是很大的。

（4）劳动职能部门积极引导就业。现在我市正针对农民工就业问题开展“春风行动”。在开展活动之前，要先摸清人员需求底数，明确分工，开展各类求职人员就业需求调查，摸清企业现阶段生产发展应有职工人数、实际在岗职工人数和当前实际用工需求人数、具体需求的岗位，进一步提高企业用工需求信息采集的准确率，以便各级公共就业人才服务机构能够及时宣传发布，有的放矢地组织人力资源供求双方进行对接。

3.员工自身原因。（1）新员工参加工作频繁跳槽。作为新毕业的大学生，由于就业局势紧张，刚参加工作一时不知道什么工作最适合自己，只有抱着闯一闯，看一看的态度去参加工作，造成频繁跳槽。

（2）家庭因素。年轻员工因婚姻家庭情况流动，或者回乡照顾父母、孩子等情况也是员工流失的一个重要原因。

三、人才流失的应对策略

1.建立重要岗位后备人才队伍制度。企业要根据实际需要做好人才储备，以备不时之需。企业要做好人才规划，做好人力资源需求的合理预测。

2.职业生涯管理规划。根据企业和员工具体情况进行企业职业通道设计，合理设计员工职业生涯管理规划，让员工清晰地看到自己的上升空间，觉得有奔头，员工才会安心工作。

3.实行绩效工资，制定绩效考核制度。根据绩效考核情况进行薪酬分配，可以调节收入水平、拉开收入差距。这种做法会激励员工更加努力去工作，有效减少员工对薪酬的不满情绪。

4.减少员工的流失率。企业要想长期留住员工，首先要从工资待遇上着手。比如，入驻我们园区的一些企业，却很少在这一方面有什么特别之处，他们开出的工资待遇工人们多不能接受，在农民工看来，工资如此之低还不如去外地打工，起码可以多挣一些钱。企业的这种做法导致员工流失率逐年加大。

人才的流动是必然的。保留人才的目的是能够使人才为企业所有，为企业创造价值。只有把人才的流动控制在合理的范围内，才能最大限度地发挥人才的能动性，做到人尽其才，为企业创造更大的利润空间。

总之，中小企业只有深入了解人才流失的具体原因，才能根据企业具体情况，具体问题具体分析，因地制宜地制定相关的策略，并在实践中不断改进、完善。这样，才能有效管理好企业的劳动力流动和人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

参考资料：

[1]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析.

[2]龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策.

[3]亳州报，2014年2月27日04版.endprint