公路路政执法人员素质测评技术的选择与运用

张文风，林 梵

(广东交通职业技术学院人文社科部，广东 广州 510650)

“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”、“事与人配”既是高效管理的重要目标，更是职业素质测评技术发展和运用的内在动力。自20世纪90年代始，中国各类用人机构拥有日益灵活的用人自主权，个体也有更多的择业自由和空间，用人单位与个体双向人才交流的日益普遍产生了对人才素质测评技术更快发展的内在需求。

一、素质测评的内涵、相关基础理论及素质测评体系的构建

(一)对素质测评内涵的界定

“素质”的基本含义为“事物本身所具有的固有属性”［1］。“测评”，是“测量”和“评价”两词含义的综合，主要是测评者运用心理测验、面试、情景模拟等特定的方法，测量被测者在其主要活动领域中的关键表征信息并进行客观准确的评价。

结合学界业已取得的共识，本文中的“素质测评”主要是指测评者采用科学合理的方法，对被测者的知识、能力、个性特征、职业倾向和潜能等方面素质进行综合测量并进行评定的活动。随着时代的发展，在广泛吸收心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学等学科知识的基础上，素质测评作为选才、识才方法的内涵日臻完善，已成为贯穿识人、选人、用人、育人和留人的基础环节和重要依据，为人员招聘、录用、晋升、培训以及职业生涯管理等提供参考［2］。

(二)素质测评的相关理论基础

素质测评的理论基础十分丰富，涉及诸多交叉学科的相关知识，主要有组织行为学理论、人力资源管理理论、胜任力理论和人才测评理论等。

1.组织行为学理论。组织行为学理论主要研究一定组织中人的心理和行为规律，包括个体行为理论、群体行为理论、组织行为理论和激励理论等。以个体行为理论为例，其能力的个别差异理论对素质测评技术的选择和运用产生了深远影响。能力的个别差异理论认为，多种能力的结合才能够胜任一项活动，能力是直接影响活动效率的个体心理特征。“人的能力存在着个体差异，这种差异主要表现在量、质、发展三个方面”［3］。其中，量的差异主要是指个体能力水平的不同，导致不同的个体在同等条件下做同样的事情，其效率、效果有着显著的不同;质的差异主要是指能力类型的差异，完成一项任务要求个体具备多种能力，每个人都需要具备与工作要求相适应的能力结构;而发展的差异主要是指能力在时间上的表现不同，能力未表现出来之前叫“潜能”，每个人的“潜能”表现时间不尽相同。

2.人力资源管理理论。主要包括工作分析理论(人力资源规划)、员工测评理论(招聘与配置)、绩效管理理论、薪酬福利管理理论和培训发展理论等。其中，工作分析理论和员工测评理论中的现代西方人性论为素质测评研究奠定了基础。所谓工作分析，是“人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程”［4］。通过工作分析所形成的岗位文件是构建人员素质模型的重要依据。现代西方人性论主要包括:以“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒为代表的“经济人”假说、以乔治·埃尔顿·梅奥为代表的“社会人”假说、以亚伯拉罕·马斯洛为代表的“自我实现人”假说、以德加·沙因为代表的“复杂人”人性假设，四种人性假说提出的主张有许多是科学的，对“人性”的研究奠定了素质测评研究的理论基础。

3.胜任力理论。主要代表人物为美国心理学家戴维·麦克里兰教授。麦克里兰认为胜任力是一系列广泛的特性，只要与成功有关的心理或者是行为特征都可以看作胜任力，并在综合胜任特征的基础上提出了著名的“冰山模型”，这些特质包括:(1)知识，对某一特定领域的熟悉程度，主要指个体拥有的事实型与经验型信息;(2)技能，运用知识和经验执行一定活动的能力;(3)社会角色，人们对具有特定身份的个体的行为期望，与个体的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式;(4)自我概念，个体对自身存在的体验，主要包括个体的态度、价值观和自我印象;(5)人格特质，在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向;(6)动机/需要，决定个体外显行为的自然而持续的心理倾向和偏好。

在所有特质中，知识与技能为表面的“冰山以上部分”的胜任特征，容易了解和测量，可以运用笔试、绩效考核、经验技能测定等方式进行评价;而社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要则属于深藏的“冰山以下部分”的胜任特征，较难发现，必须有依靠具体的行动才能推测出来，如工作样本测试、结构化面试、无领导小组讨论等素质测评方法。此外，冰山下面的特质决定了冰山上面的特质，冰山下面的这些核心要素决定一个人将来能不能取得成功。

4.人才测评理论。人才测评理论建立在现代心理学、行为科学、管理学、测量学、计算机科学等多种学科和知识的基础上，对被测评者的能力水平、个性特征和发展潜力等方面素质进行综合的测试和评价，最大限度地挖掘人才的潜能，为人才的职业生涯规划提供有效指导。人才测评理论认为，现代素质测评的主要方法有心理测验、面试与评价中心等三种，其中，尤以心理测验的应用最为广泛［5］。

(三)素质测评体系的构建

素质测评体系的构建主要包括两个环节:测量和评价。所谓“测量”，就是按照规则或者某种规律，按照设定的数值范围，对测量对象所具有的某一属性给出一个可比较的数值，即对测量对象做出量化描述。所谓“评价”，是对通过测量所获得的测量对象的表征信息进行判断和分析，最终得出定性或定量的结论。素质测评体系结构如图1 所示。

图1 素质测评体系结构

二、对公路路政执法人员的素质测评技术的选择

(一)目前主要素质测评技术概述

1.心理测验。主要通过编制测评量表和测评软件实施，测评量表和测评软件技术具有客观、标准、易于操作的特点，在实践中得到广泛的运用。目前编制的职业素质测评量表主要有综合型职业素质测评量表和单项的职业素质测评表两大类。综合型职业素质测评量表，如《一般能力倾向成套测验》(General Aptitude Test Battery，简称GATB)和《霍兰德职业兴趣量表》(简称RIASEC)。GATB 的测验技术路线分为工作分析和因素分析两方面，主要包括11 个纸笔测验和4 个操作测验共15个分测验，评定测评者的智能、数理能力、语言能力、书写知觉、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指和手腕灵巧度等9 种不同的职业能力倾向。RIASEC 将职业人群分为实际型(Realistic)、研究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型(Social)、企业型(Enterprising)和事务型(Conventional)等6 种类型，在此基础上编制职业兴趣量表，用以测量人们的职业兴趣并评价其职业倾向。目前，我国职业素质测评的发展还不是十分完善，关于素质测评工具的编制，主要是借鉴国外同行的有益经验，针对这类综合性的职业素质测评量表进行模仿和修订。单项的职业素质测评量表，如国内编制的《一般行政能力倾向测验》(General Administrative Aptitude Test，简称GAAT)和《企业管理能力倾向测验》(Enterprise Management Aptitude Test，简称MAT)等。GAAT 主要用于国家公务员的选拔，主要测量行政人员的对语言文字的综合分析能力、对数量关系的理解与计算能力、逻辑判断推理能力、运用基本知识分析判断的基本能力、资料分析及判断能力。MAT 主要测量企业管理工作中影响较广、比较稳定、潜在的、不易受到环境影响的5 种职业素质如下:逻辑推理、言语理解、数量关系、资料分析和思维策略。［6］

2.笔试。与面试对应的测试，通过预先设计的题目和设定相应的评价标准，对被测评者的知识水平、专业技术水平和文字运用能力等素质以及职业倾向进行书面考试的测试方法。相比较其他素质测评方法而言，笔试的最大优势之一是能有效测量被测评者的基础知识、专业知识、管理知识和综合分析能力等素质及能力的差异，且具备成本低、成绩评定比较客观、可大规模运作的显著优点，常作为初期筛选工具。

3.面试。面试主要以测评者和被测评者面对面的交谈与观察为主要手段。测试者通过精心设计测评方案，通过特定场景下的测评者和被测评者双向直接交谈，或者测评者将被测评者放置于模拟的特定情境中进行观察，由表及里、由外入内地了解被测评者的知识、能力、经验等有关素质，并评估被测评者适应职位的可能性及发展潜力。

4.评价中心。评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统，是一种程序而不是一种具体的方法。这种测评形式是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的，主要将被测评者置于某种模拟的情景之中，测评者通过观察和分析被测评者的特定行为表现并对其进行评价。评价中心的活动内容形式主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、案例分析、情景模拟等。评价中心具有科学化、程序化、可操作化的特点，评估效果好、预见性较强。在素质测评实践中，各种测评技术各有优点和不足，将素质测评的各项技术按照效度、公平程度、实用性、成本等四个指标来进行比较，其优点和不足见表1。

表1 主要的测评技术在四项指标上的比较［2］

(二)公路路政执法人员素质测评技术选择的步骤

主要从以下五个步骤展开:第一，根据公路路政执法人员的岗位特点，建立素质测评技术体系;第二，确定每种测评技术可以测评的要素和指标;第三，构建公路路政执法人员的素质测评要素指标体系;第四，对比测评技术，针对各项公路路政执法人员素质测评要素和指标，匹配相对较优的几种测评技术;第五，召开咨询专家会，通过论证、对比、择优，最终确定每一种测评要素和指标对应一项最优的测评技术。

(三)公路路政执法人员素质测评要素体系的构建

总体而言，目前，我国公路路政执法人员的“身份”还存在较大差异，主要分为具有“公务员编制”和“参公管理”“事业编制”的执法人员两类。鉴于专项执法的职能属性，公路路政执法人员素质测评要素体系的构建是在参考我国公务员录用素质测评指标的基础上，突出公路路政执法人员素质评价指标体系:

1.我国公务员录用的素质构成。“为政之道，首重得人”，在目前我国公务员录用实践中，政治素质、知识素质、心理素质、能力素质、道德素质、身体素质和资格素质等处于权重位置。在这些指标体系中，身体素质和资格素质的测评相对直观、简单。我国公务员录用的素质构成见表2。

表2 我国公务员录用的素质构成

2.公路路政执法人员素质评价指标体系。评价指标体系的构建主要包括公路保护和公路监管两个方面。其中，公路保护职能主要体现在路产保护、路权维护、行政处罚和路损赔偿等四个方面;公路监督主要包括对路政管理机构自身建设、路政管理人员执法水平和公路建设等三个方面内容的监督。主要评价指标见表3。

表3 路政评价指标［7］

在编制公路路政执法人员素质测评指标体系的过程中，要充分考虑到岗位的工作性质、特点、专业技术不同，评价指标体系应科学、精准，具有可操作性，且在总体上能够反映工作岗位必须具备的素质。

此外，针对从事不同岗位的公路路政执法人员建立起的素质模型，在使用之前要经过验证和调整，根据环境的变化和实际需要进行适当修正，以保证素质模型的信度。

(四)公路路政执法人员素质测评技术与测评指标匹配

在测评实践中，同一项测评技术有可能测评若干项素质指标，但在测评的效果和适用性方面仍存在较大差异。例如，面试对被测评者的表达能力和自信心的测评效果要明显优于其他测评技术，而评价中心对于被测评者应变能力和组织协调能力的测评效果要更为突出。部分素质测评指标可能需要借助多种测评技术的综合运用，但更多的素质测评指标可以选择一种更为合适的具体的测评技术。针对不同岗位公路路政执法人员建立起素质模型后，接下来的措施就是寻求合理、科学的测评技术。素质测评技术与测评指标匹配参考见表4。

表4 素质测评技术与测评指标匹配参考［2］

三、公路路政执法人员的素质测评技术的运用

客观而言，在素质测评技术运用之前，要建立起有效合理的测评组织，还应该对测评人员和单位进行测评动员。测评素质指标体系和测评技术构建后，后续步骤主要有以下三个方面:

(一)测评标准体系的确立

标准是衡量事物的准则，“用来判定是不是某一事物的根据”。在公路路政执法人员素质测评实践中，测评标准就是对公路路政执法人员素质做出评鉴的具有科学性的重要依据。测评标准总是和测评指标相对应的，既有质的内容，也有量的形式，并且总是表现为一个具体的数量界限。一般而言，测量科学的评价标准如下:积分评语标准、隶属度标准、量表式标准、行为特征标准和目标管理标准等。在公路路政执法人员的素质测评中，常用积分评语标准和隶属度标准。

测评标准包括确定测评标志和测评标度，编制测评标准的关键在于确定测评要素的内涵，然后逐层进行分解。测评标志是确定测评要素处于何种程度等级或状态水平的关键性考核标准，其文字描述要求易于辨别、易操作。测评标度主要是将测评要素进行差异化处理，突出测评要素的层次感和程度差异。测评标度可以用“优”、“良”、“中”、“差”，“精通”、“一般”、“很差”，也可以“A”、“B”、“C”、“D”等表示程度差异，唯一前提是这样的表示方法可以做到“穷尽性”和“排他性”。以测评“应变能力”为例，测评标准设计范例见表5。

表5 测评标准设计范例

(二)素质测评信息的处理与测评报告

素质测评信息处理是根据定量形式的评定结果，可以对测评信息定量与定性相结合进行个体与群体分析，通过评定结果蕴含的信息得出正确的分析结论。

1.个体结构分析。主要运用分布结构分析和标准水平分析两种方法，对测评对象的评定结果进行分析。通过分布结构分析，可以将测评对象划分为若干层次，比较各层次的评定分布状况，从中发现问题。通过标准水平分析，通过与评定常模或与历史资料进行比较，客观审视测评对象的评价水平。

2.群体比较分析。群体比较分析的前提是具有可比性，即测评对象范围基本相同、原始评定的分布状况也基本一致，可以通过直接可比性分析群体之间的差异，如评价要素之间的差异、人员构成结构的不同等。

在素质测评信息处理的基础上，还应提出测评报告。从严格意义上讲，测评报告是整个测评过程中非常重要的一个环节，是对整个测评活动及其过程的全景展示，主要内容包括精心设计测评方案、对测评对象实施专业测评过程、对测评对象精确分析、提出建议，最后反馈给被测评者或其组织。

(三)素质测评结果的反馈与衍用

素质测评结果的公开反馈同样是素质测评流程中的重要一环。在实践中，素质测评结果的公开反馈，对于个体而言，能够让测评对象有一个较为全面的自我审视;对于单位而言，能够为单位良性发展提供较为中肯的建议。反馈的方式主要有以下三种:第一，向测评对象个体进行反馈，使个体更客观地认识自己的长处与不足，扬长避短，明确个体职业发展的方向;第二，向全体测评对象集体反馈，可以仅公布在某些要素或结构上评价较高的人员名单，树立其他测评人员学习的榜样;第三，向测评组织机构进行反馈，帮助测评组织机构累积测评经验。

素质测评结果的衍用主要体现在两个方面:一方面，对于测评个体而言，素质测评结果衍用于职业生涯管理，明确努力的方向;另一方面，对于测评组织单位而言，素质测评结果衍用于加强行业管理水平、整合公路路政执法职能、制定中长期教育培训规划和人才战略开发工作等。

四、结语

在针对公路路政执法人员具体的素质测评中，有两大难点需要在理论探索和实践中进一步完善。其一，素质指标体系的构建，很难一次性得到一套完善和被全面认可的测评指标体系覆盖公路路政执法人员“素质”内涵;其二，评价方法的系统性和可操作性，定性和定量相结合，适当采用模糊综合评价法进行评价是目前相对公正和合理的选择。

［1］王琦．国内外人力资源素质测评研究综述［J］.科技创业月刊，2012(11)．

［2］朱樱．企业高管素质测评技术的选择与运用［D］．南京:河海大学硕士学位论文，2007．

［3］余凯成．组织行为学:第3 版［M］．大连:大连理工大学出版社，2008.

［4］彭剑峰．人力资源管理概论:第2 版［M］．上海:复旦大学出版社，2005.

［5］萧鸣政．人员测评理论与方法:第2 版［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，2004.

［6］王瑞明，莫雷．职业素质测评的发展述评［J］.华南师范大学学报:社会科学版，2007(8)．

［7］左春荣，杨善林，查黎．公路路政管理综合评价指标体系设计与应用［J］.中国管理科学，2006(10)．