基于新疆上市公司对经理层薪酬激励机制与代理成本的研究

摘 要：在现代市场经济条件下，公司所有权与经营权两权分离是公司治理产生和发展的前提，因此对公司的高层管理者设定有效的薪酬激励显得很重要。本文主要通过对已有一些经理层激励机制与代理成本的相关文献进行梳理，了解新疆上市公司高管薪酬现状，总结对于新疆上市公司而言，薪酬激励中存在的有待完善的地方，并据此提出改进建议。

关键词：报酬；激励机制；代理成本

在公司治理中，管理层作为股东经营企业的代理人，关于管理层的研究很多集中在管理者的薪酬激励制度，目的在于使得管理层的利益尽可能与股东的利益一致。随着现代经济的快速发展，企业作为微观经济主体为谋求发展，在推行企业战略的同时，良好的公司治理也变得十分重要。设计多元化、激励性的报酬机制来约束和引导高层管理者的行为，并调动他们的积极性。公司治理是保障公司合理运行的机制，应对管理层的薪酬制度进行有效的管理与监督。公司治理的问题，主要取决于股东和管理者之间的权力制衡。所以，建立和完善科学合理的高管激励制度，激励高管人员为提高企业业绩做出努力，都是公司治理的内容，也是企业进行科学化管理的关键。

一、文献综述

（一）国外文献

Jensen &Meck-ling（1976）指出，当经理人员只拥有公司部分剩余索取权时，他就会制定使自己效用最大化的经营决策，因为他获得全部收益而只承担部分成本，所以，一个理性的经理人员往往尽可能给公司赚钱又尽可能地从公司里支出费用以最大化自己的利益，代理成本就随之产生。他们认为经理人员拥有的股权越小，其代理成本越大，当没有股权的时候，其代理成本达到最大。一个合理的结论是：内部股东所占公司的股权比例与公司的价值密切相关，其比例越大，公司的价值就越高。Yermack（1995） 发现股权激励对代理成本的减少没有多大作用。Gregg，Machin &Szymansky（1993）发现英国在1983-1988年之间薪酬与管理层薪酬对于公司表现的敏感程度非常弱的联系。Kaplan（1994）发现德国、日本和美国的管理层薪酬对于公司表现的敏感程度的水平非常相似。Jensen 和 Murphy （1990） 和Shleifer和Vishny（1997）认为实证中管理层薪酬对于公司表现的敏感程度的不显著主要是由于许多国家的法律限制了较高的薪酬水平造成的。李维安（2005） 通过研究发现经理层的治理水平总体偏低，而治理水平的改善是有利于治理绩效的提高。Shleifer and Vishney（1997）认为股权激励和股票期权激励有时候不会减少代理成本，因为管理层对企业非常的了解，可能会操纵会计信息来增加自己的报酬。Yermack发现管理者能够基于自己对与企业的了解，在对自己有利的时候选择股权激励。委托代理理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。

（二）国内文献

林浚清（2003）认为经理的货币薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系，表明了薪酬激励作用的存在。周建波和孙菊生（2003）通过对我国企业的研究发现管理层利用股权激励机制为自己谋利，损害股东的利益。姜付秀和张敏（2009）认为，中国的企业对高管定价偏低，高管从企业获得的现金收入相对来说比较少，由此导致高管们对企业有着较强的依赖性，而普遍的在职消费会更加强化这样的依赖性，对企业高度的依赖性会促使高管为维持目前的消费水平而努力工作，从而提升企业价值，实现企业和高管的双赢。Rajan & Wulf（2006）以美国300家上市公司1986-1999年的调查数据所进行的实证研究结果表明在职消费有利于提高生产效率。姜付秀和黄继承（2011）提出，寻求合理的经理激励和约束机制，对于实现企业价值最大化具有重要意义，无论是公司对经理的显性薪酬激励还是来源于经理自制的隐性激励（在职消费）都可以提高公司价值，他们的文献丰富了激励理论，除了考虑到以薪酬、期权等激励为基础的显性高管激励，还将高管的在职消费作为经理的隐性薪酬纳入经理激励的研究范围。陈骏（2010）研究认为，在国有控股公司中，两职合一会显著导致薪酬激励不足，其内在的原因可能是由于存在非薪酬的激励（如政治升迁、在职消费、高管声誉等）；在非国有控股公司中，股权集中度对薪酬激励的抑制作用显著，这是由于激励不足对于这些公司的股东来说不经济，无法留住高素质管理人才。赵甜（2010）认为股权激励作用对高层经理人员比对低层经理人员更有效；对经营能力强的经理人员比对经营能力差的经理人员更有效；对监督成本高的经理人员比对监督成本低的经理人员更有效；对担负经营创新职能的经理人员比对担负管理职能的经理人员更有效。张一晋（2010）以中国沪深A股上市公司为研究对象，分析了上市公司高管薪酬现状，认为我国公司仍以短期激励为主，存在着薪酬差距较大、激励方式单一、薪酬结构不合理等现象，实施长期激励公司的数量较少，同时长期激励方式绝大部分为持股激励，这严重制约了我国上市公司竞争力的提高。他对我国上市公司现行高管薪酬激励政策提出如下建议：完善高管薪酬的激励体系；建立有效的高管约束机制 ；建立健全相关配套机制。

二、关于新疆上市公司经理层薪酬激励机制与代理成本的分析

（一）新疆上市公司发展现状

新疆的上市公司参与了新疆的优势资源开发，同时依托新疆的优势资源促进了上市公司的发展。目前，新疆已有39家上市公司，其中A股上市公司37家，其中沪市主板21家，深市主板6家，中小板8家，创业板2家，A股和B股总市值达到了2525.63亿元，另有2家H股上市公司，上市公司数量和市值位居西北五省首位。新疆39家上市公司，分布在不同的行业，资产规模与经营状况各异。郭金冰（2012）认为新疆上市公司主要分布在乌鲁木齐、昌吉市、石河子、库尔勒、博乐、克拉玛依、伊犁、阿拉尔等地区。作为新疆经济发展较快和经济较有活力的乌昌地区聚集了26家上市公司，约占新疆上市公司总数70%左右，反映了乌昌地区在当前新疆经济格局中的重心地位，绝大多数分布在北疆，南疆很少，东疆则没有上市公司，反映了当前新疆经济发展的地域不平衡性。新疆上市公司主营业务涉及农林牧渔、建筑建材及房地产、石油化工、酿酒、食品饮料、钢铁、纺织、金融、煤炭等多个行业，行业分布面较广。新疆作为一个多民族聚居的地方，各族人民生活习惯不一样，在长期的相互交流中相互影响，使得新疆成为我国一个非常特殊的省份，那么如果是新疆本地人，特别是有信仰的群体，作为上市公司的股东、董事、高管，并且上市公司受本地区法律及风俗习惯的影响，那么新疆的上市企业的公司治理中会出现什么表现，这种现象对新疆上市公司的价值有什么样的影响。黄薏舟（2011）研究在政府对企业影响较大的情形下，上市公司股权结构与绩效间的关系，新疆是一个少数民族聚居区，政府追求地区政治经济的稳定、就业在不同民族里的平衡等目标，其就会对企业的干预更多。他在这样的情形下，研究不同的股权结构对新疆上市公司绩效的影响。他主要以2003-2007年新疆上市公司为依据，认为新疆上市公司股权集中度高、国有股比例高，国有股对公司绩效产生了显著的负影响，这表明新疆上市公司存在明显代理问题和行政干预。

（二）学者关于新疆上市公司高管激励和代理成本的研究

张栋（2005）实证分析了新疆上市公司高管人员激励与企业经营绩效，认为高管的年度报酬、高管持股并没有对高管产生显著的激励作用，说明新疆上市公司目前高管人员薪酬水平的制定基本上没有结合业绩指标，股票业绩无法充当制定高级经理人薪酬水平的依据，这也使得薪酬的激励效果出现失败。薪酬制定中业绩指标的缺席也导致了对高管人员问责制的缺乏，高管人员基本上不必为企业的经营效益负责。他也发现新疆上市公司资产规模越大，公司总股数越多，高管的薪酬越高，这会造成新疆企业高管为自身利益只注重追求公司规模增长，而忽略了公司盈利的增长，会出现做大不做强的问题。同时，新疆上市公司大都脱胎于国企，很多股份公司的高管由上级指派，股份公司与上级主管机关有密切的关系，使得高级经理的薪酬体系很难走向市场化，这在一定程度上遏制了高管人员薪酬激励的作用。所以，在新疆上市公司中加强业绩与薪酬间的联系对发挥薪酬机制的有效作用是非常必要的，企业在制定高管人员的薪酬水平时应充分重视业绩的重要性，并结合具体的薪酬结构来挑选业绩的衡量指标，以会计业绩为基础实行短期激励，以市场业绩为基础实行长期激励，全面配合解决现代公司制度下由于信息不对称形成的委托代理关系所面临的激励不相容问题。郝秀华（2009）从5个方面分析了新疆上市公司内部治理存在的问题，即股权结构的不合理、股东大会监督的低效、董事会和独立董事监督制约的低效、监事会监督作用薄弱、信息披露不完善及财务信息的失真。

三、结论

委托—代理理论认为，由于委托人和代理人信息不对称，产生了代理人的逆向选择和道德风险问题，而将高级管理人员薪酬与公司业绩相联系，建立健全薪酬激励机制是解决代理问题的一种有效途径。新疆上市公司对高级管理人员实行股权激励机制还不普遍，大多数公司高级管理人员只是象征性地持有一些股份，还达不到应有的激励作用。

（一）完善对经营者的激励和约束机制与经理人市场

公司治理是激励与约束的矛盾统一体，为了使经理人员努力工作，减少其败德行为，使其自身利益和股东利益及公司的整体利益趋于一致，制定有效的激励和约束机制就显得很重要。要真正实现薪酬对高管人员的激励作用，就要彻底改变经理人的任命制，通过竞争的方式来选拔经理人，这样才能实现真正有才能的人找到合适的岗位。同时，建立完善的经理人市场，引进竞争机制和淘汰机制，做到高管薪酬与企业绩效相挂钩，增强管理者自身压力与动力，真正发挥薪酬机制的激励作用。

（二）构建公平的薪酬标准

经营者在评价自己的薪酬是否符合预期时，会与其他规模相似、业绩相近公司高管比较。只有当其认为比较公平时，激励机制才能发挥应有的效用。高管人员薪酬的制定，要使经营者获取薪酬的多少与其所实现的业绩相关，这在某种程度上体现薪酬标准的公平性。依据马斯洛的需求层次理论，当人的基本物质需求得到满足后会追求自我实现等更高层次的精神需求，因此，为高管人员提供良好的发展平台，让管理者能够体会到实现自我价值所带来的满足感和成就感是企业留住人才的重要手段。企业所有者应该对高管人员适当放宽授权力度，给高管人员提供一个可以自由发挥才智的平台。高管人员持股使内部经营者在获取剩余索取权的同时，实现经营者报酬与公司市场价值增加相挂钩，促使其通过追求企业价值最大化和长期发展来实现个人利益最大化。

（三）优化公司治理结构，树立长远的薪酬管理理念

可以采取股权激励的方式来弥补短期激励的缺陷。薪酬激励机制能否顺利实施在很大程度上也取决于公司治理结构的完善程度。只有优化股权结构，完善董事会和监事会的监督功能，激励机制才能更好地发挥其积极作用。随着企业战略侧重点的转移，其薪酬管理重心也有所不同，采取的措施也应随之改变，企业必须从自身的条件出发，采取不同的薪酬战略，实现企业的持续激励。实施员工持股计划可以分散企业的股东权益构成，员工持股将引导公司员工正确的履行股东职责，参与公司决策，监督公司管理层认真履行职责，了解市场变化，发掘员工智慧，提高公司整体的决策水平和管理质量。员工持股的最大价值，就在于为上市公司健全长效的激励机制，以此来提升公司治理的水平，最终提升上市公司的价值。

作者简介：朱凤池（1987-），新疆财经大学金融学院在校硕士研究生，主要研究方向：商业银行创新与管理、资本市场。