基于跨文化视角的企业劳动关系管理研究

丁昌龙，邓国取

(河南科技大学管理学院，河南洛阳471002)

20世纪90年代以来，随着改革开放的不断深入，跨国企业不断地进入中国，收购、兼并、重组的浪潮一浪接着一浪。然而跨国公司面临着与国内迥然不同的政治、经济、法律以及文化环境，由这些环境的差异特别是不同国家和地区文化差异引起一系列劳动关系问题，成为跨国公司发展的巨大挑战。“一定的文化因素如经验、知识、信仰文化通过价值观、劳动态度、道德和习俗等方面构成影响企业劳动关系的准则，成为影响企业劳动关系是否和谐的一个重要决定因素”。［1］国外众多管理学家的研究也一致表明:凡是跨国公司大的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。因此，跨国企业构建和谐劳动关系，必须充分考虑文化因素的作用。

1 文化对劳动关系的影响

文化是一种相当宽泛的概念。为本文研究的需要，特将文化因素界定为宏观层面的文化(国家文化)和微观层面的文化(企业文化)。一个国家、民族和地区的企业劳动关系所体现出整体上的一种共性，里面有宏观层面文化作用的深刻内涵;而单个企业劳动关系所体现出的异质性，则有微观层面文化(企业文化)的影响。［2］那么，在探讨文化因素对企业劳动关系的影响时，我们也将从这两个层面上进行。

1.1 宏观文化因素对劳动关系的影响

宏观文化对企业和谐劳动关系的构建起到了积极作用，主要体现在以下两个方面:

一是宏观文化影响企业劳动关系管理模式的形成和选择。伴随西方真正意义上企业的产生，在实践中也逐渐衍生出一种新的关系即劳动关系，并随着企业经营活动在全球范围展开也传向世界各地。但劳动关系在其传播和扩散的过程中却发生了异化，形成了两大典型劳动关系模式:美国企业为代表的“契约式”劳动关系管理和以日本企业为代表的“家庭式”劳动关系管理，且这两种劳动关系的内容也存在显著的差异。那么如何解释东西方劳动关系的不同管理特征?国外学者经过长期的研究发现宏观文化对劳动关系管理方式的形成和选择具有决定性的作用。美日典型劳动关系管理模式的差异，说明使劳动关系呈现出国家或地区异质性的深层次原因是由于国民骨子里深层次、内隐的宏观文化。这也将决定在不同文化背景条件下，调节劳动关系的模式也就根据文化的不同形成不同的特点。

二是宏观文化因素影响企业劳动关系管理的效率和效果。宏观文化对于劳动关系的调节可分为“显性调节”和“隐性调节”两个层面，并且“隐性调节”的表现更为突出。

宏观文化因素的“显性调节”主要是指依赖一系列法律法规、合约等来明确、规范企业劳动关系主体双方的权利和义务，这是劳动关系调节最主要的方式。一旦发生劳动争议和纠纷，一方面可以通过利益调整和整合，缓和矛盾和冲突;另一方面，可通过相关法律法规来规范和限制主体行为，保证各方合法利益。［3］然而，对于劳动关系的调节仅有“显性调节”是远远不够的，这是因为“显性调节”主要依赖于法律法规、合约等，调节起来过于刚性，成本高，变通性差，所以必须有一种新的调节方式来辅助，那就是“隐性调节”。

宏观文化因素的“隐性调节”主要是指从价值观念以及道德方面来规范企业劳动关系主体双方对法律法规及合约的认同与自觉遵守。文化能够潜移默化地影响人的一言一行与思维方式，通过将其中包含的信息逐渐转化为非正式的约束制度来协调人际关系，而且一旦这种文化传统、道德、风俗习惯等形成人的行为准则，就会规范人们自觉遵守，降低交易成本。但是，由于这种文化传统规则的顽固性，相应改变的难度也较大，成本高，期限长。因此，企业在调节劳动关系的过程中，一定要重视和遵循宏观文化因素的隐性调节，充分发挥其功能。

1.2 微观文化对劳动关系的影响

微观文化在这里主要是指企业文化。企业文化是企业成员共享的价值观体系、共同遵守的最高目标和行为规范，它就像纽带一样，将员工个人成长与企业命运紧紧联系在一起，形成企业价值观，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量，在企业和谐劳动关系的建立中发挥了重大作用，主要表现为以下三个方面:

第一，企业文化是企业劳动关系外部硬性管理方法的必要补充。企业文化作为一种“软管理”，以价值观、道德、情感等文化因素为基点，以形成心理契约为途径，将雇主和雇员双方精神价值的共识凝聚起来，使公司上下形成一种休戚与共的劳动关系，进而实现和谐劳动关系构建之目的。而这种内隐的心理契约，一方面可以减少雇佣双方的不安全感，通过心理期许来填补正式协议留下的空白;另一方面可以规范员工的行为，雇员通过道德以及情感衡量组织与个体间行为，并将其作为行为标准，实行自我管理。

第二，企业文化强大的凝聚功能和激励效果是企业和谐劳动关系构建的有力保障。企业建立和谐劳动关系的最终目的是能够使企业劳动关系主体双方的期望保持一致，从某种程度上说这和企业文化建设的目的是一样的。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神，使企业全体员工在企业经营目标上达成共识，从而凝聚成一股巨大的竞争能力，激励员工共同努力。而这种激励是建立在真诚、公正、彼此信任基础上的，这也是实现和谐劳动关系的基本前提。一种优秀的企业文化，可使企业持续地受惠于这种文化，并处于一种良性循环之中，劳动关系的和谐与稳定就必然能够长久地保持下去。

第三，企业文化可降低企业和谐劳动关系构建以及维系的成本。优秀的企业文化可形成一套行之有效的道德规范和行为准则，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。在企业内部，企业价值观一旦达到“共识”，员工将自觉将个体行为与企业责任进行道德及规范上的衡量，纠正偏差，使自我行为与企业目标保持一致，这样将大大降低企业用来建立和维系劳动关系的内部运作成本。在企业外部，企业具有优秀的企业文化，可将其优秀的企业精神和经营道德等在经营过程中尽力呈现出来，往往能够得到外部公众的认同，树立良好的社会形象，可为企业赢得宝贵的社会资源，这样将大大降低企业的外部运作成本。

2 跨文化劳动关系管理模型构建

2.1 建立依据

和谐劳动关系的构建是一个系统性工程。除了可以依靠外部保障外，还可通过企业劳动关系双方之间的内部协调，而文化因素是实现劳动关系内部协调的有效手段，这也是为管理者所常常忽略的。

第一，劳动关系也是一种文化关系。文化随着人类的劳动实践而产生，并代代相传。企业劳动关系的变迁与人类文化的演进是一个互动的过程，文化因素通过价值观、习俗和道德等制约着企业劳动关系，表现为企业劳动关系的演化受到文化因素直接的非正式约束和间接的强制性约束。［4］所以，我们可以认为劳动关系作为一种经济利益关系，不仅体现出了社会性、契约性，还体现出了文化性。广义上说，劳动关系也是一种文化关系。那么对于劳动关系冲突的管理，就可以按照文化管理的路径来进行。

第二，国家文化差异是劳动关系冲突的内在驱动力。劳动关系冲突的产生首先源于客观存在的国家文化差异，而且这种差异越大，发生冲突的可能性就越大。但是，在实践中发现国家文化差异只是劳动关系冲突的一个诱因，只有在他们觉察到这种差异，并认为现有差异打破了他们原来的价值观、思维方式、风俗习惯，导致认知失衡并带有一定强度的不良情绪及反应时，国家文化差异才会真正导致劳动关系文化冲突。劳动关系冲突的强度与人们认知到的国家文化差异程度以及伴随的不良情绪情感反应的强度直接相关。［4］

第三，先进的企业文化建设是构建和谐劳动关系的重要基础。一方面，企业劳动关系的运行情况直接表现为组织、员工的态度和行为，企业文化通过其各个层面来塑造企业所需的核心价值观念，使员工以此为参照对自己在企业中的角色和地位进行自我认识和判断，构成职工行为规范，进而影响组织、员工的态度和行为。另一方面，建立和谐劳动关系的最终目的是为了能够使企业与员工的期望保持一致，避免冲突，而“企业文化正是企业与员工形成默契，满足双方需求，实现彼此期望的重要途径”。［5］因此，从某种程度上说，重视企业文化建设的成功度就是重视劳动关系的和谐度。

基于以上分析和认识，结合刘光明的企业文化四层次理论，本文从跨文化的角度构建了跨文化劳动关系管理的理论模型，模型如图1所示。

2.2 模型解释

图1 跨文化劳动关系管理模型

通过图1跨文化劳动关系管理模型，我们可看出，国家文化与企业文化的存在是产生文化差异与文化冲突的根源。具体到国家文化与企业文化的构成，国家文化包括了基本价值观、宗教信仰、行为风俗、公民道德等;企业文化包括精神层、制度层、行为层、物质层四个层次。精神层是企业文化的“核”，主要包括使命和愿景、核心价值观、企业宗旨、企业道德、企业经营理念等。制度层是企业文化的“骨”，主要包括领导体制、组织机构、制度的有效性等。行为层是企业文化的“体”，主要包括组织形象、岗位纪律、待人接物等。物质层是企业文化的“面”，主要包括企业的视觉识别系统、物质环境、传播网络、产品和服务等。［6］为实现企业和谐劳动关系，实施跨文化管理是关键，要在尊重员工文化差异并充分沟通的基础上，来促成国家文化和企业文化的认同及融合，且将“以人为本”的经营理念贯穿于整个经营过程中，由此，奠定和谐劳动关系的文化基础。在这种良好的文化氛围下，文化间的差异将被缩小，企业尊重劳动者主体地位及价值，保障劳动者权利及合法权益，建立利益协调型的关系，塑造劳动者文化，必然会引导劳动关系向着稳定和谐的方向发展。

3 跨文化劳动关系管理方法

3.1 正确识别和对待文化差异，发展文化认同

识别文化差异，发展文化认同，是实现劳动关系和谐与稳定的前提。文化差异是客观存在的，只有对文化差异进行正确分析识别，才能消除跨文化冲突对劳动关系带来的负面影响。正确识别和对待文化差异，要求企业管理者首先识别不同国家和地区员工在基本价值观、宗教信仰、行为风俗、公民道德等方面的差异，并做到对不同文化的包容和充分理解。一方面要包容和理解本民族和本企业的企业文化，另一方面要包容和理解其他文化，难度比前者大很多，这要求管理者们要客观面对不同文化环境，站在对方的角度和立场来分析问题，加强不同文化间的对话和交流，减少文化冲突的发生率。发展文化认同，要求在劳动关系主体间形成对企业整体文化观念和价值观念的认同，这样才能形成一种和谐、积极向上的劳动关系氛围。一方面，可通过在劳动关系主体间构建“心理契约”，塑造共同价值观和培养群体竞争意识;另一方面，可通过跨文化培训，加强员工对不同传统文化的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。

3.2 选择文化整合模式，营造富有特色的不同层次企业文化，保障劳动者合法权益

在多元化背景下，进行文化整合、营造富有特色的不同层次企业文化、保障劳动者合法权益是跨国企业实现企业劳动关系和谐与稳定的重要手段。一种良好的企业文化观念的确立和对这种文化的认同，必然会引导劳动关系向着稳定和谐的方向发展，否则，劳动关系主体间的行为就会发生扭曲，甚至走向冲突和紊乱。［3］文化整合就是不同文化相互吸收、相互渗透，最终融合为一体的互动过程，最终能够形成新的企业文化和共同的价值观念。文化整合模式一旦确定后，就要充分发挥企业文化的隐性影响力来化解劳动关系矛盾。通过发挥企业文化各个层次的共同作用，实现企业内部的和谐，为企业营造一个稳定的、积极向上的内部环境。

第一，尊重劳动者主体地位及价值。在企业文化建设过程中，要时时突出“人”的重要性。一方面，要尊重员工在企业中的主体地位，将员工视为企业生存和发展的主体力量。另一方面，要尊重员工的劳动价值，尊重其创造性，将劳动者的切身利益问题当成企业重要的工作来做，关心体贴员工。具体来说，必须将尊重员工、重视并保障员工基本需求和权益的理念贯穿于企业经营过程中，促成员工对劳动价值和创造价值的高度认知，促进统一价值观的达成，从根本上解决企业劳动关系中存在的问题。

第二，完善企业员工权益维护机制，建立劳动关系预警系统。劳动力和资本的对抗和博弈始终存在。而劳弱资强的现状决定要建立和谐劳动关系必须实现劳动者的权力架构。尤其是目前劳动力市场供大于求竞争的加剧，使劳动关系双方权力、义务的平衡之道走向了偏重对员工权利的保护上。完善企业员工权益维护机制，首先要完善企业的管理制度，规范员工与企业之间的劳动契约，并要求员工广泛参与，提高可接受度。除此之外，还要对企业出现的文化冲突进行早期监测和评估，构建劳动关系预警系统，及时发现和识别潜在的或现实的不和谐的可能会引起劳动关系冲突的矛盾和问题，并有针对性地实施预防、调节和控制，防止劳动关系的僵化和破裂。

3.3 建立利益协调型关系，塑造劳动者文化

企业文化建设过程中，建立利益协调型关系，塑造劳动者文化是实现劳动关系和谐与稳定的重要保障。企业建设先进的企业文化，构建和谐劳动关系，其本质上就是要“用人、留人”。而企业内外部环境的变化有可能影响到员工与企业之间的心理契约，打破劳动关系现有的和谐与稳定。这就需要企业建立利益协调型的劳动关系，打造“企业命运共同体”的企业文化，以此来增强组织的向心力和凝聚力。企业必须正视员工需求，将员工视为重要的合作伙伴，而不是撷取利润的工具，员工也会感同身受，为构建和谐劳动关系增砖添瓦，共同推进“企业命运共同体”的发展。

塑造劳动者文化，首先要重视和加强对劳动者心理状况、价值观念、法律意识、道德准则、行为方式的教育，并能够融入到新型劳动关系的建立及协调过程中，使劳动者能够以一种更积极、健康的心态融入到工作生活中去。其次，要以优秀的传统文化为载体，实现劳动者的文化认同。在国际化经济背景下，在继承和发扬传统文化精华的同时，也要积极吸收其他群体文化和外来文化的积极因素，做到兼收并蓄，形成富有特色的劳动者文化。再次，还要充分发挥工会组织在劳动者文化教育中的主导作用，积极调动相关资源及力量，提供给劳动者参加培训活动的平台和机会，提高劳动者的文化素质和职业素养。

4 结束语

从广义上讲，劳动关系属于文化范畴，文化对于和谐劳动关系的构建具有不可忽视的影响。对于跨国企业而言，要想减少因文化差异导致的跨文化冲突从而避免或缓解劳动关系冲突，在跨国经营中立于不败之地，必须充分考虑跨文化的因素，建立跨文化劳动关系冲突管理模式。企业应以标准化为手段，以跨文化劳动关系管理体系为路径，在对国家文化、企业文化中核心理念的认同及确立的基础上，重视员工参与，塑造特色企业文化。

［1］ 孔冬，陈森荣.论文化因素在构建企业和谐劳动关系中的作用［J］.广西师范大学学报:哲学社会科学版，2007(5):38－41.

［2］ 胡锋.企业劳动关系之文化因素影响分析——兼论跨国公司的跨文化管理［J］.兰州学刊，2003(1):39－42.

［3］ 吕景春，李永杰.论和谐劳动关系的文化机制与路径选择［J］.经济问题，2008(4):8 －13.

［4］ 周青.文化差异与劳动关系——基于在华跨国公司的研究［D］.扬州:扬州大学，2009.

［5］ 李伟，张妍.企业和谐劳动关系构建:基于企业文化的视角［J］.中外企业家，2012(15):127 －129.

［6］ 郝国强.基于标准化视角的中外合资企业文化管理模式的构建——以中石化森美(福建)石油有限公司为例［J］.中共福建省委党校学报，2010(9):68－73.