四川省高校体育教育人力资源配置现状及对策研究

周李莉

21世纪，人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，对人力资源进行系统化建设与管理，并进行有效的开发和利用，是高校提高自身竞争力，推动高校发展的关键。作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发与管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。在高校体育机构用人上，形成科学的用人机制非常重要。怎样有效利用现有资源，对合理开发利用和优化管理体育教育人力资源配置，形成科学的用人机制是高校体育教育开发和管理的关键。高校体育教育人力资源是指在高校体育教育领域内具有教育教学、科研和管理能力，即高校体育教育系统

内的教职工或即将到高校体育教育系统工作的应聘人员的全部人口总和。其具体包括体育专业技术人员（含体育教学、科研人员，实验工程技术人员、图书资料人员等）、管理人员、工勤技能人员和体育教育应聘人员。本研究的对象高校体育教育人力资源主要指体育专业技术人员。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

主要包含四川省 24所高校体育教学部门教师人员共1074人，其中四川大学、电子科技大学为教育部（211、985工程）直属学校，西南财经大学、西南交通大学、四川农业大学、西南石油大学为省级重点（国家 211工程）及一般的本专科院校。

1.2 研究方法

1.2.1 文献综述法 通过查阅大量的文献资料，了解国内外关于人力资源管理、体育人力资源管理以及高校体育教育人力资源管理的研究情况，对各种研究结果进行分类、归纳和总结，作为本研究的理论基础。

1.2.2 数据调查法 通过对四川省24所高校体育系部网站信息收集和部门的访谈，收集四川省高校体育专业技术人员共1074位调查对象的数据，包括学历、专业技术职务、特殊技能等方面。

1.2.3 问卷调查法 设计四川省高校体育教育人力资源管理现状及优化途径问卷，问卷发放100份，回收88份，回收率为88%，有效问卷88份，有效率为88%。

2 四川省高校体育教育人力资源调查结果与分析

2.1 四川省高校体育教师职称及学历结构情况

2.1.1 四川省高校专业技术职务结构调查分析 国家教育部1999年《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》指出：到2005年，我国教学科研型高校，教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例一般为45～55%，少数学校可达到 60%左右。对照此标准，四川省高校体育教育高级专业技术人员比例为39.39%，其中教授为5.68%，副教授为33.71%。目前尚未达到国家教育部要求的最低标准。针对现状，四川省高校要积极引进和主动培养高层次体育学术骨干，同时补充青年人才，不断改善专业技术职务结构。

图1 四川省高校整体体育教师职称结构

通过对四川省高校体育教师职称结构的调查分析（见表1），其中四川大学等6所高校副高职称以上占教师比例的 45%以上，这其中包含一所专科学校的师资。其中成都纺织高等专科学校副高职称（58.82%）；而四川烹饪高等专科学校副高职称占有43.24%，其中教授4名，占10.81%。而作为四川少数民族地区的高等学校，康定民族师范高等专科学校、阿坝师范高等专科学校的整体体育教师师资相对还比较薄弱，分别占16%和21.74%，可见，四川省高校体育教师人才发展不均。

表1 四川省部分高校副教授职称以上结构表

2.1.2 四川省高校学历结构情况分析 从四川省高校体育教师整体学历结构上分析见图2：在教师队伍中，拥有博士学历学位的教师占1.49%，硕士学历学位的教师占32.92%，而本科学历学位教师占65.92%，占据整个队伍的一半以上，这其中包括众多年轻教师。

如表2所示，“985工程”或“211工程”高校专业技术人员中具有研究生学历的占总人数的37.02%，其中具有博士研究生学历的占其总人数的 1.91%；教育部直属高校专业技术人员中具有研究生学历的占其总人数的33.16%，其中具有博士研究生学历的占总人数的2.51%；四川省直属高校专业技术人员中具有研究生学历的占总人数的33.12%，其中具有博士研究生学历的仅占总人数的1.35%。三类高校在硕士研究生学历上差异不明显。学历是体现专业技术人员综合实力的主要指标，一般情况，学历越高，专业技术人员的教学和科研能力就越强，学校整体学历较高，那学校整体的教学科研能力就较强。四川省三类高校专业技术人员研究生学历，特别是博士研究生学历还很薄弱。因此，四川省三类高校要发展体育学科，需加快提升专业技术人员学历水平，“985工程”或“211工程”高校作为国家投入的重点高校，尤显急迫。

对三类高校专业技术人员的专业技术职务结构作进一步分析。“985工程”或“211工程”高校中具有高级专业技术职务的比例为46.18%，其中正高级为11.07%；教育部直属高校中具有高级专业技术职务的比例为45.73%，其中正高级为10.05%；四川省直属高校中具有高级专业技术职务的比例为37.19%，其中正高级为 3.94%。从数据中我们可以明显看到三类高校间的差异，“985工程”或“211工程”和教育部直属高校高级专业技术人员的比例己经超过了 45%，具有一定数量的学科带头人和学术骨干。而四川省直属高校学术骨干数量少，更缺乏学科带头人，会阻碍体育学科向高水平发展。所以，四川省直属高校更需要引进和培养高层次体育教学科研人才，为梯队的发展提供更足的动力。

图2 四川省高校体育教师学历结构比例

表2 不同学校见学历与职称比例

2.2 四川省高校体育教师特殊人才情况分析

2.2.1 四川省高校教授人才队伍分析 从图 3分析：四川大学、西南财经大学、西南交通大学、西华大学、四川烹饪高等专科学校等 5所高校的教授队伍相对比较强大，占据整体教师队伍的 10%以上。教授作为教师整体素质的一种体现，是特殊人才队伍的一个重要组成部分，能在教学、科研、学术业务等各方面为学校的体育教师发展起着积极的指导与推动作用。

图3 四川省部分高校体育教师教授比例

2.2.2 四川省高校体育教师省级学术带头人情况 在所调查的24所四川省高校体育教师师资队伍中获悉，仅有四川大学、四川师范大学、西华师范大学、四川烹饪高等专科学校拥有省级学术带头人以上的特殊技术人才，特别值得关注的是，西华师范大学作为一所新型组建的学校，在师资队伍建设中有着强大的发展力度，如国家社会科学基金体育学科评议组成员 1人、享受国家政府特殊津贴专家 2人、四川省突出贡献优秀专家 1人、国家体育总局高层次学术技术人才 1人，另外，四川烹饪高等专科学校作为一所专科类院校，无论在教授、学术带头人、特殊技术人才方面都有着较为强大的师资力量，这也为其教学质量的提高，体育人才的培育打下了坚实的基础，同时也为它的社会办学赢得了强大的声誉。

2.2.3 四川省高校体育教师特殊技术人才情况分析 从表3看出：四川省高校体育教师中拥有较为强大专业裁判队伍，如国际级裁判8人占0.74%，涉计乒乓球、排球、篮球、足球、台球、举重等项目，而国家级裁判共有68人，占整个队伍（1074人）的 6.33%，涉及篮球、足球、排球、乒乓球、羽毛球、健美操、田径、游泳、定向越野、武术、轮滑、攀岩等各类运动项目。在裁判队伍建设中涉及传统项目，也涵盖新型时尚项目，这将能更好地为四川省各高校的群体体育竞赛的开展与发展提供高质量的技术指导，同时也为年轻裁判队伍的培育起着积极的推动作用。此外，各高校还拥有国家级体育指导员和高级教练员等以上高级人才为3.98%，能够更好地为四川普通学校体育教育发展起着积极的指导和推动作用。但我们发现，985（211）工程高校在特殊技术人才上（9.92%）低于教育部直属（12.56%）和四川省直属学校（10.84%）比例。因此，“985工程”或“211工程”高校作为国家投入的重点高校，需加快提升教师的业务水平和人才建设。

表3 四川省高校体育教师特殊技术人才结构情况表

2.3 四川省高校体育教育人力资源管理现状

表4 四川省高校体育教育人力资源配置情况表

从表 4分析结果获悉：四川省高校在体育教师在岗位配置中，有65.56%的学校教师认为不能合理配置，造成人才使用率不高或工作热情降低等现象。而在学校或院系教师能否按需引进或是按需流动问题中，有51.18%的人认为不能，尤其是二本类学校及少数民族地区学校。在人员配置方式上，若不能按需引进或难以按需流动，将导致教师资源适用性差，个人技能和组织整体功效得不到充分发挥，导致学校或学院体育学科的发展。在教师个人成长建设中，有61.28%的学校未有为自身单位体育教师进行职业发展的规划。

3 四川省高校体育教师人力资源配置现状结论

（1）作为国家投入的 “985工程”或“211工程”重点高校，在专业技术人员学历水平、特殊技术人才、省级学术带头人等多方面的人才建设方面都略薄弱，需加人才建设步伐。

（2）高精英人才缺乏，一般精英人才集中在少数几所学校，整体发展不均。这将很难推动四川省高校体育教师整体发展。

（3）地区人才发展不均衡。阿坝师范高等专科学校、康定师范高等专科学校作为四川省少数民族地区高等学校，在整体人才建设中都显得比较薄弱，缺乏学术带头人、专业特殊技术人才、高学历队伍的科研人才等，这将在一定程度上阻碍四川省少数民族体育的传承与发展。

（4）四川省高校体育教育人力资源配置效率还需进一步提高。师生比例失调；教师人才的流动性低；师资配置不当、专业教师资源匮乏；教学型教师过剩而科研型教师不足等情况仍是四川省高校体育教师人力资源配置过程中的存在的问题。

（5）管理体制不合理，留人机制和激励用人机制不健全，不能按需引进及流动。职后教育机制不规范，制度不健全，缺乏对教师职业生涯发展的长远规划和指导等。

4 高校体育教师人力资源管理模式建构

鉴于在学校人力资源管理的基础上，本研究主要从学校体育部门人力资源管理的微观层面构建管理模式。主要从高校体育教育人力资源的获取、使用、培育机制三个方面构建。

图4 高校体育教育人力资源管理模式图

4.1 树立“以人为本”的人力资源管理观念。

各高校体育部门根据自身学校发展优势，改变传统的人事管理理念，增强现代人力资源管理理念，对现有管理制度进行优化整合，树立以教师为中心的管理思想，关注教师的价值、权益、自由和全面发展。学校应采取相关措施，创造尊师重教的良好氛围，重视体育教师的个体价值，激发教师的能动性和创造性，形成“尊重知识，尊重人才”的人文环境。让他们既能感受到身在这样一种氛围中的温暖，并能清楚的看到自己在组织中的发展前途，真正做到吸引人才、留住人才、开发人才潜能。

4.2 建立系统的高校体育教育人力资源的获取机制

4.2.1 加强校际间教育资源共享，资源管理社会化 高校师资管理应适应人才流动的客观要求，根据高等教育发展的内在规律，在教师编制上，采取固定编制和流动编制相结合的办法，尽可能减少固定编制，逐步扩大流动人员的比例，实行校际间互聘教师和吸收有丰富经验的体育教育人才兼任学校的一部分体育教学科研任务，建立一支以学科带头人和中青年教师为主、兼职教师为辅的相对稳定、流动开放的师资队伍。实行开放的编制管理，实现校际间师资共享。（1）有利于学校体育教育人才资源的合理配置和智力资源的充分利用，缓解了高校师资结构性短缺的矛盾；（2）实现优质教学资源共享、优势互补；（3）促进了高校间不同教学思想、方法的交流；（4）缓解了高校扩张时期大量引进教师的未来压力和风险。（5）有利于优化师资队伍结构，促进教学改革，提高教学质量和科研水平。

4.2.2 建立合理、科学、有效的人才引进机制 在各地区体育人才的引进，存在着各种各样的困难和问题，尤其是西部边远地区高校人才引进难的情况，可建立一套合理、科学的人才引进机制和渠道。主要可从以下几方面入手：（1）坚持多渠道优化引才，努力加强选聘制度化建设，避免“近亲繁殖”、本源留任等现象，发挥“大杂烩”优势，优化师资队伍。（2）制定科学的体育教师引进测评标准。可以从学历信息、在校业绩、工作业绩、沟通能力、创新能力、团队工作能力、价值取向、心理素质、道德素养等方面进行教师素质测评。（3）加强优惠政策引导，加大体育教育人员的内流量，尤其是对具有特殊技能和系统急缺人才创造优惠条件，广纳人才。（4）均衡补充体育教师队伍。通过补充教师来优化教师队伍、形成合理的学术梯队、满足一定时期内的办学规模扩大和学科专业发展对教师人力资本的存量和质量的要求，保证人力资源的可持续发展。（5）通过建立高级、紧缺、后备人才信息库等人才市场竞争网络，加强的市场引导，保证体育教育人员合理流动。

4.3 建立科学、有效的高校体育人力资源的运用机制

4.3.1 实现人与岗位最佳匹配和群体结构合理化配置，优化体育教师队伍 人力资源优化配置的出发点是岗位，在人力资源的安排使用上，将所有教师资源进行合理地排列和组合，实现人与岗位的最佳匹配和群体结构合理化配置。根据工作内容、责任、知识经验、能力的岗位分析，尽可能地将每一个人放在最适宜发挥其才智的岗位上，以调动教师的积极性和创造性，使教师个人的最大能量得到发挥，实现能岗协调，实现组织人力资源最大价值和教师自身的价值，另外，根据教师各自特点，把具有不同能力的教师科学地组合在一起，通过技能互补，知识互补，智能互补、年龄互补及生理、心理等素质的互补来达到整个群体结构的合理化。为此，在进行体育教师资源优化配置中，尽力寻求教师与教师、教师与岗位之间的平衡，以实现能岗配置，达到科学、合理使用人才。

4.3.2 建立高校体育教育人力资源的“多维非货币”激励机制 “多维非货币激励”指针对高等学校教师的 4种需求采取相应的激励对策：（1）针对教师对高等学校组织行为公正性的需求，提出加强高等学校治理；（2）针对教师有被重视和关爱的需求，要改进开发方式；（3）针对教师有心理契约的需求，要建立心理契约；（4）针对高等学校教师有成就事业的需求，要为他们在教学科研等方面有所成就创造条件[2]。体育部门在学校人力资源管理宏观面的货币薪酬激励机制下，可根部自身部门的人力资源管理需求，建立微观层面的“多维非货币激励”机制，以更好营造的用人、留人环境。

4.3.3 建立科学、合理、有效的部门绩效评估系统 高校体育教师的工作涵盖着教学、科研、群体竞赛等多层次的教学，其特殊的教学体系难以进行量化考核，如果以固定的标准和指标来考核与衡量，必然会束缚其手脚，扼杀教师的创造性，助长少部分教师的浮躁心态和短视行为。高校体育管理者应制定灵活多样的柔性考评机制，评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小、科研量定人才。需要建立科学、合理、易操作的考核指标体系，对教师进行质与量、能力与品德、专项与综合、定期与不定期、同事与学生相结合的立体考核。评价工作实绩要实事求是，客观全面评价，保持科学性和严肃性，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考评结果，增加考评工作的透明度。

4.4 注重高校体育教师的发展，建立增值培育机制

4.4.1 高校体育教师隐性知识的开发与共享 企业知识理论认为，在知识经济时代，生产的关键投入和创造价值最重要、最稀缺的资源是知识；知识是国家和企业核心竞争力的源泉。在经过多年实践论证，企业最终意识到竞争优势的惟一持续来源是他们所掌握的知识（王克胜，2004） ，知识成为企业经营成功的关键。由于知识存在于个体的头脑之中，人是知识的载体，因此，对人的管理即人力资源管理也成为知识管理的核心。为此，学校作为知识的孕育地，有效地开发利用教师个体的知识，并成功地将其转化为组织知识，实现知识的再创造，进而促进教师知识的成长，实现人力资源优化管理。

对于教师个体知识的开发，关键在于教师隐性知识的开发。在20世纪60年代初，英国科学家波兰尼（Michael Polanyi）《个体知识》中从认识论的角度提出“人类的知识有两种”，即明确知识（explicit knowledge）和隐性知识（tacit knowledge）。并明确指出隐性知识是指“未被表达的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识”，它来源于个体对外面世界的判断和感知，是源于经验的。如果说知识是一座漂浮在海面上的冰山，那么，显性知识就只是露出海面上的冰山一角，而沉入海水中的大部分知识为隐性知识。为此，通过各类途径与方法，大力开发教师隐性知识，实现教师个体知识的转化，转化为组织知识，进行知识的共享与再创造，实现教师资源的优化管理。

4.4.2 高校体育教师心理资本的开发与培育 多年发展以来，在战略人力资源管理研究中，研究者们进一步发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。有效的人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效，即心理资本。“心理资本”是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态或心理能力，具体表现为：在面对充满挑战性的工作时，有信息并能付出表的努力来获得成功（自信）；对现在和未来的成功有着积极的归因（希望）；对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（乐观）；当身处逆境被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越障碍取得成功（坚韧性）[3]。

高校体育教育人力资源管理彻底改变传统的行政管理为主的管理方式，树立“以人为本”的管理理念，要做到把体育教师的个人成长和学校的发展紧密结合起来，注重和加强教师心理资本的开发，把体育教师的主观能动性发挥出来，重视体育教师的个体价值的实现，提高体育教师的综合素质，让教师保持着坚忍不拔、乐观、自信、积极的心态，从而保持着稳定的教师队伍，促进教师管理。

4.4.3 加强针对性人才培训与开发，建立一支优秀的教师队伍 现代人力资源管理学认为：培训是一项回报率很高的投资而非消费。在高校体育教师培训中应改革以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系，转变为以能力建设为主的终身学习体制。这一培训体系主要包括，岗前培训、青年教师实践锻炼、新教师教学培训、中青年教师在职培养等工作计划；各岗位及学科梯队建设要求的不同，应该做到识别人才，达到“因材施教，有针对性地培养。”（1）培训内容具有针对性。培训不是越多越好，在选择体育教师培训内容上要注意与部门发展战略和所面临问题的关联度。（2）充分满足不同体育教师对培训的需求。根据体育教师不同的岗位，不同的层次，由不同的培训机构采取因材施教，灵活的方法进行培训。（3）培训的途径与方式可以多层次、多方式。此处我们强调的是：在培训内容上，我们需要培养的、可以培养的，并不只是体育教师的技能，还包括体育教师品格。优秀的高校人力资源培训计划，应当将锻炼教师的责任、忠诚、激情、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。

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