浅谈人力资源管理的道德困境

宁天放 周洁

摘要：企业的建立、生存、发展都离不开人，人力资源管理也被企业越发重视，然而在人力资源管理的过程中却存在着一些道德问题，作者首先阐述、分析人力资源管理者在招聘、绩效、人力资源外包环节中的道德困境，然后给出相应可能的解决方法。

关键词：人力资源管理；道德困境

企业是由人建立、组成的，企业的发展也离不开人，故人力资源管理一直是企业管理的一项重要组成部分。人力资源管理从最初的人事管理逐步发展到现在的人力资源开发阶段，也说明企业越发注重企业中人的作用。人力资源管理顾名思义，即将人视为一种资源，通过一系列方法，不断开发这种资源，使其更好地为实现企业目标而服务。然而，人力资源不同于其他的资源，对于人力资源的管理没有一成不变的规律，它需要管理者根据实际情况、自身经验不断探寻最合适的方法。此外，由于进行管理的资源是人，因此在管理过程中也会存在一些关乎道德的问题，这就要求人力资源管理者必须具备妥善解决道德问题的能力。作者认为在人力资源管理工作中可能出现的道德困境主要存在于人力资源的招聘、绩效以及人力资源外包工作中，并给予对这些道德困境的分析给出一些可能的解决措施。

1.招聘过程中的道德困境

招聘是人力资源管理一个重要模块，没有有效的招聘环节，企业无法获得合适的人才，最终影响其生存发展。提起招聘中的道德困境，似乎可以发现，我们身边存在很多这样的例子。作者认为，这种道德困境主要可以从两方面分析。

首先，从企业角度，最常见的便是招聘歧视现象。招聘歧视是指企业在招聘信息中发布的具有歧视、不公平性质的任职要求，出现最普遍的招聘歧视信息主要包括性别歧视、地域歧视和健康歧视。性别歧视主要是对女性求职者的歧视，比如，有的企业在招聘某些职位时，会在招聘启事中明确注明只要男性。而有的企业，虽并未在招聘信息中明确表现出对性别的歧视，但是在后续的笔试、面试过程中，会出现对女性求职者的不公平对待。地域歧视一般是在招聘信息或面试过程中，对城镇户籍或某一地域户籍有明显的偏向行为。至于健康歧视，则主要表现为，对某些不影响工作的健康问题的过分苛求。对于上述歧视情况，从短期利益考虑，企业这么做事希望在招聘及以后工作过程中尽量减少成本。若从长远利益的角度考虑，招聘歧视带来的潜在损失可能要远远超过企业再招聘的成本。

其次，从应聘者角度，目前进行虚假应聘的现象也比较常见，一些应聘者因自身竞争力不强，所以虚报、伪造自身能力，甚至贿赂招聘人员，以达到蒙蔽企业，获取工作的目的。这也使人力资源管理者陷入道德困境。一方面，如果采用各种方法对应聘者逐一甄别，这虽然能很好地区分出应聘者的能力高低，但却大大增加了企业的招聘成本，这显然是企业不愿意看到的。另一方面，如果仅仅为完成自己工作任务，或者企图从中谋取私利，则是对企业的不负责任、对其他应聘者的不负责任。

总之，招聘环节中存在的道德困境主要是由企业和应聘者两方面引发的，而对于人力资源管理者的主要困境在于不同利益的权衡。

2.绩效管理中的道德困境

绩效管理是企业认识现状、促进发展的重要环节。通过绩效管理，企业可以清楚的认识到目前内部员工、职能部门的工作优点、不足，然后选择恰当的激励方式，使得优点继续保持，缺点不断改进，最终使员工、部门的绩效不断提升。

在绩效管理过程中也会存在一定的道德困境。然而，这一困境并不是人力资源管理者直接感受到的。目前我国企业进行绩效管理往往会存在两种现象。第一，“走形式”现象，即企业内部各部门不看重绩效管理，认为绩效管理就是填表打分，对自己业务促进效果不明显，便随意填写。或者碍于面子以及同事关系，所给出的绩效评分偏高，而实际业绩并未如此。又或者出于某种报复、惩罚思想，故意给某人评低分等。第二，过于重视考核指标而忽视其他重要工作的现象。绩效考核无法面面俱到，势必会有所权衡，择其重要工作业绩进行考核，基于此，员工们往往只看重被考核的工作，而忽视了其他未在考核表中表现的或考核比重不大的工作。上述两种情况，均会使绩效管理失去它应有的意义，使企业认识不到自身的缺陷，进而得不到改进，最终使企业利益受损。

3.人力资源外包中的道德困境

人力资源外包是社会分工专业化的一种表现，即企业人力资源部门将自己不能或不愿做的业务外包给专门的机构或公司进行。常见的人力资源外包有两种形式，一为职能外包，即将招聘、培训等业务交由专门的招聘公司或培训公司进行；二为人力资源派遣服务，也就是常说的劳务派遣。而在这两种人力资源外包服务中也存在着一些道德困境。

首先，对于职能外包。通过职能外包，本企业的人力资源部门能够减轻很多工作负担，专心进行其他业务。同时，这也形成了一种委托代理关系。委托者希望代理者能全力为自己服务，而代理者则希望付出最少的成本而赚取最多的收益。对于委托企业而言，其道德困境主要存在于对代理公司的选择，如果选择成本低一些的代理公司，但是业务效果可能无法达到最好。如果希望业务效果最好，那么可能就需要支付一大笔成本。对于代理公司而言，则需要在有形收益、成本、以及通过其优质服务而换来的无形声誉之间不断权衡。

另外，对于人力资源派遣服务。一直以来，劳务派遣是解决企业人力资源临时性不足问题的很好办法，然而因为劳务派遣而引起的劳资纠纷也频繁出现。由于劳务派遣人员不同于企业的在编员工，某些企业往往会进行差别对待，造成劳务派遣人员的利益遭到损害。主要表现在薪酬福利方面，比如同工不同酬现象。所以，作为人力资源管理者，在考虑到外包的优势同时，还要全面思考各方面可能出现的问题。

4.道德困境的解决方案

由于上述道德困境的存在，企业乃至社会应该尽力采取解决措施。尽管这些措施的施行往往需要一定的、甚至较高的成本，但是可以肯定的是，这些成本的付出必定会换回更多经济效益上的回报。作者认为，作为人力资源管理者，可以通过以下途径摆脱道德困境。

第一，严格遵守国家法律法规。

国家对于女性求职者、存在健康问题的求职者就业以及劳务派遣人员工作都有明确的法律规定。作为人力资源工作者首先应该熟悉、了解这些法律条款，然后将其具体运用于自己的工作之中。不论是招聘，还是雇佣劳务派遣人员，都应严格遵守国家法律规定，避免出现违规情况。

第二，权衡企业短期利益与长期利益。

回顾这些道德困境，很多都是短期利益与长期利益冲突造成的。企业在运作过程中更多注重的是短期的利益，因為短期利益能够很快地变成经济利益，这是企业能够真实看到的。然而，长期利益往往存在着很多不确定性，哪怕最终可能获得很高的经济利益，企业往往也不愿意为不确定的收益而不断地支付成本。由于企业对人才投资的回报不确定性更大，所以作为人力资源工作者应该学会权衡短期利益与长期利益。

第三，普及全员人力资源管理理念。

企业进行人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作，而是企业各部门都要进行的一项工作。人力资源部有义务将这种理念传达于企业内部各部门，这样既能更加有效地运用人才，又有助于其他部门协调人力资源部的工作。（作者单位：北京理工大学）

参考文献

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