从激励管理视角浅析“同工，同酬，不含福利”

王星懿

摘要：如今，同工，同酬不含福利的现象非常普遍，主要表现在劳务派遣工、临时工与正式员工之间，不同身份的劳动主体虽然都在同一岗位从事同样的工作，却仅仅因为身份不同、而非工作能力差别，最终导致单纯劳动价值上的差异以及福利和社会保险等制度上的差异。本文从激励管理的视角分析探讨劳务派遣关系下的同工不同酬问题及相应的解决措施。

关键词：激励管理；同工同酬；劳务派遣工

一、同工同酬制度的实施现状

对于同工同酬的概念我们可以定义为用人单位对于从事相同工作岗位和付出相同劳动并且取得相同工作业绩的劳动者，支付的大体相同的劳动报酬。同工同酬的定义中并不是要求劳务派遣工、临时工与正式员工的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动，这一点是我们了解同工同酬的关键因素。对于劳务派遣这种劳务租赁形式，它是指劳务派遣机构与劳动者之间订立相关的劳动合同，并把劳动者分派到向其他用工单位，再由其支付派遣机构一笔服务费用。在劳务派遣这种劳务租赁形势下产生的劳务派遣工即被派遣的劳动者。劳务派遣工的出现无疑为我国企业的发展带来了众多好处，例如大部分国有企业与机关事业单位在人力资源管理中突破了用工编制的种种限制，进而为其带来丰富的人力资源。二是在成本管理中劳务派遣工在劳动合同管理与社会保险办理等方面提供专业化服务，使得用人单位降低管理成本，进一步促进本企业的经济发展与管理制度的革新。但在我们得到劳务派遣带来一系列好处的同时也伴随产生了同工同酬不含福利的问题。就目前来看，同工不同酬现象在企业中的具体表现主要有以下几个方面：

（一）工资待遇方面存在差距

大多数用人单位在招聘人才及制定人力资源编制程序时，是不将劳务派遣制员工纳入正式员工编制的，基于这一情况，在工资标准的设置上劳务派遣制员工较正式员工存在一定差距。在工资增长机制的建立与完善上，对于企业中正式员工，国家及相关部门制定并不断完善员工的工资增长机制，机制中规定只要正式员工在考核期间内顺利完成规定的工作任务，便可以通过考核，其以后的工资及绩效薪酬都会随着工龄及工作经验的增长而增加。实践中，正式员工薪酬在一套完整的工资增长体系下在时间和空间两个维度中不断增长，薪酬的增长不仅体现在工资上，还体现在日常福利中。同正式员工进行比较，派遣制员工在薪酬机制及福利条件方面存在着一定差距，首先在国家及相关部门没有为劳务派遣工的薪酬体系作出明确的规定，致使劳务派遣制员工工资的增长在法律法规上得不到的有利保障，工资增长的滞后性与随意性的可能性也随着增加；其次就是在福利待遇方面派遣员工与正式员工也有天壤之别，例如每月计提的五险一金，日常的交通补贴交通补贴，住房补贴，取暖费补贴等。下表为河北省某国企正式员工与派遣制员工薪酬的比较：

（二）社会保障制度完备性存在问题

目前，我国大部分企业中大部分员工在国家设设置的相对完备的社会保障制度下都能够享受到社会保险的福利待遇，但是在缴纳主体上正式员工同劳务派遣制员工存在不同，派遣制员工的社会保险并不是由用人单位缴纳的，而是由劳务派遣公司缴纳，这样就会衍生出其他方面的差距，例如在保险类型和参保范围与缴纳基数方面都存在一定差距。由此可见，同工同酬不含福利实质为同工不同酬，这样的观点从道德管理理論中可以被定义为一种狭义的公平观。

（三）工会会员权利的实现存在一定障碍

在日常工作中，劳务派遣制员工受用人单位监管，但其劳动关系从属于派遣公司，而一般情况下劳务派遣单位不会开展与用人单位相应的工会活动，同时有些企业是不将劳务派遣工纳入到本企业的公会体系中的，因此，便产生派遣制员工的工会会员的权利得不到有效实现的问题。

（四）职务晋升和职称评审困难重重

在多数情况下，劳务派遣工在用人单位工作具有暂时性，工作时间比较短，这样就使得用人单位和劳务派遣工之间缺乏深入的了解。在选用领导型人才时，派遣制员工与正式员工之间就会产生机会不对等的现象，同等条件下，派遣员工无法获得晋升的机会，其工作积极性被挫伤，导致派遣制员工对于自身价值及职业生涯前景产生质疑。目前，我国对于劳务派遣工职称评审的标准有待完善，在没有统一评审标准的企业职称评审中，劳务派遣工缺乏技术与管理上的认可，这同时也需要企业的用人标准及人事管理制度方面进一步完善。

二、从激励管理机制对“同工，同酬，不包含福利”的评价

激励在管理活动中起着至关重要的作用，其具体表现有：激发员工的工作热情，提高员工的创造力，开发员工潜能，保持企业员工工作的高效和持续性。从激励管理的视角分析同工，同酬，不包含福利这一现象产生的人文效应及经济效应，对于更好地解决这一现象具有重要的指导意义。

（一）公平观下“同工，同酬，不包含福利”的三种体现

1、自我不公。

美国心理学家亚当斯最早提出激励的公平理论，他指出在日常工作中，每一位员工都依据一定的评价标准对自己的工作表现进行评价。一般情况下，评价的标准通过企业的各种考核指标、任务完成情况和自身对于工作任务的价值衡量等指标进行设定。对于绩效的考核是双向的，企业也会对员工的工作表现作出一个评价，并将这一评价结果作为支付员工薪酬的主要依据。我们用简单的公式就可以描述出员工自身不公的现象即：Q1代表自己对自己所获报仇的感受，I1表示自己对付出的感受，Q2表示自己对他人（包括对企业现存的各项制度）所获报酬的感受，I2表示自己对他人付出的感受，显然当Q1/I1

2、企业内部不公。

目前，我国大部分企业对在相同的企业工作岗位要求、工作责任、考核标准下工作的员工进行同等要求下考核，然后结合考核结果及数量发放薪酬。但是，从员工价值与工作难度匹配情况看，相同的职位，不同的员工会产生不同的价值，这要求企业要将发放薪酬的标准多元化，具体化，这样加重了用人单位对于人力资源规划及绩效管理的负担，使得用人单位内部员工在进行横向比较时缺乏比较依据，进而容易激发其不满情绪。

3、外部不公。

在当前各种资源日益市场化的条件下，人力资源的供需也基本实现了市场化，同一行业不同公司的员工都会将自己的薪酬与其他人进行对比。倘若在比较中发现，同样的工作自己在本企业中取得的价值要低于在其他企业中取得的价值，横向比较产生的不公平感就会加剧。在企业管理过程中，我们经常会看到一些实例，例如近些年，越来越多的的员工频繁跳槽事件，其中主要原因就是员工在进行横向和纵向比较后发觉在获取价值方面目前的工作存在不公平性。这一事件进一步说明了薪酬外部公平的重要性。

（二）企业薪酬不公引发的问题

企业中由于同工同酬不同福利这一现象引起员工不公平心理的產生，从员工自身及企业管理制度出发会产生如下几种问题：

1、员工积极性不高。

影响员工工作积极性的原因有多种，例如对工作环境的满意程度、竞争性薪酬、职业生涯规划通道、职业满足感、员工之间和谐的人际关系等等。众多因素中，对员工工作绩效的直接激励手段是竞争性的薪酬制度。在领导过程中，领导层为使员工取得更好的绩效，往往将薪酬作为首要激励手段，有时竞争性心薪酬还会激发员工潜能，为企业和个人带来丰厚的效益。相反，若用人单位在对劳务派遣制员工的日常管理过程中没有将薪酬管理放在重要位置，那么员工的积极性就较低。

2、对工作“挑肥拣瘦”。

在研究现代管理理论的发展时，我们可以引进经济学的基本假设，“理性人”假设，基于这样的假设，我认为企业管理者在企业经营与管理实践中，应该将员工当做“完全理性人”，其将为了完成工作付出的劳动视为“工作成本”，获取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回报的岗位，绝大部分人愿意去做；高成本投入低回报的工作岗位，人人都避而远之。可见，员工对于自身价值与劳动剩余价值的衡量致使其对不同的工作产生不同的偏好。

3、绩效管理形同虚设。

绩效薪酬是企业薪酬制度的重要组成部分，受绩效管理制度的制约，同时又将薪酬作为体现激励作用的主要手段。针于两类员工同工，同酬，不含福利这一问题，从绩效管理机制出发应在保证薪酬基本相同的基础上，有一定的浮动空间。如果企业的薪酬没有和绩效挂钩，就不能发挥绩效管理的激励性，不能体现经营成果在分配上的公平性。

三、解决“同工同酬不包含福利”问题的建议及措施

第一，对于“同工同酬”内涵的界定，立法机关应在相关法律条文中进行明确界定并将其在同一薪酬体系中进行比较。第二，在薪酬的发放上缩小正式职工与劳务派遣员工之间的差距，使两类员工在相同条件下获得尽可能相同数量的福利待遇。例如住房补贴、特殊岗位津贴、防暑降温费、暖气费补贴等，进而提升派遣制员工的归属感及工作积极性。第三，因为不同劳动者在同一岗位工作，创造的价值是不一样的，因此对于“同工”的认定依据上应该做相应调整。不能单纯的以是否在同一岗位中工作作为唯一的界定标准，试图从从劳动者个人智力、工作经验、体力、沟通能力、工作技能及个人的价值评判标准等因素多方面考虑并允许相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异。第四，在保障派遣员工在职位升迁和培训、获取证书方面的权利，缩小派遣员工同正式员工间的权利与机会的不对等性。第五积极发展和完善竞争性的绩效薪酬体系设计，是两类员工积极融入该体系的建设中来，使企业得到最大的激励效果，使员工持有积极向上的工作态度。第六要加强执法。我国同工同酬问题的解决，在立法环节存在缺陷，但在完善立法的同时，我们也应该重视执法的作用，完善立法，严格执法，才能使同工不同酬问题的解决有充分的法律依据和程序。（作者单位：河北经贸大学行政管理学研究生）

参考文献：

[1] 张千友，同工不同酬：现实状况、负面效应与政策建议，《华南农业大学学报（社会科学版）》，2011年03期

[2] 吴颖萍：关于同工同酬的若干思考，《2010年中国社会法年会论文集》，2010年