建立健全企业规章制度 应对劳资纠纷涉诉风险

张旭

[摘 要] 2013年7月4日的《人民法院报》第8版刊登了《规范劳动关系 促进劳资和谐——江苏高院关于劳动争议案件的调研报告》。该文是江苏省高级人民法院在《劳动合同法》等颁布施行5周年之际，立足江苏司法实践，对5年来全省劳动争议案件情况所组织的专题调研。

[关键词] 规章制度； 企业管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 053

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）02- 0102- 02

从调研所披露的统计数据和实证分析情况看，5年来全省劳动争议案件“形态日益复杂多元，新类型案件层出不穷”的特征尤为引人注目，主要体现在“同一案件中往往集合多项主张，既有解除劳动合同、追索劳动报酬的请求，又有未签订劳动合同的双倍工资赔偿、经济补偿、福利待遇、社会保险等其他诉求”，“除了传统的劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险赔偿纠纷等传统纠纷类型外，因劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等问题引起的新类型案件层出不穷”。该报告指出，“2008年施行的《劳动合同法》对企业的规范管理提出了更高的要求，而从新法实施5年来的情况看，中小企业不规范用工的行为仍然较为普遍，劳动争议案件的“重灾区”也集中在中小企业”，并对此总结为“中小企业的‘新法过渡期不适症尚未消解”。调研报告在预测劳动争议未来走势中认为，2013年甚至今后较长的时间内，劳动争议仍将呈现出多发频发态势；纠纷主体将更加复杂；群体性劳动争议案件将较快增长；劳务派遣、服务外包领域的劳动争议案件可能在短期内爆发……

笔者认为，严竣的劳资纠纷形势不仅需要党和政府在宏观政策、法律法规层面的支持，用人单位在用工观念转变、内部规范管理方面也应积极作为、有所担当。用人单位只有转变观念，提高认识，在《劳动合同法》等法律法规的框架下规范自身用工行为，依法建立健全内部劳动规章制度，才是有效降低劳资纠纷涉诉风险的良策。

1 转变观念，正视建立健全劳动规章制度在企业规范用工管理中的意义和作用

《劳动合同法》属于社会法范畴，强调国家干预，其立法宗旨就是“保护弱者”，即通过大量的强制性规范来约束用人单位的劳动用工行为，以达到保护劳动者合法权益的根本目的。这也在很大程度上束缚了用人单位的“手脚”，增加了单位的用工成本和经营风险，无疑成为悬于用人单位头顶上的一把达摩克利斯之剑。对此，用人单位不能用漠视、逃避的态度消极对待，而要改变传统的用工观念，应当充分认识到只有依法用工、规范管理才是企业在社会主义市场经济体制下实现可持续发展的根本保障。

1.1 建立健全劳动规章制度是用人单位的一项法定义务，有利于提高用人单位的依法治企水平

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”另外在《劳动合同法》中还有部分条款（比如第39条、第41条等）也都涉及到用人单位的规章制度问题。由此，建立健全劳动规章制度是法律对用人单位的要求，是用人单位的一项法定义务，也当是“依法治企”的重要内容之一。

1.2 建立健全劳动规章制度是用人单位的内部“立法”行为，有利于提高用人单位的主观能动性

用人单位的劳动规章制度是用人单位制定的关于本单位组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部的劳动规则，属于企业内部的“法律”。在市场经济条件下，企业的劳动用工自主权是其经营自主权的主要内容之一。每个企业都有权结合本单位实际建立各自的内部劳动规章制度，用人单位制定劳动规章制度的行为属于企业内部“立法”行为，其规章制度与《劳动合同法》等国家法律法规融为一体，在日常管理中规范着劳动合同双方的行为。事实上，《劳动合同法》在对劳资双方的部分权利和义务进行规制的同时，也为用人单位行使劳动用工自主权留下了一定的自治空间。因此，用人单位把握好、运用好内部规章制度的制定权，有利于发挥其自身主观能动性，也能更好地体现其管理诉求和组织文化发展方向。

1.3 建立健全劳动规章制度可以增强用人单位的举证能力，有利于降低和化解劳资纠纷诉讼风险

劳动用工风险归根结底就是劳动争议仲裁、诉讼所产生的法律风险。而企业胜诉靠什么？靠证据。企业的规章制度就是证据，是判断用人单位用工行为是否合法的法律依据之一。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条对此作出了明确解释：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”其次，企业在劳动管理过程中形成的大量事实证据也需要按照内部规章制度所要求的条件和程序进行收集、固定和保存，否则将难以对这些证据材料进行关联性、合法性判断。由此，企业的劳动规章制度既是劳动争议仲裁、诉讼审判中重要的一类法律依据，也是劳动法律关系事实证据产生的制度依据，从这个角度看，建立健全内部规章制度将有力提高用人单位的举证能力，能从根本上降低甚至化解劳资纠纷诉讼风险。

2 规范运作，建立健全劳动规章制度应按法定的内容和程序依法推进

考察一个用人单位内部劳动规章制度的有效性，一要看其内容上是否违反法律法规的规定，即不与上位法律法规相冲突、相抵触，二要看其制定和公布的过程是否合乎法定的程序，即制度的制定和出台经过了法定的民主程序并且进行了公示。因此，用人单位在建立健全劳动规章制度时，不仅要做到内容合法，还要做到程序合法，只有依法办事、规范运作方能确保各项劳动规章制度的合法有效。

2.1 在内容上，应抓住重点，细化条款，注重制度的可操作性

企业劳动规章制度包括劳动合同管理、劳动报酬、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、职工奖惩、劳动定额管理等众多方面。不仅如此，用人单位还要与时俱进，力争把职工入职管理、试用期管理、专业培训职工服务期管理、竞业限制人员管理、劳动者去职管理等与企业利益息息相关、易发纠纷方面的规定纳入内部劳动规章制度建设的重点范围，以不断提升单位的规范化用工水平。

比如，用人单位应重视专业培训职工服务期管理制度和竞业限制人员管理制度的制定和完善工作。《劳动合同法》规定，用人单位只有在两种情形下（① 在培训服务协议中，② 在竞业限制条款中），才可以与劳动者约定违约金条款。对此，用人单位应当充分利用法律给予的权限，通过内部规章制度来明确规定本单位员工专业培训费用逐年递减标准、服务期管理等方案，要明确界定竞业限制岗位及其相关人员的范围、竞业限制期间的经济补偿标准等，从而在制度上维护好本单位的经济利益，保护好本单位的商业秘密。

用人单位还应对《劳动合同法》中需要通过内部规章制度予以细化的条款进行梳理和分析，并在内部规章制度中予以明确。如，《劳动合同法》39条。该条规定了用人单位解除合同的6种情形。其中在“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，或者经用人单位提出，拒不改正的；”这4项中都有需要用人单位通过内部规章制度予以明确细化的方面，否则在实际工作中将根本无法操作。比如在第（一）项中，要证明劳动者在试用期间不符合用人单位的录用条件，需要由用人单位对劳动者的录用条件作出明确的界定；在第（二）项中，要判断劳动者是否严重违反单位规章制度，必须由用人单位作出规定，明确列举劳动者的哪些行为属于严重违反本单位规章制度；在第（三）项中，则要用人单位对劳动者“给用人单位造成重大损害”的情形进行列举和界定；在第（四）项中，同样要求用人单位“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的情形作出具体规定。

此外，与第39条相类似的，在《劳动合同法》中还有第41条等条款，这些都需要用人单位通过内部的规章制度作出明确规定。这些条款不仅关系到劳动合同的解除、无固定期限合同的签订问题，还关系到用人单位经济补偿金的支付问题。如果企业内部规章制度建设滞后或者界定不清，一旦构成用人单位违法解除和终止合同，用人单位则要按《劳动合同法》第87条规定，面临加倍赔偿经济补偿金的责任风险。

2.2 在程序上，应规范操作，形成机制，确保制度的有效性

用人单位在建立健全劳动规章制度时，应当按照法定程序进行规范操作，不能偏废任一法定环节。

（1） 要遵守规章制度和重大事项的决定程序，形成职工（代表）大会集体讨论议决机制。即“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

（2） 要遵守规章制度和重大事项决定的异议程序，形成劳资双方沟通交流协商机制。即“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。

（3） 要遵守规章制度和重大事项决定的告知程序，形成规章制度发布公示告知机制。即“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

与《劳动法》相比，《劳动合同法》对用人单位制定规章制度的行为提出了更为严格的程序性要求。对此，用人单位一方面要按《劳动合同法》规定严格按照程序操作，另一方面还要注意做好内部“立法”行为的书面记录，及时保存、固定、收集相关的文件台账资料，从而对规章制度建设工作的真实性、合法性予以佐证。