浅析经济管理中单位绩效考核的几个问题

艾军

根据现代经济管理思想，单位绩效考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和单位管理的改善。其次，考核的结果还可以确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。另外，通过绩效考评，还可以让员工知道单位对他的期望。每位员工都希望能在单位有所发展，单位的职业生涯规划就是为了满足员工的自我发展需要。但是，仅仅有目标，而没有引导，往往会让员工不知所措。绩效考核就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工的自我发展铺平道路。多数的绩效考核將考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。这样为考核而考核，虽然会对员工带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响。因此单位绩效考核应做好以下几方面的工作

一、建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次的完整的绩效考核体系。

根据组织绩效的整体性、未来性的发展性的三个特点，按照公正、严格、沟通和前瞻的原则，来设计组织绩效指标考核体系。结合部门考核和员工考核构建完整的绩效考核体系。同时把部门绩效和员工绩效有机地挂起钩来。具体操作分两个步骤：（1）以“百分制”记分汇总考核结果，根据部门最终考核得分从高往低排定名次，按以下控制比例将部门绩效归入4个考 核等级。先进部门约占10%，良好部门约占30%，合格部门约占50%，基本合格部门约占10%。 然后利用“调节系数”将部门绩效与员工绩效紧密联系：员工最终绩效考核得分=员工绩效考核得分×部门绩效“调节系数”。（2）部门绩效“调节系数”的确定。先进部门：部门 负 责人的“调节系数”为1.8，其他人员的“调节系数”为1.5;良好部门：部门负责人的“调 节系数”为1.5， 其他人员的“调节系数”为1.2; 合格部门：部门负责人和员工的“调节系数”均为1;基本合格部门：部门负责人的“调节系数”为0.6， 其他人员的“调节系数”为0.8。 这样就把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，从而提高员工的协作精神和团队意识。

二、科学地进行工作分析。

工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效管理不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较 从而进行绩效考核。单位应进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件 、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。岗位的职责应为部门职责的分解，部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责。再将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系，建立岗位说明书。

三、明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。

绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。

四、合理地选择考核者和考核信息。

在选定考核人员时，要遵循以下一些原则：一是考核者要有代表性。根据全方位考核的原则，对员工考评需要有各方面的代表参加。如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的参评人员必须具有良好的品德修养，丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶，以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直 接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人的发展，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自于客户的评价。

五、明确合理的考核频度。

设定的考核频度因工作性质不同而异，对于大多数工作，如对一线骨干职工或组织中常规工作的管理人员，评估间隔为三个月或一个月。对于项目制工作来讲，一般在一项目结束以后进行绩效评估或期中、期末评估两次。对于培训期的员工，绩效考评的间隔时间相对较短，以便使员工及时获得反馈和指导。此外，绩效评估的间隔期，因评估目的不同也应有所不同。例如考评的目的是更好的沟通上下左右的关系，提高工作效率，则间隔期限应当短。

六、建立明确的员工职业生涯规划。

职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的与 职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。

七、建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。

不能沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都有无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。