全面分析 准确定位 合理制定企业人力资源规划

杨长岭

摘 要：人力资源是企业最重要的战略资源，人力资源规划是企业规划的重要组成部分，企业要获得长期的持续发展，必须要有超前的人力资源战略意识和明确的战略目标和方向。合理的人力资源规划的制定必须建立在对企业人力资源现状全面周到的调研、客观细致的分析和对企业发展前景的准确把握之上，通过对企业现有人力资源总量和结构、开发和利用现状的掌握分析，以企业发展战略为指导，制定出符合企业发展要求的人力资源规划，才能对企业的持续发展起到支持和推动作用。

关键词：人力资源；分析；规划；制定

人力资源是企业最重要的战略资源，也是企业获取竞争优势的工具和得以持续发展的关键因素。根据企业的人力资源开发与管理现状，结合企业发展战略，全面分析，准确定位，合理制定人力资源规划以及制度保障措施，是企业能否发展壮大的重要环节。以某铁路施工企业为例，该企业近年来借助铁路跨越式发展所带来的巨大市场机遇，在生产业务、经营管理以及科技创新等方面都取得了非常令人可喜的成绩。企业充分认识到要获得长期的持续发展，必须要有超前的战略意识和明确的战略目标和方向，并在此基础上形成人力资源规划，为企业发展战略提供强有力的支撑。

一、企业人力资源总量与结构分析

（一）员工类型结构

企业人员划分为经营管理人员、纯技术人员和作业人员。经营管理人员主要包括了高级经营管理者（主要指领导班子）、项目经理、政工保障人员以及一般管理人员；纯技术人员指各类专业技术人员和科技专家；作业人员包括技术工人和普通工人。

（二）员工学历结构

该企业总人数中，具有硕士及以上学历占0.10%；大学本科占11.59%；大学专科占7.38%；中专占4.02%；高中及以下占76.92%。可见在企业中，大专以下的人员所占比重超过了80%，说明了企业人才文化素质整体偏低，这对企业向“科技型、管理型、效益型”转变是极为不利的，因此，企业人才素质亟待提高。

（三）员工专业资格结构

该企业管理人员及纯技术人员中具有专业技术职务的人员中，其中具有正高级职称占0.45%；副高级职称占10.91%；中级职称占29.09%；助理级职称占50.45%；员级职称占9.09%。从企业管理和技术人才的专业职称分布情况来看，具有高级职称的人才所占比重低于15%，具有初级及以下职称的人才所占比重超过60%。这些分析数据表明，企业人才储备中高端管理和技术人才严重匮乏，后备人才明显不足，这种人才短缺状况降低了企业的核心竞争力，制约企业长期、持续、稳定的发展。

（四）员工年龄结构

该企业35岁及以下的员工占企业员工总数的44.98%；36岁至50岁的员工占员工总数的45.55%；50岁以上的员工占员工总数的9.47%。平均年龄37岁。统计分析的结果表明，在企业全体员工中，中、青年员工占据了绝大多数，而老年员工比重较低，企业员工年轻化程度较高，将为企业未来的持续发展提供充足的动力。

二、企业人力资源开发与利用现状

（一）人才引进状况

人才引进主要是以高校毕业生接收为主，社会招聘和同行业人才引进为辅。

1、高校毕业生接收情况

近三年来，该企业共接收高校毕业生71人，其中，大學本科生占91.5%；大学专科生占8.5%。从统计数据分析来看，高校毕业生接收数量呈现逐年增加趋势，以大学本科学历为重点，道路、桥梁、工程预算、工程试验等工程类为主导专业，其他专业的高校毕业生数量也在逐年增加。

2、管理人员和各类专业技术人员引进情况

近三年，该企业所引进的管理人员和专业技术人员中，本科以上学历的占60%；年龄40岁以下的占53.33%；中级及以上职称的占66.66%。从总体发展趋势来看，引进人才呈现出了知识化、专业化和年轻化的特征。

（二）员工的培养状况

1、员工培训

根据企业的战略发展需求和人员素质差异的具体情况，结合企业的培训管理制度，在培训工作中制定了立足岗位、面向基层、服务现场、全面提高员工队伍素质的方针。企业每年根据培训需求调查，制定员工在职培训年度计划，按照“工作需要、专业对口、学用一致”的原则，有计划地采取自培、送外等方式，一方面鼓励员工参加国家认可的各类学历教育、专业技术学习，切实提高员工学历层次和专业技术水平。

2、员工考核

企业员工考核分为领导班子考核、中层副职以上干部考核、一般管理人员考核、个别考核。通过考核，了解到管理技术人员的不足和存在的问题，也明确了今后应重点培训和培养的需求，也使干部管理工作更加具有针对性。

3、人才选拔

（1）领导干部选拔

企业制定了《员工竞争上岗管办法（暂行）》和《各部门主要职能、各岗位职责和任职条件》，通过公开竞聘或组织推荐，选拔中层干部，对以后新选拔的干部实行任前公示制度，切实把品行良好、能力突出、群众公认的人员选拔到领导岗位上来。

（2）专业技术干部选拔

企业一直重视专家队伍的建设，设置了首席专家职位，选拔对企业做出了突出贡献的科技人员担任，享受企业副总待遇。企业积极选拔、推荐青年科技拔尖人才人选。在评选的过程中，人力资源部根据专门建立相应的青年科技拔尖人才库，随时掌握青年科技拔尖人才的动态，努力构建内部专家群体，充分发挥专家在施工生产管理、科技研发、人才培养等方面的主导作用。在专业技术职务评审中，通过专业技术人员晋升高级专业技术职务，人力资源部为他们创造良好的环境，在外语考试组织、省部级论文发表上创造有利条件，使他们能够早日晋升高级专业技术职务，为科技专家的选拔培养奠定一个坚实的人员基础。

（3）高技能人才选拔

按照企业发展规划和企业的实际状况，企业制定了高技能人才培养目标。在职业技能鉴定工作中做到坚持标准、结合实际、公平公正，确保了技能鉴定工作健康有序的开展。并打破资历、学历、工作年限，按照“三个优先”的原则进行高技能人才的培养，即优先培养有利于企业发展的技能人才，优先培养有利于提高生产力的技能人才，优先培养有利于带动提高员工素质的技能人才。

4、人才激励

（1）薪酬制度现状

企业实行岗位绩效薪酬制度，基本理顺了工资收入分配体系。具体内容如下：

1）建立以基本薪金、绩效薪金、风险奖励相结合的企业负责人、项目领导班子薪酬考核制度。企业负责人薪酬考核制度实行逐级考核。

2）建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度。按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，对管理人员、专业技术人员实行岗位绩效工资制，充分体现报酬与企业经营绩效、员工个人岗位、责任、贡献相一致。包含岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资等。

3） 一线作业人员，以岗位绩效工资制为依托，实行计件工资制。

（2）配套激励措施

企业大力培养青年干部，加大了对青年干部的考核选拔力度。将近几年毕业的优秀青年技术干部，推荐到重要岗位上进行锻炼，并设置项目经理助理、项目总工助理等岗位提供培养平台，对其中已较为成熟的专业技术干部，企业选拔到项目经理部任总工程师等职务进一步锻炼，加快人才培养。

三、人力资源发展规划的具体制定

（一）企业发展战略和规划对人力资源发展的影响

1、企业未来五年的发展规划

该企业以既有核心业务为基础，把铁路产品不断延伸开发，在提高市场份额的基础上，着力提升核心产品的科技含量，增加科技附加值。努力把钢结构、机加工业务做大做强。瞄准铁路、公路、建筑市场，把预应力机具、锚具和钢结构工程迅速扩大规模，提高档次，尽快形成企业的重要经济支柱。重点发展物流业务，充分利用铁路专用线和存储潜能，应用先进的营销运作，实现物流业务的快速增长，培育企业新的经济增长点。工程施工开发作为企业发展的重中之重。进入工程施工领域，是企业发展的必然，更是企业发展的关键。

2、企业发展规划对人力资源规划的影响

企业发展规划要求人力资源规划所确定的人力资源管理必须建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外各方面利益且得到企业全体员工一致认同的企业发展规划目标的基础之上。从企业发展规划与人力资源规划关系来看，企业整体规划应该决定并包括了人力资源规划。从而也同时决定了企业的人力资源规划。人力资源规划的制定，应以企业规划为指导，以远景规划所规定的目标为方向。即在确定人力资源规划时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源规划，人力资源规划作为企业规划的重要组成部分，对实现企业规划起着巨大的支持和推动作用，是企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。

（二）人力资源规划具体内容

人力资源规划的制定要坚持党管人才，坚持以人为本，围绕企业发展战略目标，以人才资源能力建设为核心，调整和优化人才结构为主线，以创新人才管理机制为手段，着力做好人才引进、培养、考核和激励四个环节工作，精心打造经营管理、专业技术、政工和技能人才队伍，为企业的经营生产、科技进步和可持续发展提供坚实的人才基础。

1、基本原则

一是以人为本。重视和关心员工的成長与发展，把人才资源视为企业的最活跃、最能动、最有创造力的资源，充分调动员工的生产积极性，真正做到人尽其才，才尽其用。二是公平竞争。坚持公平竞争、择优录用的原则。打破干部和工人身份界限，真正实现能者上、庸者下，保证人才合理、有序地流动。三是优化配置。人才队伍的建设和发展要与企业的战略发展目标相适应，从人才总量和结构两方面满足企业人才需求，实现人才资源优化配置，充分提高人才使用效率。四是适度超前。立足当前，着眼长远。充分考虑企业战略发展目标，在人才队伍建设和管理方针政策制定方面具有一定的前瞻性。

2、重点目标

（1）领导班子和经营管理者队伍规模

依据企业的发展战略，培养和造就一批具有良好的政治素质、敏锐的市场意识、主动的创新精神和丰富的业务管理经验的高素质复合型人才。由于近三年企业业务处于向多元化领域延伸和拓展阶段，因此，领导班子和经营管理者队伍也会迅速壮大和发展。领导班子和经营管理者队伍规模控制在60人以内。同时，根据1：2的比例配备后备人才，形成一支人数在10人左右，年龄在45岁以下、学历大学本科以上的经营管理者后备人才队伍。

（2）项目经理队伍规模

根据企业战略发展的要求，需要培养和造就一支具有法律意识和成本观念，以及良好项目管理能力的项目经理（建造师）队伍。

（3）政工保障队伍规模

根据“一精、二会、三懂”的要求，培养和建设一支政治素质高、具有党政工作经验、熟悉企业经营管理的复合型政工保障人员队伍。

（4）专业技术人才队伍规模

根据企业发展战略，围绕企业产业或业务的特征与优势，建立一支多层次、多专业人员构成的阶梯型专业技术人才队伍。

（5）技能人才队伍

依据企业作业层队伍的发展政策，构建一支精干、高素质和可持续发展的技能人才队伍。

3、重点任务

（1）打破身份界限，建立公平竞争、择优录用、能上能下的用人机制。转变传统的用人观念，打破干部和工人的身份界限，为员工提供公平竞争的起点和舞台。在企业内部大力推行竞争上岗、择优录用的人才录用和选拔方式。改变传统因人设岗的现象，在工作分析的基础上，科学合理地设置岗位，并为招聘和选拔人才提供客观的依据。继续深化人事制度改革，依据能力和业绩作为人才选拔标准，真正形成竞聘上岗、能上能下的用人机制，不拘一格使用人才。

（2）建立渠道畅通、灵活高效的人才引进机制。积极拓宽人才引进渠道，向社会广纳良才。对于特殊专业人才，可以通过技术咨询、兼职等形式柔性引进。加强与高校的联系，积极接收大学本科生，特别是桥梁工程、工程管理等紧缺专业的优秀毕业生。

（3）加强人才核心能力建设，构建系统的人才培训机制。以能力建设为核心，针对不同人才类型，采用不同培训方案。经营管理人才重在经营管理和决策能力的培养；专业技术人才重在创新能力和攻关能力的培养；技能人才重在解决技术难题和实际操作能力的培养。

（4）以业绩为导向，建立科学的、有效的绩效考核机制。根据企业发展战略目标，实行目标分解和目标管理，确立部门和岗位的关键业绩指标，并以此作为任职者业绩考核的依据。

（5）建立具有市场竞争力的灵活的薪酬激励机制。采取灵活多样的分配形式，体现高才高薪、特才特薪的原则，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度，有效吸引、激励和留住人才，充分发挥薪酬的激励功能。

四、实现人才发展规划的保障措施

（一）对企业人员实行总量控制，逐步调整结构，争取用5年时间，建立一支总量适度、结构合理、素质较高、高效精干的员工队伍。

1、优化企业组织机构，合理配置人才。

（1）在组织扁平化和专业化的组织重构的指导思想下，理清企业目前的组织结构，编制岗位目录。

（2）编制各岗位任职条件及主要职责权限说明书，并作为企业人才招聘、培训、考核和薪资发放的依据。企业的项目经理、高级技术人员等不同的岗位都要按要求来进行选拔人才。

2、总量控制，调整结构，争取到2011年，建立一支1100人左右、管理人员比例达到40%的员工队伍。一方面要以每年40人左右的规模大力引进高校毕业生和社会人才，另一方面，要对现有作业人员进行清理，优秀的可以提拔到管理岗位，不能满足任职条件、经调整仍不能上岗或不愿上岗的要采取措施解除劳动合同。

（二）以领导班子建设为龙头，能力培训为重点，加强经营管理、专业技术、政工、和外协等四支队伍的建设，不断提高管理层的素质和管理水平。

1、培养、造就和引进一支掌握同行业先进和核心技术，熟悉施工和技术管理的专业技术干部队伍。

2、培养、造就和引进所需的项目经理等专业人才。

3、逐步建设一支以首席技师为带头人、高级技师为核心，技师为骨干，高级技术工人为主体的员工队伍。

4、按照廉洁、勤政、务实、高效、创新的要求，建设高素质的母子企业部门员工队伍。

5、造就一支体现时代要求，政治素质高，业务能力强，懂经营、会管理，高效精干的复合型政工保障队伍。

6、以自有队伍为主体，以外协队伍为补充，大力引进和使用成建制的、具有分包资格和能力的外部协作队伍，积极引导和培育具有一定基础条件、施工能力较强、信誉较好的合作队伍，与其建立长期战略合作伙伴关系，巩固和扩大外协队伍资源，以满足企业的发展需要。

（三）制订与企业发展战略相适应的制度育人、感情留人、事业用人的机制。

1、建立灵活的用人机制

打破干部和工人的身份限制，制定岗位管理制度，变身份管理为岗位管理，实行能上能下的用人体制。主要以岗位管理制度为基础，以员工绩效考核为依据，做到能干事的给岗位、会干事的给地位，而对考核不称职的管理层人员，也要使其能接受身份改变的现实，顺利转到其他岗位上去。

2、建立灵活、有效的人才引进制度

从企业的人才发展规划来看，未来几年，企业需要大量的高、中层次人才，因此，按照公开、公平、公正的原则，从引进对象、引进渠道、引进手段等方面来构建富有吸引力的人才引进机制，对于企业加快高素质人才队伍建设有着至关重要的作用。

3、建立以能力开发为主导的员工培训制度

员工培训制度是提高人才素質，加速人才成长，优化人才队伍的重要手段。针对企业人才整体素质不高、结构不合理的现状，企业将进一步加强人才培训，建立以能力开发为主导的人才培训制度。

4、建立具有市场竞争力的薪酬激励制度

企业将以业绩为导向，建立科学、有效、具有市场竞争力的薪酬激励机制。根据企业发展战略目标，实行目标分解和目标管理，确立部门和岗位的关键业绩指标，并以此作为任职者业绩考核的依据。坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，建立和完善以岗位绩效工资为主的基本薪酬制度。根据市场水平，合理确定员工薪酬，有效拉开收入分配差距，优化薪酬结构。采取灵活多样的分配形式，加大对有突出贡献的优秀人才的奖励力度，有效吸引、激励和留住人才，充分发挥薪酬的激励功能。

5、建立具有吸引力的福利制度

企业还应通过建立具有吸引力的福利制度来提高企业的凝聚力，吸引优秀人才加盟。根据企业发展前景和实际情况，可以开展以下一些福利项目：

（1）企业补充医疗保险

建立企业补充医疗保险，在现有定点医院为职工提供更高水平的医疗保障，从而为企业员工提供补充医疗保险服务。

（2）企业年金

企业年金作为一项延迟发放的内部福利，可以使企业的员工，尤其中、高级人才忠实地为企业服务至退休。企业可采用缴费确定型企业年金，即缴费是事先确定的，可以由企业与员工按一定比例缴纳，进入员工个人的补充养老金帐户。补充养老金水平取决于缴费年限的长短、资金积累的规模及其投资收益的多少。