雇主品牌与人才评价

丁雪峰 李黄珍

【编者按】由于雇主品牌中凝聚着企业和雇员之间的情感关系，并通过雇员传播影响到企业社会形象，因此越来越多的企业意识到了打造雇主品牌的重要性。

成功的企業都能够认识到，雇员是最了解企业底细的第一客户。如果企业价值观不被雇员认同，那么很难想象它会被社会接受。目前在美国为数众多的消费者，宁愿购买稍微贵一点的产品，也不愿意购买血汗工厂的产品。雇主品牌的实质是一种社会责任，而最先感受到这种社会责任的就是企业雇员，可谓“春江水暖鸭先知”。雇主品牌其实是企业品牌的基础和助推器，它将为企业带来最根本的效益与核心竞争力。

本刊与第九届中国雇主品牌论坛组委会共同邀请专家学者和名企高管齐聚一堂，深入探讨如何打造成功的雇主品牌。本刊将分期连载此次论坛中各位与会者的精彩观点，与您共同分享“雇主品牌”的前沿研究成果。

雇主品牌与人才评价的关系可分为三个方面：一是雇主品牌及其认同主体；二是雇主品牌认同标准；三是人才评价在雇主品牌中的作用，即雇主品牌会受到哪些因素的影响以及雇主品牌本身会产生什么影响。

雇主品牌及其认同主体

雇主品牌一般被界定为雇主和雇员之间被广泛传播到其他利益相关群体以及雇员情感的关系，并通过各种方式表明这个企业是最值得期望和尊重的雇主。我认为雇主品牌应该是雇员和社会对雇主的一种评价和认同。这种认同感既是情感的关系，又是一种理性的认识；既是社会的声誉，又是个人的认知；既是一种主观的评价，又是一种客观的事实。

雇主品牌的认定涉及多方面的相关主体。一是政府，它是作为认同主体存在的；二是企业本身，企业要对自己认同，或者被他人认同；三是行业，如果企业获得全行业认同，那么其影响力就会很大；四是社会，通过广泛的舆论途径来认同；五是雇员。这个排序并不代表政府是第一，雇员是最后，其实这里面最根本的认同应该是雇员。因为雇员是基于感性和理性的认识，并通过别人的传递和个人的体验等多方面来认定雇主品牌，因此这个主体是最根本的。

雇主品牌认同标准

实际上雇员对雇主品牌的认同，涉及到影响雇主品牌的因素，我们可以从人力资源管理的流程将雇主品牌和人才评价结合起来。

首先是通过招聘的环节来塑造雇主品牌。招聘过程中不仅要有宣传，还要证明企业的实力，同时还涉及招聘本身的形式、招聘的效果，这些将决定企业最后能招到什么样的人。

第二是培训。雇员在进入公司以后，一方面希望有经济待遇，另一方面希望有人力资本的增长。尤其是年轻的员工，如果企业对他的培训做得好，那么对雇主品牌会有非常积极的影响。

第三是考评。员工在一个组织里能不能得到客观的评价非常重要，如果评价不中肯，即使待遇好，也会影响到雇员的感受。

第四是激励。员工在企业里有没有干劲和热情，也会影响到雇主品牌。

第五是薪酬。这是大家更为关注也是比较实际的问题。

这五个方面都是在雇员和雇主之间、人力资源管理的活动以及活动的交往当中雇主品牌产生的影响作用。在这样的过程当中，雇员的认同标准就是培训的针对性和实效性、考评的客观性、薪酬的公平性和保障的有力性等。

人才评价在雇主品牌中的作用

判断招聘是不是科学，考评是不是客观，薪酬是不是公平，保障是不是有力，都建立在科学的人才评价的基础之上。招聘是否科学，取决于在测评过程中设立的标准。标准一要切合企业的需要，二要切合雇佣的群体对象，这就涉及到人才评价的问题。

第一是人才的基本评价。一般来说，人才可以界定为“三识”“三能”“三力”。“三识”是指知识、见识和共识，如果企业招聘了这样的人才，那么就为企业树立了标杆并起到了导向作用。“三能”是指技能、才能和德能，这样的人才对企业有非常好的传诵效果。“三力”是指有能力、有实力、有潜力。凭借这三条标准就可以衡量招聘到的人是不是真正的人才。

人才评价包括区域性的人才评价、组织性的人才评价和自立性的人才评价。自立性人才评价主要是对个人的能力、素质、业绩、贡献、发展性给予价值认定和区分的过程，这个评价一种是认定，一种是区分，还有一种是促进，所以人才评价实际包括了素质评价、业绩评价和贡献评价。

第二是绩效考评。以职业和岗位必需的一些知识与技能为对象的人才评价，一般称为职业技能考核或者职业技能鉴定。以专业技术和水平为对象的人才评价，通常叫做职务评审。所以，人才评价是把我们企业当中客观存在以及管理当中出现的问题从评价的角度用一种关系理顺。

第三是人才的价值评价。企业内部的期权、股权，还有合伙开公司的股份确认，都存在价值评价的问题。所以说人才的价值评价是一种基于人才业绩与效率的评价。

所以企业当中的人才评价概括起来应该有这几种类型，类别认定、资格认定和人才水平的评价。人才评价会在一定程度上影响雇主品牌的建设，因此在雇主品牌建设的过程中要注意人才评价的科学性和系统性。

【编辑手记】雇主品牌理论提出了一种全新的人力资源管理战略，为企业参与人力资本市场竞争提供了系统、有效的思路和方法。目前，人力资源管理的着眼点主要在企业内部，焦点在员工个体，雇主品牌理论则要求企业把人力资源管理的着眼点同时放到企业外部，聚焦在雇主与员工的关系上。如果在传统人力资源管理流程中引入雇主品牌理念，对企业和职位进行营销，传播企业的雇佣主张，从雇佣关系的角度对培训、薪酬和绩效进行管理，那么就可以使企业在吸引和选拔人才方面获得竞争优势，从而在激励、发展和留住人才方面获得超额附加价值。

注：本文由丁雪峰、李黄珍根据录音整理，内容来源于嘉宾在第九届中国雇主品牌论坛上的讲话。