可雇佣性测量的跨国比较研究

●王久明

可雇佣性测量的跨国比较研究

●王久明

可雇佣性是个体获得岗位、维持和重新就业、且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质。但是这些具体的素质是什么，各国的理解都不一样。文章通过对英国、美国、加拿大、欧盟、澳大利亚等国家的可雇佣性技能测量的研究成果进行归纳和比较分析，研究发现沟通能力、学习能力、高层次的思维和解决问题的能力、团队协作能力、积极性能确保个体获得就业、维持和重新就业、并取得优异的工作绩效，这些技能也是非常核心的可雇佣性技能。

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可雇佣性（Employability）指的是个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业（必要时），并且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质（Hillage,Pollard,1998）。对于可雇佣性的测量，每个国家都有不同的维度和内容。为了研究的需要，本文将与可雇佣性有关的各种素质和能力界定为“可雇佣性技能”（Employability Skill）。通过对发达国家的可雇佣性测量研究的归纳和比较，探索这些国家可雇佣性测量研究的内在规律，也希望通过跨国比较研究能对我国的可雇佣性测量提供一些有价值的建议。

一、英国的研究

英国高校非常关注学生的可雇佣性。1963年的《罗宾斯报告》就明确提出高等教育机构在提升大学生的可雇佣性方面应扮演非常重要的角色（Robbins.L,1963）。英国在描述与雇佣有关的通用技能时，称之为为核心技能或者关键技能、基本技能。

英国的高校毕业生招聘协会（AGR）在1995年展开了21世纪大学毕业生技能的研究，AGR的研究表明21世纪大学生应具备能批判性思考，做出周密评估；处理复杂问题的能力；有效的沟通技能，包括口语和写作；与其他人有效协作的能力；展开研究和终身学习的能力；自我批评、深思熟虑（AGR,1995）。

英国产业联盟（Confederation of British Industry,CBI）认为全国资格体系是建立在六种关键技能上。对可雇佣性进行了定义。CBI认为应该可雇佣性技能应该增加价值到商业中，强调：基本的文字和数字技能；六种关键技能；适应性；职业管理技能；终身学习技能。六种关键技能包括：沟通、解决问题、个人技能、数字、信息技术、提高自己学习能力和绩效。这六种关键技能有助于提高在岗工人、即将毕业的中学生、大学生的可雇佣性。

英国教育和技能部（DfES）研究的可雇佣性技能包括三类：关键技能（核心技能）、职业技能、岗位特殊技能。其中关键技能包括基础关键技能：有效的沟通、数字应用能力、使用信息技术；以及扩展关键技能：与他人工作的能力；提高自己的学习能力和绩效（管理个人学习和职业发展）；问题解决能力（Turner,2002）。

二、美国的研究

美国一些政府和非政府组织对可雇佣性技能进行了广泛而深入地研究，有美国科学院（NAS）、密西根可雇佣性技能负责小组（MESES）、纽约州教育厅（NYSED）研究，美国获取必要技能秘书委员会（SCANS）、美国培训与发展协会（ASTD）开展的研究。美国可雇佣性技能研究的特点如下：

从研究主体看，这些研究是由政府职能部门主持或政府委托专业机构开展的一系列研究。这些由政府主导的可雇佣性技能研究始于上世纪80年代中期，该期间美国企业在全球范围内受到咄咄逼人的日本企业强有力的竞争威胁，这两者之间是否有关联性，笔者目前还没找到相关材料佐证。

从研究的对象看，美国的研究侧重于中学毕业生。如SCANS研究高中毕业生的就业技能。NYSED通过1400名中学学历的工人来验证劳动力必要技能模型。NAS研究进入劳动力市场的高中毕业生应具备的技能。

表1 美国可雇佣性技能研究特点

从研究的视角看，这五项研究侧重从雇主和企业（工作地）的期望的角度调查和研究可雇佣性技能，如ASTD，NYSED，NAS从雇主的视角，SCANS从工作地的角度研究可雇佣性技能。

从研究成果看，美国的研究都侧重必须具备如下几方面的共同性：

第一，美国的5个研究都强调基本技能的重要性，听说读写计算等是任何工作都需要的基本技能。

第二，所有的研究都认为高层次的思维能力是适应变化必需的。高层次的思维技能中，如问题解决技能在SCANS，ASTD，MESES，NAS中都被强调；与创造力有关的技能也以一种或多种形式出现这些研究中；决策技能也在SCANS,MESES，NYSED，NAS中都出现。

第三，这5个研究都认为人际关系技能和团队工作技能都被认为是不可缺少的技能。由于普通工人需要承担的责任增加，这需要他们与组织其它的成员更多沟通和协作。在这人际与团队工作技能中，谈判与冲突解决技能出现在五个研究中、领导技能出现在三个研究中；具有与多元化文化背景的员工工作的能力出现在4项研究中。

第四，这五项研究更强调员工的个人特征和态度，而不是特殊的技能。如SCANS个人特质基础中的责任、自尊、社会性、自我管理等等。ASTD发展技能中的自尊、动机等。MESES个人管理技能中的工作兴趣、个人价值和道德、责任、自控等。密西根的调查发现，工人的特质比具体的技能更重要。NYSED个人工作技能和行为中的个人和公民责任，纽约的研究发现，84%的工作要求的个人技能和行为层次在第三层或更高。NAS中的个人工作习惯。

从美国五个研究的比较，我们发现劳动力的可雇佣性技能中基本技能、高层次思维技能、人际关系和团队工作技能、员工个人特征和态度是非常重要的。美国的研究对于我国开展中学生、大学生的可雇佣性技能活动有很好的借鉴作用。

三、加拿大的研究

加拿大的教育目标之一为年轻人参加付薪的工作做好准备，无论这种工作是被雇佣还是自我创业。在20世纪80年代后期，雇主和教育工作者呼吁对这个目标的关注，并寻找实现这个目标的方式。加拿大可雇佣性技能主要有两个。

表2 美国可雇佣性技能研究共性

1992年加拿大委员会公布的可雇佣性技能概况（Employability Skills Profile，ESP）包括三方面技能：学术技能：沟通、思考、终生持续学习的能力；个人技能，包括展现积极态度和行为、责任性和适应性；团队工作、与他人协作的能力（McLaughlin 1995）。这些基本技能可实现自我价值、提高其可雇佣性或自我雇佣性。

加拿大可雇佣性技能2000+发现了三种技能。第一类是基本技能：包括沟通、信息管理、运用数字、思考和解决问题；第二类是个人管理技能，包括展现积极的态度和行为、责任、适应性、持续的学习、安全的工作；第三类是团队协作技能，包括与他人协作、参与项目和任务（The Conference Board of Canada,2000）。无论是被雇佣，还是自主创业，这些可雇佣性技能都是工作地必需的关键技能，它们同时也能在日常的、个人生活中被应用。与其他国家的不同，加拿大的研究并不重视毕业生的领导力或组织能力，而是重视学习的持续性、适应性和安全性。

四、欧盟的研究

欧盟展开可雇佣性研究的两个顶尖的工业团体，一个是欧洲工业家圆桌会议（ERT），另一个是欧盟工业和雇主联合会（UNICE）。ERT认为通过个人技能的开发把终身学习作为发展竞争优势的手段。UNICE认为欧洲与美国就业增长的差距除了经济的、立法的因素外，劳动力掌握的信息与沟通技术技能是重要原因。

欧洲工业家圆桌会议（ERT）提出了11种通用的可雇佣性技能，包括语言、与处理新技术有关的数学与科学、批判性思考、学习技能、沟通技能、团队工作能力和精神、责任感和自我约束力、承担风险、创新精神、获取竞争优势的专业能力、服务精神。ERT强调这些通用技能提升可雇用性的意义重大。（ERT，1995）。

UNICE认为在全球竞争中获得成功依赖“能够满足雇主需求的、具有高资格和技能的劳动力”。UNICE认为学校教育应提供软技能，例如在职业生涯中需要的那些个人和社会技能。与ERT的观点相同，UNICE也认为应该把终身学习作为不断发展中的产业技能要求的手段。雇员要持续开发新的技能，变得更具适应性，能满足对技能变化的需求时

五、澳大利亚的研究

澳大利亚政府认识到知识型工作和知识型工人对澳大利亚经济成功的重要性。企业发现具有更高技能，也就是具有通用技能和可迁移技能的劳动力日趋重要。但是这些技能是什么，劳动力应具备哪种特质？在这种背景下，澳大利亚展开了一系列可雇佣性的研究。主要包括芬恩审查委员会对关键胜任力的研究（AECFRC,1991）、Mayer报告（1992）对澳大利亚青年关键胜任力的研究、ACCI-BCA（2002）对大中小企业可雇佣性技能框架（ESF）的研究、NCVER（2003）对见习工人可雇佣性技能的研究、ACER（2008）对高中生可雇用性技能的评估。澳大利亚关于可雇佣性的研究具有如下特点（见表3）。

从研究时间分析，澳大利亚的可雇佣性技能从1985年开始，至今都没有停止过关于可雇佣性有关的研究。这从一个侧面说明这个国家非常重视可雇佣性的测量和开发。

表3 澳大利亚的可雇佣性技能研究特点

从研究的背景来看，澳大利亚早期的三个研究与全球化与知识经济带来的挑战有关，之后的研究与越来越激烈的产业竞争有关。澳大利亚之所以如此重视可雇佣性的研究，从某种角度看，将可雇佣性技能融入到教育和培训中，可以提升澳大利亚国家竞争力。

从研究的机构分析，澳大利亚政府非常重视可雇佣性技能的研究和开发。从1985年开始，澳大利亚的教育部门就开始了与工作相关的、通用技能的的研究。早期关于关键胜任力的研究都是在政府职能部门发起，并成立专职委员会完成的。澳大利亚的教育机构对于澳大利亚的可雇佣性研究做出了巨大的贡献。

六、可雇佣性的测量的跨国比较

通过对英国、美国、加拿大、澳大利亚等国家的可雇佣性测量的研究，我们发现了这些国家的研究具有如下特点：

从研究的时间上分析，这些发达国家从20世纪80年代中期陆续就开始了这方面的研究，这可能与当时这些国家所处的外部竞争环境和内部经济增长压力有关。一方面，全球化和知识经济带来的挑战，国家之间经济竞争的加剧，使得这些国家从深层次考虑通过提高劳动力的知识、技能和素质以适应变化的竞争环境，从而提高这些国家的产业竞争力。另一方面，为了维持和提升国内就业率，有必要从雇主的角度研究他们期望的劳动力必须具备的技能。

从这些国家的研究机构分析，具有普遍影响力的可雇佣性技能研究机构大多是政府组织、或政府授权、支助的组织。如英国教育部和就业部、美国劳工部、加拿大会议委员会、澳大利亚教育、科学和训练部等政府组织主持、授权或支助了该国的可雇佣性的研究。政府重视可雇佣性技能的识别、测量，是希望通过可雇佣性技能的开发能提升国家的产业竞争力。

从研究的对象来分析，这些国家都重视中学毕业生的可雇佣性技能的研究，并将可雇佣性技能融入到中学教育中。我国教育界对学生可雇佣性的关注主要集中在大学生层面，这些国家对中学生可雇佣性技能的重视很值得我们借鉴。

从研究成果来分析，这些国家确定的可雇佣性技能的在以下几个方面相同或近似（见下页表4）。

首先，这些国家都重视沟通技能。如英国CBI研究中的沟通、DfES研究中基础关键技能中的有效的沟通。美国的五个研究中都重视听说读写等基本技能。欧盟ERT研究中11项通用的可雇佣性技能中也包括沟通技能。加拿大的可雇佣性技能2000+中基本技能中包含了沟通技能。澳大利亚的研究中迈尔委员会界定的关键胜任力中，ACCI-BCA的可雇佣性技能框架中都包含沟通技能。各国的可雇佣性技能研究中都认为沟通技能是适应所有工作必不可少的技能。

第二，高层次的思维和解决问题的能力。英国的DfES中的问题解决能力。美国的五个研究中强调高层次思维能力。欧盟ERT研究中的批判性思考。加拿大可雇佣性技能2000+基本技能中思考和解决问题的。澳大利亚迈尔委员会关键胜任力模型和ACCI-BCA中都包含解决问题的能力。这些国家的研究中都强调高层次思维和解决问题都能力，说明这种能力对于提高劳动力的可雇佣性有重要意义。

表4 可雇用性技能：跨国比较研究

第三，学习能力。英国的DfES扩展关键技能就包含了提高自己的学习能力和绩效（管理个人学习和职业发展）的能力。学习能力虽然不是美国的五个研究中都强调的基本技能，但是ASTD提出的7类与就业成功的技能基础就是学会怎样学习，NAS有三个基本的发现，第一个就是劳动力身上最主要的资产是应该具备学习新知识和技能。欧盟ERT研究的通用技能中包含了学习技能。加拿大可雇佣性技能2000+中的基本技能中的终身持续学习的能力。澳大利亚ACCI-BCA可雇佣性技能框架中的学习能力。因此，劳动力身上具备的学习新知识和技术的以适应迅速变化的工作场所的能力对于获得工作岗位、维持和重新就业具有重要意义。

第四，团队协作能力。英国的DfES扩展关键技能中包括与他人工作；美国的五个研究中都强调团队工作技能；欧盟ERT研究中的团队工作能力和精神；加拿大可雇佣性技能2000+中第三类技能就是团队协作技能。澳大利亚迈尔委员会关键胜任力和ACCI-BCA可雇佣性技能框架中都包含了团队协作技能。这些国家都意识到团队协作能力是一个组织成功的基础，因此劳动力的团队意识和知道怎样与他人协作的能力是其在工作岗位上获得优异绩效的重要能力。

第五，强调个人特征和态度。这些研究都强调员工的个人特征和态度，而不是特殊的技能。欧盟ERT研究中责任感、创新、服务精神等。加拿大可雇佣性技能2000+中个人管理技能中展现积极态度和行为；澳大利亚ACCI-BCA可雇佣性技能框架中的个体特征，以及关键技能中的积极性和进取心。个人的积极态度在某种程度上比特殊技能更重要，因为如果是技能上的差距，那么具有进取心的员工会通过努力学习来弥补，而进取心正是一种积极的态度。

[1]Hillage J,Pollard E.Employability:Developing a Framework for policy analysis.Research Brief85,DepartmentforEducation and Employment,1998

[2]Association of Graduate Recruiters(AGR),Skills for Graduates in the 21st Century,AGR,Cambridge,1995

[3]14-19:Extending opportunities,raising standards,Department for Education and Skills,London,2002

[4]Turner.D Employability skills development in the United Kingdom.National Certre for Vocational Education Research(NCVER), 2002

[5]Robbins,L.Higher Education:Report of the Committee under the Chairmanship of Lord Robbins[R].Cmnd 2154 HMSO,1963

[6]New York State Education Department,Basic and expanded basic skills.Scales for validation study,pp.45-46,Albany,NY,July 1990

[7]Carnevale,A.P.,Gainer,L.J.,Meltzer,A.S.Workplace basics.San Francisco,CA:Jossey-Bass.1990

[8]Employability Skills Task Force.Jobs.A Michigan employability Profile.Report to the Governor’s Commission on jobs and economic development.Lansing,MI;State of Michigan,Office of the Governor.1988

[9]Employability Skills Task Force.Employability Skills Task Force progress report to the Governor’s Commission on Jobs and Economic Development and the Michigan State Board of Education.Lansing,MI;State of Michigan,Office of the Governor.1989

[10]National Academy of Sciences..High schools and the changing workplace,The employers’view(NTIS Report PB84-240191).Washington, DC:National Academy Press.1984

[11]陈勇.大学生就业能力及其开发路径研究.浙江大学博士论文, 2012

（作者单位：政科车料（太仓）有限公司 江苏太仓 215400）

（责编：贾伟）

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