走出民营企业员工激励困境——民营企业与国有企业员工激励的比较研究

●陈淑英

走出民营企业员工激励困境
——民营企业与国有企业员工激励的比较研究

●陈淑英

文章在调查和访谈的基础上，将民营企业与国有企业的员工激励进行比较，并找出其中深层次的原因，为民营企业走出激励困境，最终留住人才提供借鉴意义。

民营企业 国有企业 员工激励

一、问题的提出

民营企业是中国经济的重要组成部分，在解决劳动力就业、促进地方经济发展中发挥了重要作用。但近年来，民营企业“招工难”的问题越来越突出，招人难，留人更难，人才流失成为制约民营企业特别是中小民营企业发展的一个重要瓶颈。相比而言，国有企业的员工队伍流失率低，相对稳定。

不少民营企业给员工开出看似不错的工资待遇，有的甚至明显高于国有企业，为什么就不好招人，招来的人为什么这么难留住呢？激励不当是非常重要的因素。激励不足或是激励的方式方法不合理，激励内容与员工的需要偏差太大，都可能导致员工的离职。

二、民营企业与国有企业员工激励的比较

本研究中的民营企业是指“个体、私营企业，以及自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。”国有企业是指“资本全部或部分归国家所有,国家所有或控股的企业。”本研究调查了山东省5个典型的民营企业和3个国有企业，对员工激励的方式和效果进行了问卷调查和访谈，在此基础上进行分析。本次调查发放问卷280份，回收235份，其中有效问卷220份。问卷回收率84%，有效率79%。

1.激励方式和内容比较。采用封闭式调查问卷形式，设计《员工激励方式和内容调查问卷》，对员工的激励分为物质激励和精神激励两种方式，物质激励包括薪酬激励、奖金激励、福利激励、社会保障激励；精神激励包括工作激励、晋升激励、培训激励、授权激励、企业文化激励。所以该量表共9个项目，采用李克特量表法（Likert Scales），1—“非常不满意”，2—“不满意”，3—“一般”，4—“比较满意”，5—“非常满意”。

表1 民营企业与国有企业员工激励方式和内容比较表

*计算结果=∑（选项ⅰ分数×选项ⅰ个数）／选项合计总数，如：薪酬激励项民营企业平均得分3.21=（1×7＋2×32＋3× 102＋4×66＋5×13）／220；差异率**=（民营企业平均得分－国有企业平均得分）／国有企业平均得分×100%

从上表可以看出，在薪酬激励、奖金激励、工作激励三个方面，民营企业与国有企业无显著差异。在晋升激励方面，民营企业的满意度明显高于国有企业，差异率为45.9%。但在福利激励、社会保障激励、培训激励、授权激励、企业文化激励这四个方面，民营企业员工满意度显著低于国有企业。特别是福利激励和社会保障激励两方面，差异率在负的50%以上，分别为-51.9%和-54.2%。

2.激励效果比较。激励的效果是多方面的，主要从企业层面和员工层面来体现。企业层面的激励效果有：企业利润、销售收入、成本控制、质量提高等；员工层面的激励效果主要有员工承诺（指员工对组织的承诺）、工作绩效、违纪率、缺勤率、离职意愿、离职率、在企业服务年限（指离职员工从入职到离职的年限）等。本研究从员工层面来比较民营企业与国营企业的激励效果。仍然采用李克特量表法，员工承诺及工作绩效项目：1—“非常低”，2—“比较低”，3—“一般”，4—“比较高”，5—“非常高”。违纪率、缺勤率、离职意愿、离职率项目：1—“非常高”，2—“比较高”，3—“一般”，4—“比较低”，5—“非常低”。服务年限项目：1—“半年及以下”，2—“半年至一年”，3—“一年至两年”，4—“两年至五年”，5—“五年及以上”，以上所有项目中，得分越高，表示激励效果越好。

表2 民营企业与国有企业员工激励效果比较表

从表2可以看出，民营企业员工承诺明显低于国有企业，差异率-52.58%，离职意愿和离职率明显高于国有企业，员工在企业的服务年限明显比国有企业短；而民营企业员工的缺勤率显著低于国有企业，差异率13.33%，违纪率和工作绩效方面没有显著差异。

三、民营企业与国有企业员工激励差异的原因分析

民营企业与国有企业都是国民经济的重要组成部分，在发展生产、振兴经济、服务社会方面发挥着非常重要的作用。与国有企业相比，民营企业所有权与经营权较统一，重大决策不需要层层汇报、层层审批，决策快，管理灵活，但这又可能导致民营企业在管理方面过于随意和主观，一言堂，过于看重短期的绩效，员工压抑紧张等等。归纳起来，影响民营企业激励方式及效果的原因有以下几个方面：

1.家族式管理。民营企业由于生产资料归民营企业主个人所有，中国民营企业70%以上是家族企业，创业初期资金紧张、环境艰苦，人员短缺，主要依靠家族力量的抱团打拼才得以发展壮大。所以民营企业很重视家族力量的控制，对家族以外的员工授权不足，导致家族外成员有很明显的“打工”心理，对组织承诺少，员工忠诚度低。

2.一切向“钱”看。一部分民营企业主认为激励就是金钱激励，工资和奖金是其激励的主要手段，福利很少，有的民营企业甚至几乎没有福利，劳动合同法、社会保险也没有完全执行。根据住建部统计，截至2011年，住房公积金缴存覆盖面约为全国城镇职工的78%，但缴存覆盖主要集中在党政机关、事业单位和国有企业，在非公有制企业中，住房公积金缴存的覆盖面约为20%，这意味着近80%的民营企业职工未有住房公积金覆盖。很多民营企业给职工的养老保险也只是按当地社保机构规定的最低基数和最低比率缴纳。所以民营企业中员工对福利和社会保障激励的满意度非常低。

3.薪酬体系不完善。民营企业由于人才紧缺，关键岗位会采取高薪从外部聘任甚至是挖其他企业“墙角”的方式吸引人才，但这种高薪聘来的人才往往对企业的忠诚度低，与企业缺乏情感融合，很可能会被其他企业以更高的薪“挖走”。同时，这种高薪是与所聘人才单独谈的，远远高于企业同岗位现有员工的薪资，导致薪酬体系混乱，缺乏公平性。

4.绩效考核奖少罚多。不少民营企业都引进了绩效管理，但实际操作中缺乏领导与员工的绩效沟通与改进，严格来说仅仅是绩效考核。绝大多数国营企业的绩效考核是有奖有罚，只要工作业绩达到一般以上，就能得到中等水平的绩效工资，从企业总体来看，是奖罚持平，或是奖多余罚。而民营企业的绩效考核往往是奖少罚多。老板将绩效考核看成是约束员工的“紧箍咒”，只要没完成约定的工作绩效，就凭考核制度来扣绩效工资。所以，绩效考核在民营企业不是一种激励员工的手段，而是约束手段，往往招到员工的抵触，很难真正推行下去。

5.将员工培训看成“成本”。员工培训是一项系统工程，需要长期的投入，不能在短期内达到立竿见影的效果，而民营企业主更多地是注重企业的短期利益，加上民营企业人才流失率高，民营企业主大多不愿意在员工培训上投入太多资金。他们将员工培训看成是负担，是成本而不是投资，所以大多数民营企业只是对新入职员工介绍公司的规章制度、公司概况等入职培训，很少有基于员工能力提升的发展培训，即便有，也往往是让人力部门买一些培训光盘组织大家集体学习，流于形式，培训效果很不理想。没有从员工的培训需求出发，制定有效的培训方案。

6.日常管理过于严格。民营企业日常的考勤管理、请假管理、违纪处分过于严格，人力资源管理的重点工作就放在这些日常管理中，缺少对企业的整体人力资源规划，所以员工感到“管理严、压力大、没动力”。

7.企业文化缺失。企业文化的核心内容如企业价值观、企业发展哲学、企业总体道德水平、企业的团队精神等都需要长期的塑造和精炼，而民营企业大多成立时间比较短，规模相对较小，管理水平不高，企业文化建设也就比较落后。一部分民营企业主由于自身素质不高，对企业文化的认识存在误区，没有真正认识到企业文化在员工长期激励中的作用，所以忽视企业文化建设，这也是导致企业凝聚力差，员工忠诚度低的一个重要原因。

四、提高民营企业员工激励效果的建议

1.建立科学的薪酬福利体系。有效的薪酬体系需要一个公正、科学的工作评价体系来保证。在评价员工的工作时，要尽量避免评价的主观片面性，既要评价员工的工作对企业当前利润的贡献，也要评价员工的工作对企业长远发展的价值。员工能长期地为企业做贡献，考虑的不仅仅是工资的高低，也会权衡员工福利、社会保险等这些基本保障方面的问题。民营企业要提高激励效果，除了薪酬体系要科学、有竞争力外，还要建立完善的福利体系，构建全员福利与差别福利相结合的福利体系，实行弹性福利制，让企业福利确实是员工所需。严格执行劳动合同法，各种社会保险不折不扣地为员工缴纳，这样做不仅能使员工感受到企业的温暖，还能提升企业形象。

2.正负激励相结合。激励要以奖为主，以罚为辅，通过对高绩效员工的奖励，促使他们有更大的动力为企业的发展做更大的贡献，同时也为其他员工树立正面榜样的作用，形成企业你追我赶、不断奋进的良性循环。表扬和奖励要公开，尽量让员工感受到为企业做贡献了企业就会给予回报的荣誉，处罚要注意场合和分寸。

3.构建利于员工长远发展的培训体系。培训体系是企业对员工持续、系统培训的重要保障。民营企业要彻底改变仅仅将培训看成是企业的负担和支出，改变为培训而培训，培训流于走形式的错误做法。员工培训不仅是企业的一项支出，更是企业的一项人力资本的投资。完善的培训体系可以避免培训的临时性和盲目性，可以将培训作得更系统、更持久、更有效。培训体系的构建要经过周密的培训需要调研，培训方式和内容要有利于员工职业能力的提升，有利于员工的长远发展。

4.营造“以人为本”的创新型企业文化。企业文化的建设对民营企业的长远发展具有十分重要的作用，它是引导企业发展的一种无形的动力，同时也是一种具有长期效用的激励力量。民营企业要留住人才，就必须改变以往只注重效益和成本的管理模式，打造“以人为本”的企业文化，使企业从常规的就管理抓管理，就生产抓生产的狭隘思维定式中彻底解放出来，站在提高企业凝聚力、调动人的积极性的高度，把人作为管理的中心，鼓励员工的创新行为，激发员工的工作热情。

五、结语

在员工激励方面，民营企业要充分发挥结构简单、管理灵活、决策迅速的优势，克服家族式管理的弊端，建立科学有效的薪酬福利体系，正负激励相结合，构建利于员工长远发展的培训体系，营造“以人为本”的创新型企业文化。充分考虑员工的需求，在不同时期，不同发展阶段，对处于不同需求层次的员工，制定个性化的激励方案，从而提高企业凝聚力，增强员工对企业的忠诚度，最终使企业能留住人才，实现企业人力资源发展目标。

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[3]修法连续两年推迟住房公积金再造“所有制不公”[N].中国经营报，2014.2.17

[4]马力.河北省中小企业普通员工激励机制研究[D].河北农业大学硕士论文，2011

（作者单位：曲阜师范大学杏坛学院 山东济南 250200）

（责编：贾伟）

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