对电力企业人力资源绩效考核的思考

邱佳亮　张福伟

摘 要：随着电力行业的不断发展，企业更加需要重视内部的管理，人力资源管理是非常重要的一部分，而其中的绩效管理又是企业人力资源管理的重中之重。在我国经济体系从计划经济向市场经济转变的过程中，受原有的人事行政管理模式的影响，电力企业的改革还没有完全从人事行政管理过度到真正意义上的人力资源管理，其间还是有不小差距的。因此，有必要结合当下电力企业改革的现状态，进一步探讨如何制定行之有效的人力资源管理制度政策、实施行之有效的绩效考核制度，从而确保其与企业效益、进一步发展之间达到平衡、协调的关系。

关键词：电力企业；人力资源；绩效考核

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）2-0051-02

随着电力行业的不断发展，人力资源的管理作为企业内部管理的重要组成部分直接关系着电力企业与发展，而绩效管理又是重中之重，因此有必要对电力企业人力资源绩效考核进行研究。

1 绩效考核在电力企业人力资源管理中的作用

企业、组织想要发展并获得成功，一个重要的依据即是一套行之有效的、切实落地的人力资源管理体系，在其中，绩效考核是这套体系中的重要组成部分，它既是开端又是基础，为接下来的人力资源管理中各项主要环节提供必要的、确切的基础信息与考量依据。

绩效考核在各环节的作用如下：

①人才任用评判中的依据。在进行绩效考核时，通过将每一个员工的相关情况进行综合评定，从而对员工的工作能力、工作态度、职业专长与业绩有一个具体的把握，确保能将其分配在相对应的岗位上，最终实现个体与职业的相匹配。

②员工工作调动与职务升降的依据。在绩效考核过程中，掌握了每一个员工的相关信息，比如工作业绩、专业知识、技能应用水平、工作态度等，这些信息是人力资源管理过程中员工工作变动与职务变迁的重要依据。从企业的角度来说，是实现人力资源的优化配置；而对个体而言，有利其发挥专长、人尽其用以及长远发展。

③确定薪资报酬、奖励分红的依据。现代企业收入分配过程中要求要求根据公平原则，按效率、成果进行分配，而绩效考核的结果正是员工所得薪酬的重要依据，在进行薪酬分配、调整过程中，有必要根据员工的绩效与工作表现进行评判。

2 电力企业中绩效考核的现状分析

在我国，不论是国企还是私企已经逐渐形成一种共识：绩效管理是现代企业人力资源管理中一种重要手段，能够使战略和人才开发、人才管理等方面发挥重要作用。

2.1 绩效考核在电力系统中的弊端

每一次的管理变革，从内在因素来分析，都是源于利益。在变革过程中，利益的重新分配，必然引发制度上的变化，变革必然引发阵痛。某种程度上可以将人力资源管理的优势增长进度较慢这一现象归根于绩效考核制度进度的落后。对此可从内部因素及外部因素来进行分析。

2.1.1 环境因素

①计划经济体制下，长期受其影响的电力企业受人员结构臃肿、分配机制不合理等因素影响，在公平竞争方面远远落后于私企与外企，不平等竞争现象严重。

②企业内部人员流动机制不完善，人员市场发育不完善，一方面在某个领域人才积压过重，另一方面在一些领域则抱怨人才短缺。人员流动的矛盾无法得到有效解决，因此影响到整个电力企业中人力资源管理制度的整体发展以及发展性战略的实施。

③在国企的整个转换过程中，制度有所改变了，但是观念还没转换过来。应配套的保障机制还没建立健全，最终导致失去了发展过程中的外因支持。

2.1.2 管理因素

①竞争不足、分配不当。计划经济时期的分配习惯的陋习，使绩效考核变成了“轮着评优”、“抓阄”的怪状，同时，无法通过有效的竞争消化局部冗余的人才，造成了一个人才既富余又奇缺的怪状。

②市场化程度低、政府干预情况严重。电力属能源产业，在世界范围内虽然有的国家实现“市场化”，但实际还是垄断性的。而在我国，这一情况更加明显，因此在整体范围内无法根据市场和效益来实现绩效考核，使得员工对于绩效考核的真实效果产生怀疑、不信任，因此有“走偏”的现象。

2.2 考核与评价不够科学

①考核主体不明确、后续措施不能有效开展。由于刚开始时对绩效考核时应用不当，许多企业在开展绩效考核时搞大规模，允许所有员工互相打分，然后给出一个平均分，看似科学、客观、公平、公正，其初衷是通过这种方式来评价员工的业绩。但在结果出来后，并不能根据这种结果来提出改良建议与意见，发掘员工的能力，后续措施不能有效开展

②指标设置不当。一般来说，绩效考核过程中，指标的设置有三种情况：其一是指标设置粗、泛，不能有效反映被考核者的具体工作；其二是绩效考核指标细、全，虽然看似科学合理，但执行难度大；其三是盲目追求指标量化，对不能量化的指标通通废除、取消，只对能够量化的指标进行考核。

3 提高电力企业人力资源绩效考核的方法

二十一世纪，伴随着全球经济的一体化，人才在竞争过程中的重要性越发重要，与其相关的绩效考核的作用日益凸显。将绩效考核做好了，能够提高企业效率，创收增效益，留住人才、吸引人才；但是把它做偏了，就会打击企业士气，进而降低企业竞争力。为了提高电力行业人力资源绩效考核的有效性，必须采取有效措施，具体如下。

3.1 提升管理水平、转变管理理念

可以说，在国企中，管理者的观念无法跟上时代的需求，管理层没有正确认识绩效管理的作用、实施过程以及其重要性。主要是有两种错误的认知，其一是简单地认为绩效管理只是一种简单的管理工具，其目的是为了进行薪资分配管理；其二是把绩效管理等同于绩效考核。为了确保绩效管理能够得到切实有力的应用，有必要提高全员绩效意识，提高管理者的绩效理念。

①将绩效融入企业文化中，确保绩效管理能够有效地实施。在企业的各种决定中，将涉及到人的，包括：岗位调动、薪资升降、职位变迁、招新裁员等都作为一种控制手段，这样子企业文化才能够发挥应有的作用，带动员工树立起与公司相符的目标，并进一步为员工营造一个鼓励创新、积极工作的氛围。endprint

②企业管理者在制定公司战略目标时，应该考虑从战略高度上如何通过绩效管理来提高整个公司的绩效水平。同时，从员工到中层管理者、高层管理者都应该正确对待绩效管理，不应该持有一种消极应对或者是抵抗的态度来应对绩效管理。

3.2 建立切实到位的绩效管理体系

企业在谋划发展以及制定战略目标时，应建立绩效管理战略体系。同时，在整套人力资源管理系统中，应充分调动其它的手段，互补互助，强化人力资源管理过程中的动力机制与传导机制，完善、健全绩效管理体系，做好绩效沟通与辅导，正确认识绩效管理过程中可能出现的问题，做好克服的手段，从而达到最大限度地发挥绩效管理的作用。

①做好工作分析指导、保证指标制订的合理性。开展人力资源管理，就是要做好工作的分析。为此必须做到以下几点：一是必须确定岗位职责，其标准是职责界定清晰、工作分配合理。绩效管理的评价必须确保其在执行的过程中能合理地量化与细化，并克服操作的主观性与随意性，并进一步保证指标制订过程中的科学性、合理性、客观性、可实施性，从而在基础上支持绩效管理的评价，达到真实、准确的目标，同步地提升评价结果与指标分析的认知度与权威性。二是在采用综合考评的过程中，应切实地考虑到岗位等级划分、不同类别岗位的特殊性，并对不同的工作岗位采用相对应的标准来实施考核评价，亦即强化绩考评的针对性。

②强化考核评价工作的实效性。要实现这一点，第一是要建立健全一个多样化的评价标准，保证评价标准能够适用于不同类别的岗位以及等级，将不同的岗位、不同的等级纳入参考范围，确保权威性。第二是在对员工实施绩效考核评价时必需确保考核准与工作实际情况相结合，强化二者的相关性，保证其客观、合理。第三是必须强化考核评价体制的可执行性，将重点放在对员工能力的考核评价。

4 结 语

电力行业是因其特殊性广受社会关注，因其特殊性、重要性要求员工具备一定的水平、素质。为此，必须确保电力企业能跟得上社会的发展，提高与完善企业内部的管理体系、管理水平，完善电力企业中人力资源体系、绩效考核体系，必须转变企业整体观念，强化对人力资源的整体认识；建立一套有效的绩效管理体系；强化职能部门对绩效管理的研究水平，探索适合职能部门与二级部门特点的管理模式。

做为影响现代企业发展的因素中重中之重的人力资源管理，企业可以通过科学合理的绩效考核评价制度的建立健全，提高人力资源的应用水平，确保人员在分配过程中得到优化，强化生产与工作任务的质量、效率。

参考文献：

[1] 佟天佑.人力资源动态诊断手册[M].广州：广东经济出版社，2004.

[2] 李剑锋.劳动关系管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.

[3] 苏文凤.省级电网企业内部效绩形成和管理的系统分析——以湖南省电力公司为例[D].北京：中国农业大学，2003.endprint