中国员工建言行为的研究

张 治

（郑州大学教育系 河南郑州 450000）

中国员工建言行为的研究

张 治

（郑州大学教育系 河南郑州 450000）

在中国不难发现，员工在面对组织中存在的问题是常常表现出视而不见反应。建言行为研究伴随角色外行为研究而兴起,面对知识管理等管理新理念的要求,对建言行为应该进行深入了解。而这也与弘扬自主创新的时代主题一致。相比国外对建言行为研究的盛行,国内对该主题的本土化实证研究尚待加强。经对以往研究的总结分析, 结合本土化研究取向, 探索中国背景下企业员工建言行为的构思以及中国文化对建言行为有哪些影响因素。

建言；权力距离；中庸思想；组织创新

一、综述

(一)研究的背景及概念

建言行为(voice behavior)是现在组织行为学领域的新兴课题。建言行为的最早研究可以追溯到Hirschman(1970)，他认为建言行为是忠诚度高的员工在满意度低时倾向做出的行为。后来，Van Dyne 和LePine (1998)提出了建言行为的概念，即建言行为是以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为。

建言可以是下级对上级的，也可以是同级之间的。本研究探讨的是下级对上级的建言，这与中国传统士大夫对君主“进谏”概念一致，因此本文将其称作进谏行为。进谏行为是一种以改善组织环境和提高组织绩效为目标，以变化为导向的，员工向上级的进言规劝行为，它具有自愿主动性、批判挑战性、人际风险性及变革导向等特征。

(二)建言的影响

对进谏行为的研究在各个时期都有不同的要求，而在现代新时代背景下，对其的研究要求顺应管理的新理念，如团队建设等。在Whiting，Podsakoff 和Pierce (2001)的研究中，发现了更多的进行进谏的员工，他们的效绩评价也就更出色，这种机制可能是与内隐绩效和图是激活以及互惠规范等发生方式有着密切的关系。在中国，有句话很好的说明了进谏的重要之处，那就是“兼听则明偏信则暗”。除了这些，建言可以使员工更好的发挥他们自己的主观能动性，增强他们的意识，这样可以是他们感受到更多的自我效能感以及工作控制感。这也就使建言成为了员工参与到管理中来的一种形式。通过前人的研究，可以发现进谏是影响举足轻重的，在弘扬自主创新的时代背景下，对建言行为的研究顺应了时代的要求，同时也符合学习型组织和知识管理等管理新概念的要求。

(三)以往研究总结与评价

有关前人对建言行为的研究，总结起来，主要可以分成三个方面：(1)建言行为概念的研究。对于建言行为的概念，学术界一直有着不同的定义，研究方向不同的学者分别从不同的角度对建言行为做了各种定义，有的根据其动机，有的根据其针对的对象，有的针对其性质等；(2)建言行为形成机制的研究。一般来说，有关建言行为的形成机制方面，有三个层次，一是组织情境影响，其中包括组织承诺、心理契约、心理安全感、工作满意度、团队构成特征等对组织中心理认知以及其对创新氛围的影响；二是个体影响，其中包括人口统计变量、个人控制、认知风格、个性等；三是对领导行为影响的研究，其中包括领导－ 成员交换、变革型领导、领导管理的开放性等，领导行为影响建言行为是由员工的认同感和心理安全来实现的；(3)对建言行为的影响效果的研究。进谏行为，还有知觉到对组织传达建言的机会，会使员工产生一种公平感，与此同时，对进谏行为的接受，会使被建言者的判断的准确性得到提升。更多的进行进谏可以使员工更好的提升组织对自己的效绩考核。从这些方面看，不管是对员工还是对组织本身的效能，建言行为都发挥着不可忽视的重要影响。

前人有关建言行为的研究大部分都是在西方背景下的，而中国有着其独特的历史文化背景，中国文化必然会对建言行为有着深远的影响，作为一个儒家传统的国家，文化对建言行为的影响有哪些，中国文化背景下进谏行为的构思维度又会怎么样，这都是进行本土化研究必须涉及到的关键问题。和这有关的方向，已经有学者注意到，如Brockner，Ackerman 和Greenberg 等(2001)的实证研究的结果显示，比起权力距离小的国家(如美国)，权力距离越大的国家(如中国)的员工，对于自己是否可以通过进谏的方式参与到组织的决策中来这个问题往往采取更加消极的态度。但在中国文化背景下有关建言行为的研究并不够丰富，所以，在今后的研究中继续进行这方面的探讨会是很有前景和意义的。

二、中国背景下员工建言行为研究

经对以往研究的总结评价，结合本土化研究取向，本研究拟从以下两个方面进行：(1)中国背景下员工建言行为结构研究；(2)中国组织中员工建言匮乏的文化根源。

(一)中国背景下建言行为结构的初步探索

有关建言的结构，之前的大部分研究都是根据西方文化为基础的。对于在背景下中国而言，这种理论尽管是可行的，但这些维度结构和中国文化背景很难匹配。Liu，Zhu 和Yang(2010)的研究选用的虽然是中国样本，但是他的维度只是有关检验的对象(对领导或是同事建言)，相比较而言，这样的分类比起建言结构更偏向于建言的种类。Van Dyne，Ang和Botero(2003)的研究中，维度只进行了构想并未进行实证研究。在中国，传统的主导文化之一是儒家文化。其中存在的一些思想如“礼让”、“中庸”等，直接影响着中国背景下的进谏行为，因此，在中国，建言展现出为达到顾全大局的目的采用更委婉的进谏的特征。除了儒家文化，还有诸如权力距离、集体主义等因素在中国背景下显示出的特征也会影响到建言行为的维度和构成在中国相比于在西方国家的独特之处。今后在中国背景下的进谏行为都要在这些差异方面进行研究。

(二)中国组织中员工建言匮乏的文化根源

1.中庸思想

中庸是中国传统儒家文化的核心思想。“中庸”的基本含义及精神是：执两端而用其中。中庸之道包括中与和，中指恰如其分，不走极端;和则是从整全观出发，谋求行动体系的和谐共处。

高中庸者重视“和”，倾向于以整全的观点看待组织局面，能够兼顾内外，所以能够促进既有利于组织又不伤害他人的建言行为，但是抑制对自己足够有利却可能对别人造成损害的建言行为，段锦云和凌斌(2011)研究发现，中庸思维与员工的顾全大局式建言(基于全局)正相关，与自我冒进式建言(基于自身)负相关。中庸作为一种独特的思维体系，它的整全观部分，可能是员工不愿意进行易引发冲突的自我冒进式/抑制性建言的文化根源之一。

2.关系，面子

(1)关系

基于社会交换理论，与领导关系不佳的员工很难获得领导的工作支持，以及接纳和认同等，员工对领导的信任也不高，因此关系不佳可能不利于建言。调查发现，与上级的亲密关系可以促进下级的建言，究其原因可能是下级被视为“内团体成员”的互惠义务感，下级对上级更高的信任感以及领导对他们的宽容，使他们的建言风险相对较小。这是上级与下级基于工作之外建立起来的私人情感关系对建言行为的激发作用。

(2)面子

中国是个面子意识更重的社会，甚至认为“人活一张脸”，所以，在中国这种独特的面子意识文化下，员工类似的担忧可能更多，由于担心自己被领导拒绝伤了自己的面子，或者担心损害领导的面子，员工的建言行为，尤其是指向上级的建言将会受到更多抑制。

3.集体主义

Hofstede (1993)的研究表明，中国是具有高集体主义文化特征的国家。中国长期的农耕经济以及儒家文化中的“群体本位”应是集体主义的根源。一方面，集体主义者关注组织利益，当组织面临发展困境，迫切需要变革时，员工倾向提出自己的建议和想法;另一方面，集体主义者也是关注组织和谐的，当组织中出现无效率行为、不合时宜的政策时，员工指出问题所在，可能会影响上下级以及同事之间的关系，这个时候员工可能为了和谐而选择闭口不言。所以我们推测：集体主义可能是员工不愿意做出抑制性建言行为的文化根源之一，而对于促进性建言有促进作用。

4.权力距离

从个体层面来看，权力距离是指个体接受机构或者组织内权力被不平等分配的程度。 Hofstede (1993)指出中国是一个权力距离很高的国家。中国儒家文化中的“三纲五常”，“尊卑上下，忠孝顺从”是中国权力距离大的根源和表现之一，在这种文化潜移默化的影响下，人们容易接受集权领导和官僚结构，下级的行为受到上级领导的强烈约束。

5.长期观念

长期观念表示人们对待长期生活的态度。长期观念高的社会，人们倾向于节俭、积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活，人们的目标不仅在现在，更重要的是在未来。 Hofsted指出中国具有很强的长期观念倾向。

三、展望

相对于对建言行为的形成机制的研究来说，对其影响和效果的研究就显得很少了，而有关建言对创新有何影响的研究更是几乎无人问津。曾经有研究表明如果一个人有新的想法却不去进谏，这样会导致创新的停滞。也有研究表明组织内部的创新氛围会促进员工进行更多的进谏行为。刘惠琴和张德(2006)研究结果显示，要想使组织的创新效绩得到提升，营造一个创新的氛围和改变员工的行为是首要条件。Gino 和Schweitzer(2008)的研究提到接受进谏对于判断精准性的提升是很有帮助的。正是因为这些研究的支撑，对于促进组织的创新，进谏行为或许是一个很重要的因素。因此，在今后的研究中，探讨在在中国文化背景下，组织中建言行为对创新性的影响将会成为一个重点。

[1]段锦云,魏秋江.建言效能感结构及其在员工建言行为发生中的作用[J].心理学报,2009.

[2]周浩,龙立荣.变革型领导对下属进谏行为的影响:组织心理所有权与传统性的作用[J].心理学报,2012.

[3]周建涛,廖建桥.权力距离导向与员工建言:组织地位感知的影响[J].管理科学,2012.

Research on Chinese employee voice behavior

Zhang Zhi

(Education Department of Zhengzhou University, Zhengzhou Henan, 450000, China)

It is not difficult to find in the Chinese, exist in the face of the organization of employees is often shown to pay no heed reaction. Research on voice behavior withbehavior role and the rise, in the face of the new concept of knowledge managementrequirements, the voice behavior should be in-depth understanding of. The theme of promoting independent innovation and consistent. Compared with the foreign study on voice behavior prevails, the localization of domestic empirical research on this topic is still to be strengthened. Through the summary of previous studies and analysis, combined with the localized trend of research, exploration of enterpriseemployee voice behavior under the background of Chinese idea and China culture onvoice behavior what factors influence.

advice; power distance; the doctrine of the mean thought; organization innovation

B849；C93

A

1000-9795（2014）06-0483-02

［责任编辑：陈怀民］

2014-03-04

张 治（1990-），女，河南开封人，主要从事组织行为学研究。