新员工的导向活动与员工的职业发展

宋英娜/农垦总局哈尔滨管理局

新员工的导向活动与员工的职业发展

宋英娜/农垦总局哈尔滨管理局

本文结合员工职业化发展需要和培训特征简要阐述了企业新员工在入职培训和职业发展规划方面的内容，并根据企业已有的培训模式和要求，介绍了新员工的导向活动与职业发展。

新员工；导向活动；职业发展

新员工的职业导向被广泛应用于商业、教育事业和军队中。据两次调查报告显示，在20世纪80年代，被抽样的优秀組织中职业导向项目的使用率分别为64%和70%。2004年人力资源管理协会经过调查发现，87%的受访者表示他们所从属的組 织提供了新员工职业导向。英国的商业組 织最近进行了一项调查，他们发现93% 的优秀 組织都对其新进员工有正式的职业导向。

新员工的职业导向很少被作为学术思考和研究的对象。这不同于其他的人力资源管理项目，比如测试、面试、绩效考核和培训。从这里可以看出，目前的研究工作的主体以及结论数据还不足以支撑相关研究人士作出合理的分析，所以要提出一个描述性的概要来代替这种分析。

一、新员工导向活动

（一）新员工导向活动的意义与作用

1.获得应有的尊重。得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这本是人的基本需要之一。刚进入一陌生环境的新员工，往往对此特别敏感。这不仅关系到新职工这种重要个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视。推断这组织对职工的总体认识与价值观，而这对他们组织归属感的建立、巩固与深化影响很大。

2.获得对环境和服务的了解。他们想要知道他们所进入的企业的性质、目标、宗旨、价值观，工作与生活的规范，所在部门、上司、同事的状况，自己所担任的职位的作用、地位、应尽的职责与可享受的权利等，这些信息将带给他们方向感、自尊与信心，减少无把握感。

3.获得发展与成功的机会。新员工常有一种矛盾的心理，一方面对未知的情况与未来心中无底，但另一方面又怕被轻视与忽略，长期“试用”、“锻炼”而不授以责任，没有发展提高、崭露头角的机会。因此他们不仅需要关怀、鼓励、指导与支持，还需要信任、机会、目标和一定的自主。

（二）新员工导向活动的组织及其内容

1.导向活动的组织。这种活动通常分为两个阶段，即员工刚来，还未正式到工作岗位上开始工作前的岗前教育阶段，通常只有几天时间；以及试用期直至正式转正前的岗上早期导向阶段，这阶段稍长，一般从数月到半年不等。岗前阶段有较多的脱产的专门活动，其中既有培训性的，也有礼仪性的。岗上导向阶段则主要是在职活动，以培训为主。

导向活动是人事部门人员与新员工直接主管上级的共同活动，成功的导向活动的安排与组织，离不开这两方面管理者的通力合作与配合。

2.导向活动内容。

（1）使新员工感受到受尊重。这首先是以各种形式表示的对新员工的欢迎，如专人接待迎接，标语、墙报、内部通讯小报等欢迎形式所营造的气氛，都显示了对迎接新员工的重视。新员工工作地点的欢迎卡片、主管上司或他委托的一位资深员工陪同引领参观并共进工作餐等，都属于这类性质。对新员工报到后的祝贺，也表示了对他们的重视。

（2）发展前途与成功机会的介绍。新员工上班首日，主管上级应预先作好安排，向他授予其职务说明的书面材料，并作口头补充说明，还需当面讨论，听取新员工的意见，解答他的问题，力求建立共识。及时给予反馈与讲评，肯定其进步与成绩，指出其不足并授以克服与改进的方法。

二、员工的职业发展

（一）职业发展概述

1.什么是职业发展。职业发展有两方面的含义：一是对员工个人来说。每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。二是从企业组织角度来看，对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。值得注意的是，个人的职业发展与他的人生历程的发展密不可分，人生发展研究是职业生涯研究的基础。

2.职业发展的作用。职业发展的作用表现在以下几个方面：

（1）有利于开发员工的潜能，促进员工的成长和发展；（2）有助于增加员工的满意感与成就感。（3）有助于企业吸引人才，使用人才，留住人才。

（二）职业发展阶段

职业发展一般经历四个阶段：探索阶段、立业阶段、（职业）维持阶段和离职阶段。每个职业发展阶段都有不同的开发任务、开发活动及开发关系。研究表明，员工所处的职业发展阶段不同会影响其需求、态度及工作行为。处于探索期的销售人员比处于其他阶段的销售人员更易更换工作，但这一时期升迁的机会也多。另一项研究表明，工作特性（如不同的任务，为完成任务所需要的责任）影响着员工对工作的认识，而这种影响程度在职业生涯阶段的早期要大于晚期。

（三）职业生涯设计

1.职业生涯设计中的角色。在员工职业生涯开发与管理中，员工、管理者、组织等分别扮演着不同角色，这对职业生涯的设计起着重要作用。比如，企业的最高领导人是职业生涯开发的组织者，他们组织人力资源部门和职业生涯委员合制定战略规划和实施计划。而人力资源部门负责整个企业各类职业的人员开发与管理，但最关键的仍是员工本人，他对自己职业生涯设计的成功负主要责任。

2.职业生涯设计流程。

（1）自我评估。自我评估是指员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性格倾向和行为倾向的行为。在自我评估中，一般采用心理测试，如霍兰德职业兴趣测试等。自我评估联系在职业生涯设计中有助于员工了解自己的状况，制定未来的规划。自我评估练习举例如下：

（2）实际检验。实际检验是指雇员从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划（如潜在的晋升机会或平级调动）的行为。通常，这种信息由该雇员的经理提供，并把其作为绩效评估过程的一部分。在详细周密的职业生涯规划体系中，通常需要经理进行专门的绩效评估和职业生涯发展面谈。

（3）目标设定。目标设定是指雇员形成长短期职业生涯目标的过程。这些目标通常与理想的职位、技能的运用水平、工作安排，或技能获取相联系。雇员通常要同经理讨论这些目标，并把其写进开发计划之中。

（4）行动规划。行动规划是指雇员为达到长短期职业生涯目标应采取的措施，包括参加培训课程和研讨会，开展信息交流或申请公司内的空缺职位。

［1］赵海霞.基于控制理论的新员工培训［J］.中国人力资源开发；2005（10）.

［2］陈建祥；蒋晓洁.导入压力管理的新员工入职培训［J］.经营管理者；2010（09）.