浅析企业人力资源管理的创新

闵钢/齐齐哈尔鑫科机械有限责任公司

浅析企业人力资源管理的创新

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随着经济全球化发展步伐的加快，这给我国企业人力资源管理带来了新的机遇和挑战，这就需要企业管理者要加快观念的转变，加快企业人力资源管理水平的得升，提高人力资源管理人员的整体素质，从而使企业的竞争实力得以加强，使企业能够更好的迎接严竣的挑战。文中从人力资源管理的概念入手，对人力资源管理与企业生存发展进行了分析，并进一步对企业人力资源管理的创新进行了具体的阐述。

企业；人力资源管理；企业生存发展；创新

一、人力资源管理的概念

管理即是需要管理人员将事情做好，而人力资源是指为社会工作的经济活动人口，人力资源管理即是组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。目前大部分企业业主和管理层都意识到人力资源管理与企业组织本身之间的必然联系，企业人力资源管理远远超出了传统企业的人事管理范畴，这是一种新型的、主动性的人员管理模式，而企业人事部门在决策中具有重要的地位，在各种社会和各种组织中，人力资源管理都是必不可少的。

二、人力资源管理与企业生存发展

当前由于企业面临复杂的内部环境和外部环境，这种情况下，企业为了生存和发展则需要采取多种途径来加快企业的发展，而人力资源管理策略则是企业在目前环境最根本的应对第一生产力，其在企业生命周期的每一个阶段都具有必要性，特别是在企业转型期内，更需要依赖人力资源来保持企业的持续、稳定发展，确保企业在发展过程中具有优秀的人力资源和人才资源，这样才能不断的设计和一切出新产品。在企业的实际发展过程中我们不难看出，企业的生命周期的持续性依赖于企业人力资源的管理，而企业人力资源的整体素质处于一个较高的水平时，则其会不断的进行设计和开发出新产品或是新项目，从而使之能够更好的满足客户的需求，而且企业在生命周期的不同阶段的发展结果，则取决于企业不同生命周期的人力资源规划策略，所以企业的生存和发展与人力资源管理息息相关，只有不断的对人力资源管理进行创新，才能确保企业的健康、稳定发展。

三、企业人力资源管理的创新

1.人力资源管理的发展呈现新的必然趋势。第一，组织结构变革将促进人力资源配置优化

近年来，我国经济体制改革的不断深入，人才市场发展的不断完善，进一步使人力资源配置得到了优化。为了更好的适应当前市场的需求变化，则管理模式开始向扁平化方向发展，企业发展中引入了竞争机制，改革了用人机制，为优秀人才的发展提供了广阔的发展空间。企业在发展过程中为了更好的满足客户的需求，则努力开展个性化服务，特别是在当前信息技术的快速发展下，部分企业的管理人员更是面直接面对市场，迎接更为严竣的挑战。

第二，通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发

人力资源的开发，需要建立合理的利益驱动机制，使绩效考核与差虽的分配制度能够有效的结合，制定因人而异的薪酬制度，有条件的满足员工的需求。根据员工贡献的大小来采取不同的薪酬制度，使个人利益与集体利益相互统一，利用多种激励方式来调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.实施人力资源管理创新的前提条件。

第一，要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

第二，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳并降低成本。

第三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

第四，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。

3.管理者要转变观念。第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。

4.人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设。

第一，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

第二，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

第三，建立健全的先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。

第四，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。

四、结束语

企业人力资源管理是一种新型的管理模式，这是一种主动性的管理，只有在管理中进行不断创新，通过建立各种行之有效的制度来确保人力资源管理的具体落实，使企业在发展过程中依靠人才战略来取得竞争中的优势，从而加快推动企业的可持续发展的进程。

[1]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究.南开管理评论.2010-08-08.

[2]王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析.生产力研究.2012-02-15.

[3]刘善仕.刘婷婷.刘向阳.人力资源管理系统、创新能力与组织绩效关系--以高新技术企业为例.科学学研究.2007-08-15.