关于企业人力资源管理风险控制问题的思考

邱杨/黑龙江省烟草公司齐齐哈尔市公司

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人力资源管理风险是指在企业的人力资源管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。所有企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如何防范这些风险的发生，是所有的企业高层领导人以及人力资源管理者必须要研究的问题。

一、人力资源管理风险分析

人力资源管理大致涉及了制定规章制度、设计业务流程、具体日常管理三个环节，不同的环节存在着不同的风险，具体表现在制度性风险、流程性风险、管理性风险三个方面。要很好地理解人力资源管理风险，最重要的是明确什么是人力资源。在计划经济时代，企业内部针对人的管理基本上等同于人事管理，属于基础性的工作。相应地，这种人事管理的风险也比较低，大家对它的关注度也不高。但自从将人作为企业的一种资源即人力资源对待后，人力资源工作就具有了更丰富的内涵。

人力资源风险的独特性在于人力资源的独特性，它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险，如增值风险、保密风险、竞争风险等，而且这种风险就存在于日常的人力资源管理工作中。因而，人力资源风险与人力资源管理风险在某种程度上是一致的。

二、企业人力资源管理风险的成因

对于人力资源管理风险的起因有两种说法，即人为因素和非人为因素两方面。这种划分角度是从人力资源的管理对象出发的。非人为因素在于人的心理及生理的复杂性，以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人为因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的这种自主性、排他性和可交易性特征导致了人才外流或无所作为类似的风险。

1.企业人力资源本身带来的风险。由于企业自身缺乏吸引力，对优秀人才的吸引力度不够，反过来又阻碍了企业的发展，形成了恶性循环。企业缺乏吸引力主要表现在两方面：一是企业外在形象不佳，二是企业内部管理混乱，要想增强企业的吸引力，就要从这两方面入手，不断进行改善。

2.人力资源管理过程的风险。对人力资源管理的科学性和系统性认识不到位，在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理等各个环节管理不当造成的风险。人力资源管理的复杂性：人力资源管理这种管理过程必然存在着复杂性，它兼具组织系统特性和人造系统的全部特征，另外复杂多变的经济全球化环境也加大了人力资源管理的不确定性，给人力资源管理带来了风险。人力资源管理的系统性：表现在系统的整体性、目标的系统性、对外部环境的适应性及自身的动态性，为了保持和恢复系统自有的特性，具有不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。信息的不对称性：信息的不对称使员工的行为不可预测，再加上人力资本的产权特性，这也是人力资源管理风险产生的原因。

三、企业人力资源管理风险的控制对策

1.建立规范化的招聘流程。为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。具体作法可以通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，例如在微软公司，招聘人员时常参加各部门的业务会议，以了解其需求，工作分析是人力资源管理者重要的工作内容，大多数人无法胜任工作的原因是不适应这种工作性质。为了达到足够的应征人数，还需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等方式，通过推荐方式录用的员工所占的比重比较高，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这无疑是一种很好留住员工的有效方法。

在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者，在招聘时，特别是招聘技术或业务核心人员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的工作稳定性，比如，考察他是否经常换工作，他换工作的原因是什么，是因为个人发展，还是因为待遇问题等，如果将这些问题都摸清楚了，就可以基本总结出这个求职者的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。

2.建立完善的培训程序。明确培训目标：企业的培训不能跟着潮流走，要使培训效果发挥到最大，就必须符合企业发展战略，这就需要进行培训需求分析，明确培训目标。要做好培训需求分析，首先得全面客观地收集培训需求信息，包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。制定并实施好培训计划：制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训活动，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分清轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。做好培训的转化工作：在培训后仍让受训者进行一定强度的练习，以提高未来保留和转化的程度，将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到工作岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能，将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学到的运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训，营造一个支持性的环境，鼓励受训者将所学运用到工作中。

3.建立开发式的绩效考核系统。完善制度，加强沟通：实施绩效考核要认真制定各项考核标准，并且事先同相关员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。

明确绩效考核定位：绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题，做好绩效考评，必须首先明确其目标，使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

设计和实施绩效考核计划：一份切实有效的绩效考核方案对它的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程，而不要只单纯做考核。

综上所述，在激烈的市场竞争环境背景下，企业人力资源管理风险越来越受到企业管理者的重视，人力资源作为企业的核心资源，人力资源管理风险理应受到重视和研究，人力资源的不确定性因素较多，也正是这些不确定因素导致了企业在人力资源的管理过程中产生了风险。