影响员工培训效果组织因素的分析

田忠武/中煤黑龙江煤炭化工（集团）有限公司

影响员工培训效果组织因素的分析

田忠武/中煤黑龙江煤炭化工（集团）有限公司

伴随着经济的飞速发展，企业经营者们对人力资源的重视程度也越来越高。员工培训作为人力资本中最重要的投资，也被认为是提高企业竞争能力的最重要的手段。但是，多少企业在人力资源培训实践中还存在一些突出的问题，并且严重影响人力资源培训的效果。

员工培训；人力资源；组织因素

有些管理者错误地认为“培训是可有可无事情，近几年企业一直未搞培训，企业还是一样照常运作”。这种观念实在可怕，当前的激烈的市场竞争关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度，卓越的技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会环境以及市场的快速变化，企业中的员工素质提高也就尤为重要。无论管理理论家和实践者均一致认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。目前的确有些企业经营不好，但探究其失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：不培训-经营不好-更不培训-经营更不好。要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。

一、影响企业员工培训效果的因素分析

1.社会原因。

（1）国家对企业员工培训的政策。国家没有明确的政策，从而导致企业忽视人力资源规划和开发，也没有健全的组织结构、规范的管理制度。（2）法律法规执行、监管力度。随着市场经济的开展，员工就业的选择越来越自由化。但目前，国家尚未创建一套完善的信用机制，相比那些不遵章守信的企业和个人，由于缺少对相关法规执行情况的有力监管，这就使得在企业任职的劳动者很少能享受到企业出资对其进行培训的权利。

2.企业愿意。

（1）对培训的认识程度。企业员工管理的目的就是为组织在合适的时机，提供合适的人力资源支持，并使人尽其才。企业要发展状大，必须转变投资观念，加强人力资本投资。目前大部分企业片面的注重短期效益，因为员工培训这种激发和鼓励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的本钱，而非一项战略性投资。另外，员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。（2）培训技术和方法。企业员工培训目前大多采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。大部分集中于车间教学和师傅带徒弟的模式。如果想有增加员工培训的有效性，各项与企业的战略发展相配套的制度还需要继续完善，资金、人力等方面也应有所增强，对培训时间、方式、教材等设计也应合理安排。（3）培训的效果评估和反馈机制。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。许多企业对员工培训还有一定的盲目性和随意性，他们没有认识到深入细致的需求分析将是培训成功的重要保证只有对培训进行全面的评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。

3.员工个人原因。

（1）员工参与意愿。随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不停丰富，人们的自我意识增强，对于培训内容的主观性也大大增强。员工的岁数、性别、教育程度、职位、工作经历和动机、职业规划等也都与其是否积极参与企业组织的培训工作有着密切关系。再者，即使培训内容和培训方式适应员工必要，由于习惯和思维定势的作用，相当多人都不肯花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，这也构成了企业员工相比培训工作怀有抵制心理的一部分原因。（2）员工离职率。据对国内部分著名大学毕业生的调查，大学毕业五年后仍留在本身最初工作单位的不足15%。绝大多数经过跳槽、考研选择了新的单位或职业，流动性和不稳定成为35岁以下劳动力群体最明显的特征。相当多企业不但发展规模相对较小，技术设备落后，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低。与事业单位相比，企业的人员流动性加大，从而影响到企业员工培训工作的进行。另外，通过问卷调查表明，劳动合同期限对企业员工培训的积极性有一定的影响，劳动合同期限越长，员工培训的积极性越高。

二、完善企业员工培训的对策

1.重视需求分析，关注个体差异。员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。

2.转变培训观念，建立培训管理制度。企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。此外，一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

3.更新培训方法，完善培训内容。要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从图像或“点”开头。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴其他培训方法，企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。在培训内容方面，应该尽可能多的为员工提供素质培训，培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容，更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。

4.实施后续评估，达到有效培训。培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，培训结束后，不仅要由参加培训的人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。由于学习效果的转化存在一定的时滞性，在员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查，而不能在短期内妄下结论。

5.建立防范机制，降低培训风险。企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短期内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。此外，HR可以通过协商的方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。重视知识型员工的个性发展，制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划，实现了企业与其核心员工的双赢发展。

三、结论

企业必须要有计划、有组织、有目的的、有特色的形成员工的知识能力培训体系，提供员工受教育和不断提高自身技能的学习机会，调动他们的积极性和主动性，鼓励他们持续学习创新，不断提高企业竞争力。