国有煤炭企业大学生创新团队的“正能量”效应探析

文/王学兵

随着我国市场经济和改革开放的不断推进和深化，人民群众在工作生活中的多元化价值取向日趋成熟，尤其是当代大学生们努力实现自我价值的社会欲望明显强烈。为此在择业观念上发生了翻天覆地的变化，从以往 “好高骛远、不切实际”的择业心理已转变为当前 “尊重现实、注重实践”的就业态度。以山东能源临矿集团为例，每年新入职全日制本科以上学历大学生大约200余人，这些80后、90后大学生矿工们思想活跃，精力充沛，富有无穷的智慧和创造力。因此，如何有效激活这一群体的活力，变企业人才资源优势为企业发展进步优势，变无形的发展力为现实的生产力，成为集团实现突破发展的首要课题。

一、对大学生到煤矿企业入职动机的分析

动机是推动一个人从事某种活动，并朝一定目标前进的内部动力，消极的入职动机过于利益化、片面化，不利于个人的成长。长期以来，煤矿工人都是从事着让人“漠视”“冷视”，甚至“瞧不起”的工作，但是随着市场经济的深度推进，国家政策的不断开放，大部分煤炭企业尤其是国有煤炭企业已由“简单粗放型工厂”成功转变为“现代集约化集团”，告别了 “亏损”。煤矿工人也“脱贫”走向了“富裕”，各种待遇都相对优于社会其他职业，逐渐“矿工”成了令社会大多数人尊重的“香饽饽”职业。究竟当代大学生到煤炭企业入职是趋于功利化的消极动机还是经客观分析后为自己人生价值的实现谋求一个平台的选择呢？我们在对临矿近年来入职的1000名大学生入职动机调研中找到了答案。

临矿作为一个老国有煤炭企业，在半个余世纪的发展中不但经历了“穷、困、苦”的艰难等待，也沐浴了改革春风带来得一丝暖意，更亲身感受到了涅槃重生的华丽蜕变，可以说临矿的发展史就是浓缩的国有煤炭企业发展史。临矿大学生矿工初步形成群体大约是在新世纪初期，真正成为助推企业发展的后生力量则是在2008年以后。调查分析95%的入职大学生所学专业与煤矿相关，86%的入职大学生认定毕业后将从事煤矿工作，11%的入职大学生是迫于就业压力被动选择煤矿，只有5%的入职大学生认为到煤矿工作首先看重的是待遇，其次则是发展前途。

这充分说明：到煤矿就业的大学生群体具有指向性，绝大多数就读矿业类院校，选择的是采煤、机械、机电、安全等从事煤矿工作的专业；其到煤矿企业工作的择业态度是积极的，就业心理是健康的，他们在大学期间就形成了“成为一名矿工”的就业思维，其自身不存在对煤矿工人的社会偏见；择企就职的初衷就是到该企业展示自身才华，实现个人价值，取得一个不错的发展前途。调查发现87%的入职大学生认为到临矿工作，看重的是企业发展的广阔前景和优秀的企业文化。

二、煤矿企业不断引进大学毕业生的现实意义

前些年由于煤炭市场低迷、煤矿企业待遇低、危险性大、生产环境艰苦、收入少，再加上自然灾害和破产重组、员工下岗分流等严峻形势，致使一些煤矿技术人员到外边找出路。此外由于长期受计划经济的影响，很多国有煤炭企业缺乏人才配备的战略性规划，造成了知识结构不合理，后备力量不足，重要人才流失等消极现象，致使这些企业在市场经济的竞争大潮中略显被动，在新工艺、新方法的应用上举步维艰。为此，培养适应新时期发展需要的人才队伍成为当前煤矿企业改革发展的重要任务。

培养人才的前提是确定培养对象。目前，从事一线生产的矿工大都是技校毕业，甚至一小部分只有初中学历，大多没有接受过长期的生产理论知识学习，对其进行系统的专业培训一是耗时，二是费力，成本过高。随着各项生产技术的进步以及安全生产的需求，当代煤矿企业对新的人才队伍吸纳和培养的目光聚焦在了大学毕业生的身上。这是因为他们具有系统的专业知识、良好的安全生产素质和强烈的创新欲望。自2002年后的十年间，临矿共招收大学毕业生1300余人，目前有600余人从事技术管理岗位，200余人从技术管理岗位走向了企业管理岗位，100余人成为技术骨干或是项目带头人。

三、大学生矿工入职后的问题分析

调查显示，13%的大学生矿工在入职后找不到奋斗目标，42%的大学生矿工认为有奋斗目标但找不到实现的途径或是平台，只有35%的大学生矿工认为能够迅速融入煤矿生活，并能找到符合自己职业规划，实现自我价值的途径。这就说明国有煤矿企业在大面积招收大学毕业生的时候，并没有做好十足的人才培养准备，还存在于形式上的“多”，规模上的“大”，对大学生矿工入职动机的把握上不够准确。临矿充分认识到了这一点，迅速构建了大学生创新团队这一平台。

四、大学生创新团队建设的现实意义

自然界有一种现象：当一株植物单独生长时，往往相对矮小，缺乏生机，甚至枯萎衰败，而多株植物一起生长时，则根深叶茂，富有活力，这就是自然界常见的“共生效应”。临矿认为大学生矿工作为一个新生群体，同样需要置身于一个团队中，加强团队成员的互利共生，才会更加有效地彰显活力，发挥更大的作用。

1.大学生创新团队的创建背景

2012年，临矿受宏观市场影响各项经营指标首次出现下滑，内部压力增大，创新创效成为企业成本控制，提高效益的关键点和兴奋点。为深入发掘推动企业逆势发展的新生力量，进一步突破技术创新“瓶颈”，临矿开始了大学生创新团队的创建工作。

2.大学生创新团队的创建条件

临矿大学生创新团队旨在探索并建立以问题和课题为核心的研究模式，倡导以大学生矿工为主体的创新性实验改革，努力形成若干高新技术研究、关键技术攻关、管理模式创新等紧密型创新研究群体，使集团公司在经营管理与技术应用中产生一批冲击国内外高水平的、可持续发展的中坚力量和突击队。为此，集团规定创新团队必须具备以下创建条件：

(1)有明确的研究目标和稳定的研究方向，必须紧密围绕集团公司中长期科技发展规划、制约企业持续发展的重大现实问题开展创新性研究。

(2)创新团队必须是相关专业的技术人才。应品德高尚，治学严谨，具有较强的组织协调能力和合作精神，在团队中能发挥较强的凝聚作用。

(3)创新团队的支持期限一般为2年，必须以单位科技创新平台为依托，具有相对完备的研究条件支撑。

(4)创新团队应是在长期合作基础上自然形成的研究群体，具有合理的专业结构及年龄结构。团队成员年龄原则上不超过35周岁，特别优秀者可放宽到40周岁。团队应有2~3名具有本科以上学历或中级以上专业技术职务的研究骨干，可吸纳特别优秀的技校毕业生为成员。

3.大学生创新团队的实践效果

自2012年开展大学生创新团队建设活动以来，临矿大学生创新团队之间的相互影响、相互促进作用表现的尤为突出，创新团队表现出1+1>2的显著效果。

2013年，临矿成功表彰了10支优秀大学生创新团队，在各创新团队的研究课题中数字矿山技术开发与应用研究、富水软岩冻结凿井安全监测技术研究应用与井壁结构优化研究、采煤工作面顺槽类板结构稳定性及其支护研究、软底薄煤层综采工艺研究等项目达到了国际先进水平。其中，王楼煤矿大学生采煤队的创建事迹多次被省级、国家级媒体报道，在社会上产生了较大的反响。

企业管理层一致认为大学生创新团队抓住企业发展的兴奋点，把握生产一线的困难点，聚焦青工渴望成才的关注点，形成了企业核心竞争力的助推点。目前，大学生创新团队已发展到32支，共有20多项创新成果获得省部级奖励，这些成果所产生的经济效益已超1亿元。大学生创新团队业已成为临矿科技创新的突击队和生力军。

五、大学生创新团队的优势思考

1.与大学生矿工心理需求对接，易于树立安全感

大学生矿工在适度规模的团队中可以获得更多帮助和关爱，从而减少或消除孤独和寂寞感，获得心理安全感，敢于放开手脚干事创业。大学生矿工入职后，虽然各级组织制定了较为完善的帮带机制，但远亲不如近邻，相对于矿领导的谈心指导，大学生之间的交流更为便捷、平等、亲切，他们有更多的话题，更容易产生心理上的共鸣。

2.与大学生矿工入职动机对接，易于树立归属感

大学生矿工入职动机的主流趋向于展现自我才华，实现人生价值。创新团队的存在无疑给他们提供了广阔的表达平台，大学生们往往为“千里马”难遇“伯乐”而抱怨，对工作产生厌倦甚至憎恨，为此给大学生矿工搭建一个成长成才的平台，易于使他们产生对企业的归属感，坚定与企业同成长，个人梦助推企业梦，企业梦实现个人梦的理想追求。

3.利于优势互补，易于最大化发挥企业人才优势

大学生矿工在学校时所学专业各有不同，一旦遇到棘手的问题，具有专长者可以将难题迅速化解。创新团队的存在不但可以使优秀者显现出来，而且可以促进大学生矿工之间的相互协作、优势互补，共同提高，进而弱化知识缺陷、提高综合素质，最大化地发挥企业人才优势。