我国中小企业核心员工流失的因素分析及对策研究

郎慧国

（中州大学 人事处，郑州 450044）

我国中小企业核心员工流失的因素分析及对策研究

郎慧国

（中州大学 人事处，郑州 450044）

如何吸引和留住核心员工，是当今许多中小企业在处理员工关系时最为费心的问题之一。 虽然员工流失是不可避免的，但企业可以采取适当措施，尽可能地将核心员工流失对企业的影响降到最低。 在我国中小企业核心员工流失率较高的背景下，从社会、企业和个人三个方面对中小企业核心员工流失的因素进行了分析，并制定出了相应的解决措施，以便使企业能够深刻认识到这种现象。

员工流失；因素分析；对策研究

我国市场经济的进一步发展，使劳动者具备了双向选择工作的权利。 在这种情况下，员工可以自由选择自己感兴趣的工作，但对企业而言，却由于员工的流失造成诸多不利影响。合理的员工流动，有利于促进企业发展和提高企业竞争力，但员工流动率太高则容易造成一些负面影响。

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。从企业和员工间的关系来看，员工的流失可以分为两种形式：一种是指员工与企业间不再存在雇佣劳动关系，比如员工辞职；另一种是指员工和企业间存在雇佣劳动关系，但在事实上已经从企业流失， 不再承担相应的劳动责任和义务，比如主动型在职失业。 根据“二八”原理，企业核心员工约占 20%，但却创造了企业 80%的价值。 核心员工对企业的发展具有举足轻重的作用，影响着企业的管理水平、科技创新、市场发展和战略决策，是一个企业生存、发展、壮大的基础。 同时，对于我国中小企业而言，经济实力相对比较薄弱、科技创新能力相对不足，不能给核心员工一个较好的薪酬待遇和上升空间，这就一定程度上造成了核心员工的流失。 员工流失尤其是核心员工的流失，不仅增加了企业的人力资源成本，同时还可能造成经验和技术的流失，甚至可能造成企业商业机密的泄露。

针对我国中小企业核心员工流失的因素进行了分析，并提出了针对性的建议，以便在企业的经营管理和发展决策中，提供一些有价值的参考。

一、我国中小企业核心员工流失的因素分析

（一）社会因素

社会发展和科技进步促使各行业之间的劳动力结构发生重大变化，一部分传统岗位逐步消失，另一部分新兴岗位开始产生，使得一部分劳动者必然会从一个行业流动到另一个行业；国家政策的变化也会使劳动者在不同企业之间进行流动；企业综合实力的不平衡，也加速了劳动力的流动；随着我国经济社会的快速发展，很多企业都认识到了核心人才在组织发展中的价值，促使企业愿意为引进核心人才、留住核心人才付出更多精力和补偿。

（二）企业因素

1.企业规模较小和发展前景不明朗

良禽择木而栖，任何一个员工都希望自己能进入一个较大规模的企业，在一个有广阔发展前景的企业工作。企业的发展规模和发展前景直接影响着员工对企业的态度。 如果企业规模较大、发展前景广阔，员工的职业生涯则会有更广阔的成长空间，这样，员工就更愿意留在该企业工作；反之，就可能使部分员工产生唇亡齿寒、朝不保夕的心态，丧失对企业、对工作的信心，认为自己的工作没有什么发展前途，员工自然而然就会产生离职的想法。

2.缺乏良好的企业文化和工作氛围

企业在发展到一定程度后，仅仅依靠规章制度已很难达到科学管理、规范管理的目的，而是需要通过企业文化来凝聚人心、规范行为、增强向心力。企业文化是被企业员工普遍认同和理解，是员工共同遵守和认知的一种价值观念。企业文化是经过企业长时间的积累和沉淀逐步形成的，对员工的行为具有约束和指导作用。良好的企业文化给员工带来使命感和归属感，在一定程度上使员工凝聚为一个整体，朝着共同工作方向和目标努力；消极的企业文化则可能使员工消极怠工、扯皮推诿，缺乏工作热情和工作活力。良好的工作氛围能使员工处于一个积极向上的良性竞争环境，对提高绩效、构建和谐的人际关系创造了良好条件；反之，就可能产生恶性竞争，增大内耗，造成核心员工流失。

3.招聘工作的不到位

招聘包括两层含义，一方面是招，即：通过各种方式将应聘者吸引来，然后采用相关人事测评技术将符合企业文化和要求的员工甄选出来，并安排在企业工作；另一方面是聘，即：将前期甄选出来的员工聘任到相应的岗位上。在招聘中，员工的能力、学历和素质不见得越高越好，关键是要符合本企业文化和岗位要求，这样才能最大限度地发挥员工价值；在招聘时，必须采用科学有效的测评技术，选择合适的员工，做到人尽其才、才尽其用，达到人岗匹配的效果。

4.薪酬体系不合理

薪酬在企业中具有很强的导向作用。合理的薪酬体系能够引导员工向企业要求的方向努力；不合理的薪酬体系则会造成核心员工的流失。据调查，薪酬待遇是员工选择工作岗位时的重要指标之一。员工不仅要和企业内部其他员工薪酬进行比较，还会和外部企业员工薪酬进行比较。如果员工认为薪酬分配比较合理，就可能会继续留在企业工作；相反，则可能会离职。

5.激励机制不健全

激励形式主要有两类：物质激励和精神激励。企业对员工的物质激励主要包括薪酬和福利，对员工的精神激励主要包括口头表扬、关心支持、技能培训和职位升迁等。企业应当注重将物质激励和精神激励相结合，使员工尤其是核心员工能长期服务于企业。 企业激励机制不健全主要表现在：缺乏技能培训和个人上升空间等。马斯洛需求层次理论将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和个人发展需求；该理论指出：低层次的需求得到满足后，高层次的需求就会变得更加强烈。 这就要求企业在设计激励机制时，要多方面考虑员工需要，多角度满足员工要求。 健全的激励机制能在一定程度上调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情，加强员工对企业的认同感与归属感；不健全的激励机制则会导致员工产生不满情绪并影响员工的稳定性。

（三）个人因素

个人因素引起员工离职的原因是多种多样的，包括婚姻、家庭、健康、年龄、住房交通、突发事件等。 比如，年轻夫妻由于在异地结婚，其中一方不得不从企业辞职， 去另一方生活居住地寻找工作；某些属于“吃青春饭”的行业，员工在年龄较大时，也不得不离开公司另寻出路；某些员工出于个人身体原因或者突发事件，不能继续在企业从事相关工作，也会从企业离职；某些员工对自己长期所做的工作感到无趣或者对自己的生活状况不满意，也会另外寻找一份有兴趣、有挑战性的工作或者换一种生活状态与方式。这些因素带有不可预见性和客观性的特点，企业即使有较好的薪酬福利和发展空间也只能在一定程度上减小员工离职率，却很难从根本上避免员工流失的发生。

二、应对策略与建议

中小企业核心员工流失的原因是多方面的、综合的，员工流失也是不可能彻底避免的。尽管如此，我们还是要对引起中小企业核心员工流失的各种因素进行针对性地分析，对症下药，将核心员工流失对企业的损害降到最低。主要应对策略有：

（一）完善社会组织服务功能，加强宣传教育引导

党的十八大指出：行政体制改革是推动上层建筑适应经济基础的必然要求。要按照建立中国特色社会主义行政体制目标，深入推进政企分开，建立职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府。 创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理。 教育引导劳动者树立起高尚的职业道德和职业修养，除了关注自身待遇高低以外，更要把职业发展、自身成长、个人兴趣、国家需要放在更加突出的位置。

（二）提高企业管理水平，规范人力资源管理

1.塑造良好的企业文化

良好的企业文化不仅能够增加企业员工的凝聚力和责任感， 使员工保持较高的工作积极性，同时还可以作为一条行为准则约束企业员工的行为。企业文化的建设应当以员工为核心，做到关心和尊重员工，给员工提供健康舒适的工作环境，加强员工间的合作与交流，举行节假日集体活动等，形成和谐的人际关系。 企业可以设立意见箱，召开员工代表大会，广泛听取员工意见，使员工一同参与企业管理和决策，强化自己是企业的一员，增强自身的责任感，这样在一定程度上可避免员工流失。 企业在人员管理方面，应当做到知人善用，任人唯贤，鼓励员工之间互相学习、公平竞争，形成良好积极的工作氛围。

2.规范招聘程序和方法，提高人事测评技术

没有最优秀的员工，只有最合适的员工。 员工个人发展与企业目标是否相一致，也直接影响着员工是否能长期服务于企业。企业应当设计一套科学严谨的招聘程序，采用合适的人事测评方法，使员工素质与职位需要的特质、能力相符合。 企业在招聘过程中应做到公平、公正、公开，为应聘者创造公平的竞争环境。招聘时，企业在充分了解应聘者的同时，还应该客观地向应聘者介绍企业的自身情况、发展前景以及薪酬待遇等，切忌过度夸大企业规模和发展前景，向应聘者承诺不符合实际情况的薪酬待遇等；否则，相应的待遇和条件并没有得到实现的话，员工会有一种被欺骗的感觉，从而对企业产生反感，不利于员工的长期稳定。另外，企业还需适当增加在员工招聘方面的投资，提高人事测评准确度。

3.构建完善的薪酬体系

优厚的物质报酬，是企业员工努力工作的最直接、最基本的驱动力。 企业应当设计一个有竞争力的薪酬水平或更有活力的薪酬机制来吸引和留住员工。 企业还可以将员工目前的工作内容、劳动强度与以前相比，进行灵活调整。 对贡献较大的企业高管，企业可以采用股权、分红等长期激励方式。 企业同时还应当给予员工相对优厚的福利，用以改善员工本人及家庭的生活质量，进而增加员工的凝聚力和向心力，在一定程度上避免核心员工流失。

4.建立健全的激励机制

企业应当建立一套科学合理的激励机制，将物质激励和精神激励、外在激励和内在激励有机地结合起来。员工不仅需要较为稳定的工作环境和较为优厚的薪酬福利，还需要得到肯定和表扬，拥有更多的培训和升职的机会，自己的职业生涯能有更广阔的发展空间等。 对于企业核心员工而言，除了物质激励以外，还应当加大精神激励力度。

（三）增强企业综合实力，打造个性化职业成长平台

随着全球经济一体化和我国经济的快速发展，企业之间的竞争也愈演愈烈，任何一个企业都不可能脱离社会而独立存在，这就要求企业要想在激烈的竞争中胜出或存活下来，就必须重视人才，增强自身的综合实力，为吸引人才、留住人才奠定良好基础。 劳动者能力有不同，素质有高低，成长环境有区别，个人爱好和需求有差别，这就需要企业因人而异制定相应的人才制度，打造个性化的职业成长平台，为广大员工尤其是核心员工营造一种舒适、成长、快乐的工作环境。

三、结束语

中小企业员工流失是一种常见现象，但核心员工的流失则必须引起管理者的高度重视，否则可能会给企业造成重大损失。企业应当分析核心员工流失的原因，深刻认识对企业造成的危害，便于企业制定针对性措施。 企业需要根据自身实际，明确发展目标和长期战略规划， 制定恰当的管理制度，提高管理能力和管理水平，招聘适合企业文化和要求的员工队伍，加大培训开发力度，建立个性化的职业生涯规划，才能达到吸引人才、留住人才、开发人才和用好人才的目的，才能最终稳定核心员工队伍，提高企业绩效。

[1]Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237-239.

[2]PriceJ.L.The Study ofTurnover[M].Lowa：Lowa StatsUniversity Press,1977.

[3]陈 丽 君 ， 沈 剑 平 .人 力 资 本 混 合 雇 佣 模 型 理 论 述 评[J].外 国经济与管理，2010（4）.

[4]张 勉,李 树 茁.企 业 员 工 工 作 满 意 度 决 定 因 素 实 证 研 究 [J].统计研究，2011（8）.

[5]王 忠 民 ， 陈 继 祥 ，续 洁 丽 ，等.影 响 员 工 离 职 的 若 干 组 织 因 素[J].科 学 学 与 科 学 技 术 管 理 ，2007(11).

[6]曾 明.知 识 型 员 工 流 动 的 影 响 因 素 分 析[J].市 场 论 坛 ，2004（12）.

[7]高 凌 云 ， 吕 崇 善 .浅 谈 企 业 核 心 员 工 流 失 问 题[J].经 济 与 管理，2003（5）.

[8]李 坚 强.浅 议 企 业 员 工 离 职 原 因 及 对 策[J].江 南 大 学 学 报 ，2003（4）.

[9]赵 映 振 ， 刘 兵 ，彭 莱 ，等.企 业 员 工 离 职 倾 向 影 响 因 素 的 探 索研 究[J].人 类 工 效 学 ，2005（4）.

（责任编辑 卞建宁）

F272.92

：A

：1671-9123（2014）03-0096-03

2014-06-10

郎慧国（1979-），男，河南焦作人，中州大学人事处经济师。