高新技术企业培训效果评估方法研究

吴勋波

摘 要：基于培训工作在高新技术企业发展中的重要作用和现今培训效果评估的现状，以人力资源管理、柯克帕特里克的四层次模型等理论为指导，结合国内外有关培训效果评价的研究成果，运用定性分析、定量分析、比较分析和文献研究等方法相结合，对高新技术企业培训效果评估进行了较为系统的研究。首先，阐述国内企业的培训现状、培训效果评估现状及存在的主要问题；其次，从组织、人员、培训任务三方面对影响培训效果的因素进行分析；最后，在对已存的培训效果测评模型进行比较的基础上，结合高新技术企业的实际情况，设计企业培训效果测评模型。希望本研究成果能够对高新技术企业的培训工作后续培训效果测评和人力资源工作具有一定的理论指导和实践借鉴意义。

关键词：高科技企业；培训效果评估；四层次模型；多级模糊评价法

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）06-0078-03

知识经济给现代企业经营理念带来了新的冲击和要求，人力资本已经取代物力资本成为现代企业经营管理的主导因素。人力资源已然超出物质资源之上的第一资源，人力资源的开发已成为各国企业共同关注的战略问题。高新技术企业面临日益激烈的国内外竞争，如何在竞争中立于不败之地，提高高新技术企业的“核心竞争力”是关键，从根本上来说，就是加强人力资源的开发与培训，提高人才的“核心竞争力”。

一、培训效果评估的研究综述

（一）培训效果评估的概念

R Buckley，J Caple（1990）将培训效果评估定义为：“评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩。”此定义强调了培训的成本和培训的效果两个方面，重点突出了培训项目的最终结果而非培训项目本身。

国内外对于培训效果评估的定义主要有三方面的侧重点，一是评估的时间，有些概念将其概括为培训前、培训中和培训后；二是评估的对象，包括主管、人力资源管理人员和培训参与者；三是从成本和投资回报率等不同方向来进行的评估。基于本文的研究范围，将培训效果评估定义为：按照一定标准对培训结果好坏的测评，研究的对象专指被培训的学员，具体包括反应、学习、工作应用和个人、组织绩效。

（二）柯克帕特里克的四层次模型

现今，世界各国对于培训效果评估方法的选择，主要还是以西方国家的几个经典方法为主。其中，占主导地位的是柯克帕特里克（Donald L .Kirkpatrick）的四层次模型，其他的模型还有斯塔弗尔比姆（Stufflebeam，D.L.）提出的CIPP评估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五级投资回报率模型、考夫曼（Kaufman）的五级评估模型和CIRO评估模型。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的评估模型，故称柯氏评估模型。目前，柯氏模型也是被应用最广泛的评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估（如下页表1所示）。

Kirkpatrick提出的四个评估层次主要是以受训者作为评估效果的对象，其优点在于在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律来划分层级。对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究，具有较强的说服力。它的不足之处在于：（1）评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主 观性； （2）数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；（3）不能把各个层次形成一个有机的整体。

二、集团公司培训效果评估的指标体系构建

（一）指标体系构成及主要指标说明

如前文所述，高新技术企业培训效果评估是以接受培训的学员作为评估对象，根据评估对象的活动情况进行划分后，具体包括学员的反应、学习的情况、工作中的行为变化和导致工作后的结果。反应、学习、工作应用、个人和组织绩效作为一级评估指标，然后对所有的一级指标进行细分，建立二级和三级评估指标（如表2所示）：

表中所建立的评估模型包括四个级别的评估，分别是反应、学习、工作应用、个人和组织绩效，这四个变量作为一级指标，展开后列出二级和三级指标。具体工作中，我们可以将三级指标设计成问卷，根据回收问卷所采集的数据进行相关计算，做具体的评估。

反应指受训者对特定培训方案的各构成要素的主观感受，它表明受训者对培训的接受程度和满意程度，且在一定程度上反映了培训的质量，从而影响培训的实际效果。评估内容主要是学员的情感结果，可以把情感结果划分为对培训目标、对培训内容与课程设计、对培训管理、对培训形式、对培训组织以及对其他方面的情感满意度。学习指标反映受训者掌握培训内容（包括原理、知识、技术、能力和态度等）的水平。学习指标能表明培训本身的好坏，且在一定程度上反映培训的实际效果。一般来讲，纸笔测验用于知识性培训；绩效测验用于技术、技能和能力性培训。比如，管理人员参加管理技能培训后，可以通过角色扮演和技能实践等来评价管理技能掌握情况。工作应用指标反映受训者将培训所学转化为工作行为和在实际工作中的改进程度。工作应用指标的目的在于确定培训所学与工作岗位上的实际应用之间是否存在一种积极的转换关系。个人和组织绩效成果反映培训后员工工作业绩提高的程度和企业绩效的增进程度，具体可以通过单位产品产出率、单位投入降低率、人工成本降低率、产品质量提高率、准时交货率、出勤率与流失率、生产事故减少率、其他方面的改良率等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来讲有一定的难度。评价者得到的信息价值是递增的，但评价难度也是递增的。

（二）评价集合的建立和模型计算

企业培训效果的测评较难以找到明确的评价指标，评价的标准“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”这几个概念也是不明确的，或者说具有模糊性。对于这种具模糊性、不确定现象和问题的讨论，特别是定量化的讨论，模糊集合论为基础的模糊数学理论和方法，提供了强有力的手段。模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，简称FCE）即是在选定评价指标，建立相关指标体系的基础上，采用专家打分的方法，在专家咨询的基础上。通过一系列计算，最终确定隶属度的高低，得到被评价成果的综合评价结果。具体步骤如下：

第一层为四个变量，即评价指标（Evaluation index）的四个方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分别为：反应、学习、工作应用、个人和组织绩效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分别为：培训目标、培训内容与课程设计、培训管理、培训形式、总体评价。以此类推：

评价集合是用于评价（appraise）各个指标的模糊概念，一般情况下根据问卷的设计可表示为：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1（很好），A2（较好），A3（一般），A4（较差），A5（差）}；权重（Weight）集合，一般的做法是邀请有经验的专家打分，确定各指标的权重。第一层权重集合为：W=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作为第一层次第n个因素wn的权重；以此类推，确定第二层和第三层的权重分布。

先对每个第二层的集合Eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）进行综合评价，其下层的数据可由问卷调查后统计得到，Eijk（k=1，2，3，…n），据其所属评语Am=（A1，A2，A3，A4，A5）中Am的程度，之后我们就可以得到模糊评价矩阵Rij。

三、结语

本文基于培训工作在高科技企业发展中的重要作用和现今培训效果评估的现状，本文以人力资源管理、柯克帕特里克的四层次模型等理论为指导，结合国内外有关培训效果评价的研究成果，运用定性分析、定量分析、比较分析和文献研究等方法相结合，对高新技术企业培训效果评估进行了较为系统的研究。endprint

摘 要：基于培训工作在高新技术企业发展中的重要作用和现今培训效果评估的现状，以人力资源管理、柯克帕特里克的四层次模型等理论为指导，结合国内外有关培训效果评价的研究成果，运用定性分析、定量分析、比较分析和文献研究等方法相结合，对高新技术企业培训效果评估进行了较为系统的研究。首先，阐述国内企业的培训现状、培训效果评估现状及存在的主要问题；其次，从组织、人员、培训任务三方面对影响培训效果的因素进行分析；最后，在对已存的培训效果测评模型进行比较的基础上，结合高新技术企业的实际情况，设计企业培训效果测评模型。希望本研究成果能够对高新技术企业的培训工作后续培训效果测评和人力资源工作具有一定的理论指导和实践借鉴意义。

关键词：高科技企业；培训效果评估；四层次模型；多级模糊评价法

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）06-0078-03

知识经济给现代企业经营理念带来了新的冲击和要求，人力资本已经取代物力资本成为现代企业经营管理的主导因素。人力资源已然超出物质资源之上的第一资源，人力资源的开发已成为各国企业共同关注的战略问题。高新技术企业面临日益激烈的国内外竞争，如何在竞争中立于不败之地，提高高新技术企业的“核心竞争力”是关键，从根本上来说，就是加强人力资源的开发与培训，提高人才的“核心竞争力”。

一、培训效果评估的研究综述

（一）培训效果评估的概念

R Buckley，J Caple（1990）将培训效果评估定义为：“评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩。”此定义强调了培训的成本和培训的效果两个方面，重点突出了培训项目的最终结果而非培训项目本身。

国内外对于培训效果评估的定义主要有三方面的侧重点，一是评估的时间，有些概念将其概括为培训前、培训中和培训后；二是评估的对象，包括主管、人力资源管理人员和培训参与者；三是从成本和投资回报率等不同方向来进行的评估。基于本文的研究范围，将培训效果评估定义为：按照一定标准对培训结果好坏的测评，研究的对象专指被培训的学员，具体包括反应、学习、工作应用和个人、组织绩效。

（二）柯克帕特里克的四层次模型

现今，世界各国对于培训效果评估方法的选择，主要还是以西方国家的几个经典方法为主。其中，占主导地位的是柯克帕特里克（Donald L .Kirkpatrick）的四层次模型，其他的模型还有斯塔弗尔比姆（Stufflebeam，D.L.）提出的CIPP评估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五级投资回报率模型、考夫曼（Kaufman）的五级评估模型和CIRO评估模型。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的评估模型，故称柯氏评估模型。目前，柯氏模型也是被应用最广泛的评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估（如下页表1所示）。

Kirkpatrick提出的四个评估层次主要是以受训者作为评估效果的对象，其优点在于在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律来划分层级。对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究，具有较强的说服力。它的不足之处在于：（1）评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主 观性； （2）数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；（3）不能把各个层次形成一个有机的整体。

二、集团公司培训效果评估的指标体系构建

（一）指标体系构成及主要指标说明

如前文所述，高新技术企业培训效果评估是以接受培训的学员作为评估对象，根据评估对象的活动情况进行划分后，具体包括学员的反应、学习的情况、工作中的行为变化和导致工作后的结果。反应、学习、工作应用、个人和组织绩效作为一级评估指标，然后对所有的一级指标进行细分，建立二级和三级评估指标（如表2所示）：

表中所建立的评估模型包括四个级别的评估，分别是反应、学习、工作应用、个人和组织绩效，这四个变量作为一级指标，展开后列出二级和三级指标。具体工作中，我们可以将三级指标设计成问卷，根据回收问卷所采集的数据进行相关计算，做具体的评估。

反应指受训者对特定培训方案的各构成要素的主观感受，它表明受训者对培训的接受程度和满意程度，且在一定程度上反映了培训的质量，从而影响培训的实际效果。评估内容主要是学员的情感结果，可以把情感结果划分为对培训目标、对培训内容与课程设计、对培训管理、对培训形式、对培训组织以及对其他方面的情感满意度。学习指标反映受训者掌握培训内容（包括原理、知识、技术、能力和态度等）的水平。学习指标能表明培训本身的好坏，且在一定程度上反映培训的实际效果。一般来讲，纸笔测验用于知识性培训；绩效测验用于技术、技能和能力性培训。比如，管理人员参加管理技能培训后，可以通过角色扮演和技能实践等来评价管理技能掌握情况。工作应用指标反映受训者将培训所学转化为工作行为和在实际工作中的改进程度。工作应用指标的目的在于确定培训所学与工作岗位上的实际应用之间是否存在一种积极的转换关系。个人和组织绩效成果反映培训后员工工作业绩提高的程度和企业绩效的增进程度，具体可以通过单位产品产出率、单位投入降低率、人工成本降低率、产品质量提高率、准时交货率、出勤率与流失率、生产事故减少率、其他方面的改良率等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来讲有一定的难度。评价者得到的信息价值是递增的，但评价难度也是递增的。

（二）评价集合的建立和模型计算

企业培训效果的测评较难以找到明确的评价指标，评价的标准“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”这几个概念也是不明确的，或者说具有模糊性。对于这种具模糊性、不确定现象和问题的讨论，特别是定量化的讨论，模糊集合论为基础的模糊数学理论和方法，提供了强有力的手段。模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，简称FCE）即是在选定评价指标，建立相关指标体系的基础上，采用专家打分的方法，在专家咨询的基础上。通过一系列计算，最终确定隶属度的高低，得到被评价成果的综合评价结果。具体步骤如下：

第一层为四个变量，即评价指标（Evaluation index）的四个方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分别为：反应、学习、工作应用、个人和组织绩效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分别为：培训目标、培训内容与课程设计、培训管理、培训形式、总体评价。以此类推：

评价集合是用于评价（appraise）各个指标的模糊概念，一般情况下根据问卷的设计可表示为：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1（很好），A2（较好），A3（一般），A4（较差），A5（差）}；权重（Weight）集合，一般的做法是邀请有经验的专家打分，确定各指标的权重。第一层权重集合为：W=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作为第一层次第n个因素wn的权重；以此类推，确定第二层和第三层的权重分布。

先对每个第二层的集合Eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）进行综合评价，其下层的数据可由问卷调查后统计得到，Eijk（k=1，2，3，…n），据其所属评语Am=（A1，A2，A3，A4，A5）中Am的程度，之后我们就可以得到模糊评价矩阵Rij。

三、结语

本文基于培训工作在高科技企业发展中的重要作用和现今培训效果评估的现状，本文以人力资源管理、柯克帕特里克的四层次模型等理论为指导，结合国内外有关培训效果评价的研究成果，运用定性分析、定量分析、比较分析和文献研究等方法相结合，对高新技术企业培训效果评估进行了较为系统的研究。endprint

摘 要：基于培训工作在高新技术企业发展中的重要作用和现今培训效果评估的现状，以人力资源管理、柯克帕特里克的四层次模型等理论为指导，结合国内外有关培训效果评价的研究成果，运用定性分析、定量分析、比较分析和文献研究等方法相结合，对高新技术企业培训效果评估进行了较为系统的研究。首先，阐述国内企业的培训现状、培训效果评估现状及存在的主要问题；其次，从组织、人员、培训任务三方面对影响培训效果的因素进行分析；最后，在对已存的培训效果测评模型进行比较的基础上，结合高新技术企业的实际情况，设计企业培训效果测评模型。希望本研究成果能够对高新技术企业的培训工作后续培训效果测评和人力资源工作具有一定的理论指导和实践借鉴意义。

关键词：高科技企业；培训效果评估；四层次模型；多级模糊评价法

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）06-0078-03

知识经济给现代企业经营理念带来了新的冲击和要求，人力资本已经取代物力资本成为现代企业经营管理的主导因素。人力资源已然超出物质资源之上的第一资源，人力资源的开发已成为各国企业共同关注的战略问题。高新技术企业面临日益激烈的国内外竞争，如何在竞争中立于不败之地，提高高新技术企业的“核心竞争力”是关键，从根本上来说，就是加强人力资源的开发与培训，提高人才的“核心竞争力”。

一、培训效果评估的研究综述

（一）培训效果评估的概念

R Buckley，J Caple（1990）将培训效果评估定义为：“评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩。”此定义强调了培训的成本和培训的效果两个方面，重点突出了培训项目的最终结果而非培训项目本身。

国内外对于培训效果评估的定义主要有三方面的侧重点，一是评估的时间，有些概念将其概括为培训前、培训中和培训后；二是评估的对象，包括主管、人力资源管理人员和培训参与者；三是从成本和投资回报率等不同方向来进行的评估。基于本文的研究范围，将培训效果评估定义为：按照一定标准对培训结果好坏的测评，研究的对象专指被培训的学员，具体包括反应、学习、工作应用和个人、组织绩效。

（二）柯克帕特里克的四层次模型

现今，世界各国对于培训效果评估方法的选择，主要还是以西方国家的几个经典方法为主。其中，占主导地位的是柯克帕特里克（Donald L .Kirkpatrick）的四层次模型，其他的模型还有斯塔弗尔比姆（Stufflebeam，D.L.）提出的CIPP评估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五级投资回报率模型、考夫曼（Kaufman）的五级评估模型和CIRO评估模型。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的评估模型，故称柯氏评估模型。目前，柯氏模型也是被应用最广泛的评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估（如下页表1所示）。

Kirkpatrick提出的四个评估层次主要是以受训者作为评估效果的对象，其优点在于在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律来划分层级。对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究，具有较强的说服力。它的不足之处在于：（1）评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主 观性； （2）数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；（3）不能把各个层次形成一个有机的整体。

二、集团公司培训效果评估的指标体系构建

（一）指标体系构成及主要指标说明

如前文所述，高新技术企业培训效果评估是以接受培训的学员作为评估对象，根据评估对象的活动情况进行划分后，具体包括学员的反应、学习的情况、工作中的行为变化和导致工作后的结果。反应、学习、工作应用、个人和组织绩效作为一级评估指标，然后对所有的一级指标进行细分，建立二级和三级评估指标（如表2所示）：

表中所建立的评估模型包括四个级别的评估，分别是反应、学习、工作应用、个人和组织绩效，这四个变量作为一级指标，展开后列出二级和三级指标。具体工作中，我们可以将三级指标设计成问卷，根据回收问卷所采集的数据进行相关计算，做具体的评估。

反应指受训者对特定培训方案的各构成要素的主观感受，它表明受训者对培训的接受程度和满意程度，且在一定程度上反映了培训的质量，从而影响培训的实际效果。评估内容主要是学员的情感结果，可以把情感结果划分为对培训目标、对培训内容与课程设计、对培训管理、对培训形式、对培训组织以及对其他方面的情感满意度。学习指标反映受训者掌握培训内容（包括原理、知识、技术、能力和态度等）的水平。学习指标能表明培训本身的好坏，且在一定程度上反映培训的实际效果。一般来讲，纸笔测验用于知识性培训；绩效测验用于技术、技能和能力性培训。比如，管理人员参加管理技能培训后，可以通过角色扮演和技能实践等来评价管理技能掌握情况。工作应用指标反映受训者将培训所学转化为工作行为和在实际工作中的改进程度。工作应用指标的目的在于确定培训所学与工作岗位上的实际应用之间是否存在一种积极的转换关系。个人和组织绩效成果反映培训后员工工作业绩提高的程度和企业绩效的增进程度，具体可以通过单位产品产出率、单位投入降低率、人工成本降低率、产品质量提高率、准时交货率、出勤率与流失率、生产事故减少率、其他方面的改良率等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来讲有一定的难度。评价者得到的信息价值是递增的，但评价难度也是递增的。

（二）评价集合的建立和模型计算

企业培训效果的测评较难以找到明确的评价指标，评价的标准“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”这几个概念也是不明确的，或者说具有模糊性。对于这种具模糊性、不确定现象和问题的讨论，特别是定量化的讨论，模糊集合论为基础的模糊数学理论和方法，提供了强有力的手段。模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，简称FCE）即是在选定评价指标，建立相关指标体系的基础上，采用专家打分的方法，在专家咨询的基础上。通过一系列计算，最终确定隶属度的高低，得到被评价成果的综合评价结果。具体步骤如下：

第一层为四个变量，即评价指标（Evaluation index）的四个方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分别为：反应、学习、工作应用、个人和组织绩效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分别为：培训目标、培训内容与课程设计、培训管理、培训形式、总体评价。以此类推：

评价集合是用于评价（appraise）各个指标的模糊概念，一般情况下根据问卷的设计可表示为：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1（很好），A2（较好），A3（一般），A4（较差），A5（差）}；权重（Weight）集合，一般的做法是邀请有经验的专家打分，确定各指标的权重。第一层权重集合为：W=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作为第一层次第n个因素wn的权重；以此类推，确定第二层和第三层的权重分布。

先对每个第二层的集合Eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）进行综合评价，其下层的数据可由问卷调查后统计得到，Eijk（k=1，2，3，…n），据其所属评语Am=（A1，A2，A3，A4，A5）中Am的程度，之后我们就可以得到模糊评价矩阵Rij。

三、结语

本文基于培训工作在高科技企业发展中的重要作用和现今培训效果评估的现状，本文以人力资源管理、柯克帕特里克的四层次模型等理论为指导，结合国内外有关培训效果评价的研究成果，运用定性分析、定量分析、比较分析和文献研究等方法相结合，对高新技术企业培训效果评估进行了较为系统的研究。endprint