国内组织认同研究回顾与展望

邓子鹃，林仲华

(1.淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001；2.淮阴工学院 体育教学部，江苏 淮安 223003)

杨宜音(2002)曾经指出，人类在社会生活中有两种认同需要：一种是通过寻找“我”和“我们”的差异来获得自我认同；二是通过寻找“我们”和“他们”的差异来获得社会认同[1]。如果说自我认同使个体获得“与众不同”的独特性，那么社会认同则使个体获得一种“与众相同”的一致性。王彦斌(2012)认为，从个人与社会关系的角度看，人的认同可以看成由个体认同和社会认同所构成的连续统，中间存在着由无数层次的社会结构单位形成的认同，组织认同(organizational identity)便是其中的一个层次[2]。

1 组织认同的概念与结构

1.1 组织认同的概念

“Organizational identity”的中文翻译并不统一。在台湾被译为“组织认定”，在大陆既被译为“组织同一性”、“组织特征”、“组织身分”等，也被直接翻译成“组织认同”[3]。有研究者认为，将“organizational identity”译为“组织认同”或“组织同一性”都不恰当，应该译为“组织特征”[4]。因为“organizational identity”和“organizational identification”并不是同一个概念，组织同一性的翻译借用了社会心理学的传统译法，但用在组织管理研究中则比较晦涩，不利于概念在实际中的理解、使用和推广。有人同意将“organizational identification”译为“组织认同”，将“organizational identity”译为“组织身份”[5]。然而，王彦斌主张将“organizational identification”译为“组织认同感”，将“organizational identity”译为“组织认同”[6]。其理由是，组织认同感是组织行为学概念，可以理解为狭义的“组织认同”，强调个体在组织中的感受；组织认同是一个社会心理学概念，是广义的“组织认同”，强调社会认知。

综上所述，笔者同意以下看法：组织认同和组织认定在某些语境中可以通用，在另外的语境中则含义有别。组织认同强调个体分类、比较和区分自我与群体之间异同的过程，组织身份意味着与某一角色或身份特征。也就是说，组织认同通常是指确认组织身份的过程，组织身份往往是组织认同的结果。从某种程度上讲，过程与结果往往融为一体且相互影响，区分二者的差异并不容易。

1.2 组织认同的结构与测量

早期的组织认同研究集中在对国外相关成果的综述和验证两个方面。组织认同作为一个源于西方文化和社会背景的学术概念，其结构和研究工具是否具有普遍性受到了学术界的质疑。于是，组织认同的本土化研究应运而生。组织认同本土化研究包括量化研究和质性研究两种取向。

国外组织认同结构及其测量工具的验证性研究。李永鑫等人对教师的组织认同结构进行了系列研究。结果表明：以Mael和Ashforth(1992)的组织认同问卷(Organziational Identification Questionnaire)为基础修订的“教师组织认同问卷”具有较好的信度和效度，组织认同与组织承诺和职业认同分别属于不同的心理结构[7]；对Cheney 编制的组织认同问卷在教师样本中修订后具有较好的信度和效度，且为单维结构[8]。马力等人(2011)以企业员工为对象，验证了“组织认同”与“组织反认同”是两个独立的概念[9]。

本土化组织认同量表的开发研究。王彦斌(2005)率先对国有企业员工的组织认同进行了研究。结果表明，组织认同感(organizational identification)分为三个维度：由物质性需要引起的生存性组织认同，因情感和交往需要产生的归属性组织认同以及源于自我增强需要和追求发展的成功性组织认同[10]。李保东等人(2008)对该组织认同的三维结构进行了统计学验证，数据拟合效果较理想[11]。郭静静(2007)的实证研究表明，我国企业员工的组织认同包括组织认知、情感归属、积极评价和自主行为四个方面[12]。奚菁(2008)研究了中国家族企业员工的组织认同结构。结果表明，员工组织认同包括四个维度：价值认同、工作认同、人际认同和文化认同。“人际认同”和“文化认同”是组织认同中具有跨文化普遍性的内容；“发展认同”是员工基于企业发展前景以及企业主的能力和个性形成的对企业价值的判断；“工作认同”主要指员工对工作感到得心应手以及由此产生的满足感，是本研究关于中国家族企业组织认同的新发现[13]。王华(2008)编制了企业员工的组织认同问卷，23个项目分为四个维度：对直接上司的欣赏和感激、对组织的归属感、以组织为骄傲和与同事和谐共事[14]。杜恒波等(2013)编制了企业中层管理者的组织认同问卷。该问卷将中层管理者的组织认同划分为四个维度：情感归属、人际关系、事业发展和价值融合[15]。

本土化组织认同结构的质性研究。孙健敏和姜铠丰(2009)对中国背景下的组织认同进行了探索性研究。作者以一家大型通信公司的员工为对象，采用访谈法、类属分析法和德尔菲法等多种研究方法，得出了组织认同包括9个维度的结论：归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系等；前6个维度涵盖了西方组织认同的结构维度，后面3个维度则体现了中国文化背景中组织认同的特殊含义[16]。杨杰和刘玲(2010)对32名具有心理学背景的管理人员进行了访谈研究。结果表明，组织认同(organizational identification)和组织身份(organizational identity)是两个不同的构念，前者强调个人与组织的比较、调适与归一，后者则强调组织核心的、独特的、相对稳定的特性；组织身份感知可以显著预测组织认同；组织认同由共享的组织目标和价值观、认知趋同、保持一致和归属感四维度构成[17]。

由上述研究可以看出，无论是量化研究还是质性研究，国内研究者对于组织认同的结论各具特色。究其原因，可能有以下几个方面：一是企业特征(行业、地域、所有制形式等)影响员工的组织认同内容；二是群体特征(如职位、年龄、性别等构成)影响员工的组织认同结构；三是个人特征(如学历、知识背景、职务等)影响组织认同感知方式。本土化研究是众多学者提倡的研究方向，但是国内组织认同的本土化研究结果并未成为后续研究的基础，而且鲜有研究者对本土化的测量工具进行持续验证。这种情况的后果之一是导致相关研究领域的大量重复劳动，后果之二是学术研究之间缺乏对话与合作的平台。国内学者之所以使用或修订国外组织认同问卷作为研究工具，不外乎两个方面的原因，一是因为其标准化程度较高，二是为了便于学术成果的国际交流。

2 组织认同的前因与后果

2.1 组织认同的前因变量

2.1.1组织层面的前因变量

组织作为员工组织认同指向的对象，其特征直接或间接决定了组织认同的内容和方式。韩雪松(2007)采用质性方法对于影响组织认同的组织特征进行了研究，将影响员工组织认同的因素分为企业经营与发展、企业形象、企业文化与管理、工作环境与氛围、企业领导特征以及工作特点等类型[18]。何立和凌文全(2008)认为，组织文化可以预测员工的组织认同，创新型文化和支持型文化与组织认同显著正相关，官僚型文化与组织认同显著负相关[19]。组织声誉[20]、企业社会责任[21]、企业道德资本[22]和组织竞争[23]均可以正向预测组织认同。魏钧等人(2008)的研究表明，员工对下列信息的感知结果影响个体的组织认同：率先垂范、体恤关爱、外部认可、明理述规、行为一致[24]。在家族企业中，基于制度的规范化管理模式和基于差序关系的家族式管理模式对员工的组织认同都有积极作用[25]。

领导风格和领导行为是影响员工组织认同的重要因素。魅力型领导对下属的组织认同有积极预测作用，组织认同与领导认同独立发挥作用[26]。变革型领导既直接影响组织认同，又通过创新型文化和支持型文化对组织认同产生影响；交易型领导只能通过创新型文化和支持型文化的完全中介作用对组织认同产生影响[27]。此外，谦卑领导(humble leadership)[28]、道德型领导(moral leadership)[29]、诚信领导(authencity leadership)[30]都可以显著预测员工的组织认同，领导成员交换关系对诚信领导与组织认同起部分中介作用。当然，领导行为也会对员工的组织认同产生负面影响，如毁害型(destructive leadership)领导对员工组织认同具有显著的消极影响[31]；辱虐管理是破坏型领导(abusive supervision)常用的管理方式，与员工的组织认同显著负相关[32]。

人力资源管理实践通常被视为直接影响员工组织认同的管理活动。李燚和魏峰 (2011)指出，高绩效人力资源实践有助于提升员工的组织认同。人力资源实践包括人员甄选、广泛培训、内部流动、结果导向评估和激励性薪酬等方面。内部流动和激励性薪酬与组织认同显著正相关，互动公正起调节作用，调节关系受到心理契约违背的完全中介；人员甄选和广泛培训与组织认同显著负相关[33]。毛志丽(2011)发现，人力资源管理实践可以显著预测员工的组织认同，激励型人力资源管理对成功性组织认同的影响大于对归属性认同的影响，保健型人力资源管理对归属性组织认同的影响强于对成功性组织认同的影响[34]。

2.1.2个人层面的变量

研究发现，员工年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、工作部门、本企业工作年限、职位级别、收入水平、企业性质和行业等对组织认同有显著影响[35]。张勉等人(2008)发现，员工在组织中的朋友网络与其组织认同显著相关[36]。朋友在组织中分布的部门越广泛，或者处在越高的管理层级，个体的组织认同感就越强；对于和朋友沟通频繁的个体来说，朋友网络地位和文化认同的正相关关系会显著增强。

积极情感可以正向预测个体的组织认同；员工的组织社会化程度越高，组织认同水平越高[37]；个人-组织价值观契合度可以显著预测员工的组织文化认同；个体的沟通满意感越高，组织认同越强；个体工作需求满意度与员工的企业文化认同显著正相关[38]。个体的自尊需要在组织支持感与组织认同之间起调节作用，教师的神经质和精神质与其组织认同显著负相关[39]。

2.2 组织认同的后果变量

工作绩效通常包括员工的任务绩效和周边绩效，前者是指与工作要求直接相关的工作产出，后者指非组织明确规定的工作结果。组织认同对员工的角色外绩效和角色内绩效均有显著正向影响[40]；组织认同可以正向预测员工的创新行为[41]。研发人员的组织认同通过知识分享的中介作用对研发绩效和组织绩效产生影响[42]。组织认同在职场排斥与员工的进谏行为之间起完全中介作用[43]，在辱虐管理与员工职场偏差行为之间起部分中介作用[44]。

组织公民行为是指员工表现的“工作要求之外但对组织有益的行为”，即“角色外行为”。组织支持感和组织外部声誉感知通过组织认同对员工的组织公民行为产生积极影响[45]；心理所有权通过组织认同对员工的组织公民行为产生正向影响；传统性价值观对组织认同与组织公民行为之间起调节作用，即组织认同对高传统性员工的组织公民行为影响不显著，对低传统性员工的组织公民行为有显著影响[46]。葛建华等(2010)证明，组织认同在组织社会化与组织公民行为之间之间起中介作用，具体表现为：语言社会化、价值观和目标社会化均通过组织认同对组织公民行为产生影响(完全中介)，组织认同在历史社会化与组织公民行为之间起部分中介作用[47]。马力等(2011)指出，组织认同水平高的员工倾向于主动维护组织利益, 组织反认同水平高的员工在工作中敷衍了事[48]。吴隆增等(2010)的研究表明，职场排斥对员工的组织公民行为有消极影响，组织认同在二者间起完全中介作用[49]。

工作态度包括工作满意度、组织承诺、工作投入等。教师的组织认同与工作满意度和情感承诺均显著正相关。[50]魏均(2009)指出，组织认同对企业社会责任与员工组织承诺起中介作用，对情感承诺和规范承诺起完全中介作用，对继续承诺起部分中介作用[51]。李淑敏等(2013)发现，组织认同调节组织公平与工作满意度之间的关系；对于低组织认同的员工而言，程序公平对工作满意度的预测效果更强[52]。员工对自己与直接上级的薪酬差距感知与员工敬业度显著负相关，组织认同起部分中介作用[53]。何立等(2010)发现，组织认同对工作投入有正向预测作用，情感性组织认同与工作投入的三个维度(活力、风险和专注)均显著正相关，评价性认同则只与活力维度显著正相关[54]。

离职意向是某一时段内员工离开组织另找工作的愿望。组织认同在组织支持感和员工留职意愿之间起部分中介作用[55]。建筑业员工的组织认同在工作满意度和离职意向之间起调节作用[56]。王碧英等(2011)指出，下属的组织认同在主管组织认同和下属离职意愿之间起完全中介作用，即主管组织认同通过影响下属的组织认同来间接影响其离职意愿[57]。尹奎等(2013)发现，职场排斥通过组织认同对员工的离职意向产生影响，即组织认同缓冲了职场排斥对员工离职意向的消极作用[58]。

3 评价与展望

3.1 已有研究评价

国内从事组织认同研究的学者数量并不多。其中仅有少量研究者围绕组织认同进行了持续的相关研究(如王彦斌，魏钧等人)，大多数研究者则浅尝辄止，并未对自身研究中提到的局限或发现的问题进行深入探讨。而且在现有的研究中，借鉴国外组织认同研究框架者较多，验证性研究取得了一定成绩，但是创新性研究尤其是理论研究较少。

相关实证研究中，绝大多数研究者通过问卷调查对组织认同与其他变量的关系进行了分析。相关变量包括领导者特征、管理方式、管理实践、工作态度、工作行为以及行为意向等种类，不同研究者的研究结论有一致的也有不一致的。尽管有些研究者使用结构方程模型对变量间的关系进行了检验，但是基于横截面数据的相关研究毕竟无法得出因果结论。此外，组织认同究竟是中介变量还是调节变量，或者在什么情况下组织认同既是中介变量也是调节变量，这些问题尚没有答案。

有研究者对组织认同的概念与结构进行了探索，并得出了富有启发性的结论。但是相对而言，组织认同的本土化研究尚属“初级阶段”，无论是研究的广度还是深度都有待于后续研究者的扩展和深化。任何组织都不可能在真空中存在，传统文化和社会环境是组织生存的空间，构成了个体组织认同形成的场域。传统文化和主流价值观究竟如何塑造或者改变个体的组织认同，仍然是组织认同研究者面临的现实问题。中国人的组织认同与西方人的组织认同到底是什么关系，二者的内在机制是否相同，都是值得研究的话题。

3.2 研究展望

继续探讨组织认同的结构及其内容，以便理清其前因、后果、中介或调节变量之间的逻辑关系。例如，组织文化到底是组织认同的前因变量，还是组织认同内容的一部分？组织认同到底是工作满意度的前因还是后果？组织认同与组织承诺到底是交叉关系还是重合关系？领导者的品质还是行为方式是组织认同的前因变量？这些问题的解决，都需要事先明确界定组织认同的含义和内容，然后确定其结构或者测量方式，最后才可以探讨不同变量之间的关系，否则，研究者无法得到具有高信度和普遍效度的研究结论。

研究组织认同的个体差异，寻找高组织认同群体的人口学特征。组织认同不仅受到组织因素的制约，还受到个体特征的影响，但是已有研究对组织认同的个体差异研究较少。识别员工的性别、年龄、性格特征、家庭背景、职业类型、职位等级等与组织认同的关系，有助于制定合理的人力资源管理政策并改善人力资源管理质量，如通过有针对性的激励男性员工和女性员工来提升其工作满意度和工作绩效。

加强对员工组织认同的纵向研究，探索组织认同的发展机制。组织认同不是一个自然而然的过程，是个体持续的决策过程，也是一个动态的变化过程。组织认同是否可以分为不同的发展阶段？在组织认同的不同阶段，分别受到哪些因素的影响？各个阶段呈现出什么特点？这些都是问卷调查无法回答的问题。而纵向研究可以通过对上述疑问给予解答，发现组织认同的内在规律，从而帮助管理者制定组织认同的监控机制和提升机制，切实改善企业管理效果。

开展组织认同的跨学科研究，多角度揭示组织认同的形成机制和作用机制。源于社会认同的组织认同与社会学和社会心理学本身就有亲缘关系，加上它是组织行为学和管理心理学的新宠，所以自然受到管理学领域的青睐。换句话说，组织认同既是一个心理变量，也是一个管理变量，还是一个社会变量，所以从心理学、管理学、社会学等视角研究组织认同的内在机制是可行的。组织认同是多种因素相互作用的产物，同时，组织认同也会对多个变量产生直接或间接的影响，这也是组织认同研究的难度所在。因此，多角度探讨组织认同与前因变量与结果变量的关系路径，无疑对管理者提升员工组织认同和提升企业管理绩效具有重要的参考价值。

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