浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策

盛智良

摘 要：在知识经济时代，技术的进步直接关系企业的发展，而掌握技术的管理人员，成为企业管理的关键。人力资源管理的好，可以降低用人成本，也促进企业经济快速发展。在企业中，虽然人力资源管理日趋完善，但是，仍存在一些不容忽视的问题，需要人力资源管理者给予重视，并想办法改进，才能使人力资源管理在企业中发挥更好的作用。

关键词：企业；人力资源管理；培训

在企业管理体系建设中，人力资源管理体系占有很重要的位置，任何企业的成功，都离不开人的因素，人力资源是企业建设的基础，对经济发展起着重要的作用。虽然随着企业管理的进步，人力资源管理也在进步，但仍存在一些问题，在一定程度上影响企业的发展，降低了发展速度。

1 当前企业人力资源管理存在的问题

1.1 企业人力资源管理观念落后。一是不能很好的理解什么是人才。很多企业，只将高级工程师、受过高等教育的大学生等当做人才，而忽略了技术工人的重要性。其实，能为企业创造价值、忠于企业，努力工作的就是人才。二是不能建立有效的人力资源开发与利用的管理体系，只对人进行单一的管理，缺乏员工系统的职业规划，企业内部论资排辈，有能力的人得不到很好的发展，人力资源管理不能发挥应有的作用。

1.2 缺乏合理的淘汰机制。很多大型国有企业，雇用很多大学生，且都在基层工作，人工成本较高。高层管理者、高级技术人员等人员短缺，而大量的大学生又由于缺乏合理的晋升机制，使得其潜在能力埋没于基层，不能很好的发挥作用。

1.3 重管理、轻开发培训的现象普遍存在。很多企业，在人力资源管理方面不舍得投资，不对企业员工做职业发展规划必须的培训，只是一味的利用员工的智慧为企业创造价值。当需要有高技能的人才时，不从企业内部选拔，只选择到社会上招聘，员工的岗位技能迟迟得不到提升，各方面素质都得不到很好的培养与进步，使得员工的归属感越来越低，员工流失率增加。另外，企业内部员工成长受限，岗位发展空间小，员工长时间得不到认可与岗位、酬谢等方面的提升，使得员工对工作懈怠，工作效率降低，或是失望辞职，给公司造成人力资源的浪费。

1.4 经营管理与绩效考核脱节。企业的战略目标，指引企业将如何发展。目标的实现需要有计划、有方案的落实，这实际就是经营管理的过程。由于人有惰性的本质，要使得经营管理措施有效，就需要制定考核方案并严格执行，以促进管理的提升，实现企业的战略目标。但实际中，关键绩效指标设定的不适宜，使得经营管理过程与绩效考核脱节，目标难以实现。

1.5 缺乏科学的分配和激励机制。很多企业，虽然设立了绩效考核机制，但在执行过程中，仍是按职能分工分配绩效奖金。尤其是基层员工，基本工资低，干的多与少、好与坏，若绩效奖金分配机制不合理，使得绩效薪酬相差不大，员工的工作积极性降低，人力资源价值不能最大限度地发挥出来。

2 改进企业人力资源管理的关键点

管理者要转变观念，真正树立以人为本的企业理念。“以人为本”就是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，让劳动者体面劳动，充分调动员工的积极性和创造性，将员工的发展与企业的发展紧密结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够实现个人价值，分享企业的成果，使企业获得最大的效益。

3 解决企业人力资源管理存在问题的对策

3.1 加强企业文化建设，提高员工凝聚力。人力资源管理的目的，就是要留住人才，发挥人的作用，创造更高的价值。在企业人力管理过程中，要使人力资源价值最大化，塑造员工相对一致的价值取向是很好的办法。这里所说的价值取向，实际就是企业的文化与价值体系。良好的文化塑造人，也可能改变人。好的文化还可以激励人不断的进步。人力资源管理过程，需要我们在企业内部不断宣传企业的价值核心，相信员工，给员工以良好的工作环境，使员工体面的劳动，鼓励员工多提管理或生产过程中的意见，真正做到“以人为本”，激发员工潜能，提高员工的凝聚力，为企业创造更高的价值。当企业文化真正的融入人心，员工价值取向一致，才会把企业的发展前途看做自己的发展前途，不断努力的创造价值。

3.2 加强员工培训力度。培训，可以使员工成长，或是提高员工操作技能，或是提高员工理论知识，或是增强员工的质量意识，或是使员工了解企业的文化，提高凝聚力。培训，需要投入，但这种投入会增强企业竞争能力，更好的促进企业发展。培训，可以使员工成长，使员工受益。培训的形式多样化，可以是课堂讲课式培训，可以是拓展训练类培训，可以是团队间互相沟通交流培训，可以是老工人带新工人的“师带徒”式培训等等。企业要利用好培训，加强培训的考核，增强培训效果，培训给企业带来的收益就会越大。企业要制定措施，鼓励和带动员工积极参与网络化、开放式、自主性终身教育体系，倡导干中学、人人发展、人人成才，使员工重视培训。

3.3 科学的绩效管理。科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。在绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难，使员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务，最终使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，发掘他们的特长，明确认识自身岗位所需要的技能和应接受的培训。

3.4 建立科学的薪酬制度和激励机制。科学的薪酬体系是吸引、保留和激励员工的重要工具，薪酬体系影响着企业内部的组织氛围和员工之间的相互关系。薪酬作为劳动力价值，要体现收入分配的公平性和激励性，要随着企业的发展而发展，也要随着整体经济环境的变化而变化，更要跟上通货膨胀的速度。过去，企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是片面的。决定企业效益的员工个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平决定着员工的工作行为表现，员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的；激励还是挖掘潜力的重要途径，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的潜力可发挥到80%～90%。所以，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

良好的激励机制可以吸引和留住人才。在企业中，在统一的固定薪酬下，可以通过与绩效挂钩的浮动薪酬，使员工收入间存在差异。再利用职务晋升、职级评定等激励政策，充分调动员工积极性，使人力资源管理价值最大化。

企业只有通过有效的人力资源管理，营造人才辈出、人尽其才的制度环境，才能将静态的、潜在的人力资源“激活”，从而形成企业的竞争优势。只有不断激励和调动广大劳动者的积极性、创造性，让他们获得相应的职业荣誉感和合理的经济回报，才会更好的促进企业发展和社会进步。

参考文献

[1]李剑.人力资源管理实务必备手册[M].北京：中国言实出版社，2007.

[2]陈天祥.人力资源管理[M].中山大学出版社，2001.

[3]许梦博.新经济与企业文化[J].企业研究，2002（4）.