规模化视角下我国会计师事务所的内部治理问题研究

盛梦莹

规模化视角下我国会计师事务所的内部治理问题研究

盛梦莹

近年来，我国会计师事务所规模化进程不断加快，形成了一批本土大型会计师事务所。同时，我国会计师事务所在内部治理上存在的问题也突显出来。本文以立信会计师事务所的发展壮大为例，提出应当从改善组织形式、加强分所管理、增强内部信息披露、改进利润分配制度、强化风险管理等方面加强我国会计师事务所内部治理。

会计师事务所；内部治理；规模化

一、规模化进程中立信会计师事务所内部治理现状及相关问题

（一）立信会计师事务所的规模化进程

立信会计师事务所创立于1927年，1998年脱钩改制成为真正的独立法人。2000年，立信所与长江所强强联合，合并成立立信长江会计师事务所，由此开始了一系列做大做强的运作。随后，立信会计师事务所陆续兼并了大华、华明、中天华正等六家会计师事务所，并在新疆、杭州、苏州、北京、深圳、山西、云南、吉林等地设立分所，事务所规模迅速扩大、人员显著增加。2000年底，立信会计师事务所加入国际会计师事务所集团，业务范围扩大到海外。

2006年，立信会计师事务所积极响应“做大做强”的号召，成立立信会计事务所管理公司，管理公司成为立信的品牌经营中心、人才储备中心、质量控制中心与信息交换中心。2009年，立信会计师事务所正式加盟德豪国际会计师事务所(BDO International)，提升了国际影响力。2010年12月，立信会计师事务所获批成为我国首家转制为特殊普通合伙制的会计师事务所，实现了组织形式上的改革，在国内的影响力日益扩大。

（二）规模化进程中立信会计师事务所内部治理的现状分析

1.组织结构

2010年，立信会计师事务所改制为特殊普通合伙，区分承担无限责任与有限责任的合伙人，这要求事务所的每个合伙人尽职尽责、进行自我风险控制。但在改制为特殊普通合伙制前，合并时立信会计师事务所往往选择有限责任公司制，造成会计师事务所在承接业务时忽视执业风险，审计质量受到不利影响。组织结构的矛盾还体现在股权结构和利益分配机制不合理上。会计师事务所合伙人控制跨度（即合伙人与专业员工之间的比例关系）比较大，不利于合伙人管理的有效性以及审计资源的充分利用；不同会计师事务所利润分配方式往往不同，没有固定的比例和模式，合并中容易产生利润分配上的冲突。这些问题可能会造成会计师事务所在合并时过分注重规模的扩大，激化内部不同利益主体之间的矛盾，不利于会计师事务所的长远发展。

2.文化融合

立信会计师事务所一直倡导“信以立志、信以守身、信以处事、信以待人”的经营准则，在合并过程中采用注入式的文化整合模式，宣扬诚信的职业理念，强调立信于社会的企业文化。但在不同的会计师事务所相互融合过程中，文化差异造成的冲突仍十分明显，这些差异主要包括合伙人的经营思想、价值观念、管理风格和员工的工作方式等。会计师事务所内部文化的形成需要长时间的积累，在我国积极推动会计师事务所做大做强的背景下，事务所的规模化主要是通过合并这一快速方式来实现。但不同会计师事务所的经营理念和经营方式差别很大，短时间内将不同的事务所文化合并在一起，容易导致文化融合困难的局面，可能会导致会计师事务所内部员工行为和思想上的分歧，影响员工的工作态度和工作表现。

3.人力资源管理

根据立信会计师事务所的相关数据，合并后的立信会计师事务所规模扩大，但其所拥有的注册会计师总人数却由2006年的673人减至2007年年底的543人。大量优秀人才在合并过程中流失。这反映出我国本土会计师事务所在规模化进程中，人力资源整合方面需要完善，主要体现在两个方面：一是人才流失现象严重，知识结构不健全；二是绩效管理体系和激励机制不完善。首先，会计师事务所在每年年初到四月份左右会招募大量的正式员工和实习生，有些员工由于工作时间短而忽视审计质量；其次，本土会计师事务所与国际上的“四大所”相比，缺乏一套与事务所长远发展紧密相关的人才培养战略规划，人才晋升机制不健全。我国会计师事务所在规模化的过程中，没有统一的薪酬标准，绩效考核指标不明确，缺乏员工自我考核和员工间相互考核机制，不利于充分激发员工的潜能。

4.质量控制制度

立信会计师事务所在规模化过程中成立了立信会计师事务所管理公司，形成其特有的质量控制制度。该质量控制体系主要包括立信管理公司层面和成员所层面，建立了重大项目“三级六重”复核制度和管理公司外派复核人制度，有利于控制审计风险，保证业务质量。然而，在具体的业务执行过程中，质量控制制度往往没有得到彻底执行。一些项目经理为了节省相应的时间和审计资源，并未详细检查那些相对而言不够重要的工作底稿，最终影响审计结果的可靠性；有些审计人员没有具备要求的专业知识水平，不具备相应的胜任能力，在执行审计业务时没有遵循质量控制制度，没有实施充分的审计程序，影响了审计质量。

二、规模化进程中完善会计师事务所内部治理的建议

（一）改善组织形式，完善股权结构

我国大型会计师事务所积极改制成为特殊的普通合伙形式，避免了一般合伙制和有限责任制的缺陷，有利于规模的扩大。会计师事务所规模化过程中组织结构上存在的问题要求其做出以下改进：一是明确事务所的组织形式及合伙人的责任安排问题，防范因组织形式模糊造成的执业风险；二是合理分散事务所的股权，为事务所的发展注入新的活力与思想，防止因少数合伙人管理跨度过大而造成的管理失效，以充分利用审计资源、提高审计质量；三是建立与特殊普通合伙这一组织形式相关的配套机制，完善职业保险制度，防范会计师事务所规模过大导致的组织形式混乱等问题。

（二）加强分所管理，构建合伙文化

会计师事务所应加强对分所的管理，可以通过以下方式来实现：一是建立统一的管理制度，包括相应的技术标准、统一的人事管理制度、统一的市场管理与财务管理体制，实现质量控制的规范化和一体化；二是对分所的主要责任人、质量监管部门的负责人进行统一任免，建立统一的预算标准、收费标准会计核算标准。另外，在规模化的过程中，会计师事务所可以通过营造公平竞争的工作环境，尊重员工的文化氛围来树立统一的价值观念，培养员工的法制观念和诚信意识、专业素养和服务意识、工作质量和风险意识、学习意识和服务意识。积极推进会计师事务所的合伙文化建设，形成“讲诚信、重协商、谋合作、共发展”的事务所现代合伙文化，真正建立起“志合、心合、事合、人合”的事务所管理思想，推动我国会计师事务所的进一步做大做强。

（三）增强内部信息披露

我国会计师事务所规模不断扩大，对公众的经济行为、投资决策产生的影响也越来越深刻，会计师事务所应该积极推进内部信息披露，努力提升公信力，可以从以下几个方面努力：一是向社会公众详细披露其内部治理机制状况、股东及注册会计师的基本信息以及重大违规处罚情况；二是向股东及时公开事务所的经营状况和财务状况、重大事项处理决议、董事会成员的薪酬分配情况以及其他重大信息；三是向内部员工公开业绩评价标准、培训制度、薪酬制度、晋升制度以及相关行为规范，约束并激励员工的工作。另外，大型会计师事务所可以参照上市公司年报形式，设计编制会计师事务所年度报告，披露事务所的治理和运营情况、质量控制和风险管理情况以及事务所规模化取得的进展，增进公众对会计师事务所发展状况的了解、监督和信任，使公众成为提升我国会计师事务所内部治理水平的外部推动力量。

（四）改进利润分配制度，完善人力资源管理体系

注册会计师是会计师事务所最宝贵的资源，我国会计师事务所在规模化过程中可以通过以下措施来完善其人力资源管理：一是建立以绩效为基础的利润分配制度，即根据员工为会计师事务所创造的价值为基础来决定其收益水平。不仅仅注重业务数量、更要强调业务质量，建立客观的评价指标，以公开透明的方式进行评价，实现评价过程标准化；二是完善激励和约束机制，借鉴国际四大会计师事务所人才培养的经验，建立一套与事务所长远发展紧密相关的人才培养战略规划，帮助员工制定职业发展规划，同时，会计师事务所也应建立起公平可靠的人才晋升和考核机制，充分激发员工的工作积极性和创造性；三是完善人才选聘制度，提升员工的职业道德素质和专业技能水平，培养高层次的专业人才，为事务所规模化发展提供坚实的人才保障。

（五）强化风险管理，完善内部质量控制

会计师事务所在规模化的过程中，通过合并的方式在短期内迅速扩大规模，可能面临管理模式不融合、组织文化差异过大的风险。会计师事务所应从以下两个方面努力：一是识别风险并制定应对策略，建立相应的风险评估制度，成立职业风险管理基金，提高抵御职业责任风险的能力；二是在承接业务、执行业务过程中以及业务结束后，进行严格的业务质量控制，强化风险管理。

[1]蔡文英.国际化战略中我国会计师事务所内部治理与审计质量的提高.财政研究，2009（1）：74-76．

[2]胡建军.刍议大型会计师事务所内部治理优化途径.中国注册会计师，2011（4）：52-58．

[3]季丰.立信审计质量控制体系介绍.中国内部审计，2010（3）：86-87．

（工作单位：中南财经政法大学会计学院)