产业关系系统的演变与发展趋势探析

王兴化，张立富

(1.天津财经大学 经济学院，天津300222;2.南开大学 商学院，天津300071)

产业关系系统(industrial relations system)是由雇主或管理方、雇员、工会、政府及利益相关者组成的权力与利益关系的综合平衡系统，系统内外部各角色之间有着共同的利益与目标，同时也存在着巨大的冲突。1980年代以来，全球产业关系系统经历了一系列演变过程，超出了经典理论模型所描述的特征。本文通过研究全球化背景下产业关系系统的演变过程，探索全球产业关系的发展动态与趋势。

一、西方学者对产业关系系统的分析与研究

产业关系系统最早由斯蒂格勒提出，他分析了系统内部的相互依存性，但未能提出一个完整的理论框架。邓洛普以二战后西方集体谈判机制的普及为背景，提出了著名的产业关系系统论，他认为，产业关系系统内存在三个关键性的角色:雇员及其组织、雇主及其组织和政府。邓洛普运用制度经济学观点，将系统的产出(outcomes)看成是一套工作场所的规则，是被各角色共同接受的观念和信念，这些规则能够使各方凝结在一起并组成完整的系统。系统的产出是各角色之间运用经济或政治力量进行谈判、协商的结果，各角色之间关系的变化影响着系统的产出。［1］二战后，集体谈判成为西方国家产业关系系统的主要规则，集体谈判在保护雇员的共同利益与集体权力方面非常有效。

由于产业关系是由各角色组成的权力与利益的制衡与协调系统，冲突的产生及解决方式成为很多研究者关注的问题。有的研究将冲突的产生看成是中性的，如Raffaele 认为，产业关系系统是一个将价值观与准则置于经济中的主要装置，具有内置的不安全感或不稳定性，冲突不断产生，并得以持续。［2］而另一些学者则认为，冲突的产生源于系统内部权力分配的不平等，如马克思主义学者海曼就更为关注产业关系系统中的权力不对称问题。海曼将产业关系系统的运行看成是对工作关系的控制过程，其主要特征就是永不停止的权力斗争，控制边界总是被不断地界定和重新界定。他认为，雇主具有发布规则的权力，工人却只有遵守规则的义务。［3］一些学者认为，雇主与雇员之间不平等的谈判权力使经济发展与社会发展之间的联系变得极其薄弱。

针对1980年代以来西方产业关系系统所发生的重大转变，寇肯提出了著名的策略选择模型。该模型的主要贡献是对产业关系进行了分层，并且看到了各层次之间的动态变化关系。第一层次为长期战略和政策制定，第二层次为集体谈判和人事政策，第三层次为工作场所和个人/组织关系。寇肯认为，以邓洛普的系统论为代表的产业关系理论更多地集中于对第二层次即集体谈判的狭隘关注，限制了对其它两个层次产业关系的分析。从实践上看，欧洲的劳动者更多地参与到了第一层次的决策过程，而美国的劳动者则较少参与第一层次的决策过程，更多地参与第二层次的谈判过程。他认为，1980年代以来，西方产业关系系统的创新更多地是在第三层次进行的，并将成为未来产业关系创新的核心领域。［4］

与上述产业关系研究的制度分析不同的是，1980年代以来，产业关系的实证研究开始流行，如Dastmalchian 等人在产业关系氛围与企业绩效关系的研究上取得了标志性成果。他们将产业关系氛围看成是雇员对其工作环境的感知，是涉及心理、情感、态度等的主观范畴，它包括组织内部全体雇员对组织的共同看法与集体评价。他们通过对28 家制造业企业的调查问卷研究发现，劳动关系氛围和企业效益有正相关关系。［5］他们开发了测量劳动关系氛围的工具，设计了劳资合作、互相尊重、冷漠、共同参与、敌意、信任/公平6 个维度，并确定和验证了26 个项目，［6］扩大了结构参数，具有诊断和预测功能。

1980年代以来，全球产业关系研究的综合化趋势越来越突出，各学派的理论、观点、方法和主张相互交融。新自由主义学派、产业关系学派或制度学派、激进主义学派或马克思主义学派、人力资源管理学派等都为未来全球产业关系的发展提供了富有价值的研究成果。其中，人力资源管理学派所取得的实证研究成果具有鲜明的时代特色，反映了当代产业关系理论与实践的发展状况，为未来产业关系系统的设计提供了重要的参考依据。

二、1980年代后全球产业关系的演变过程

1.集体谈判机制逐渐衰落且部分被人力资源管理技术所替代

1970 ～1980年代，西方国家逐步放松了对产业关系的强制性管制，这使得集体谈判机制逐渐衰落，工会的代表权和谈判能力被削弱，雇员的入会率大幅下降。在很多国家，集体谈判机制的主导地位动摇了，工会进入到了自二战以来最为困难的时期。与此同时，管理权在产业关系系统中的自主权和自由度扩大了，管理层在第一时间扑捉到了市场变化的信息，用以绩效为目标和以激励为手段的人力资源管理技术对集体谈判机制进行了有效的替代，逐步掌握了产业关系系统的控制权。管理控制使产业关系系统的柔性提高了，系统对于变幻莫测的全球市场有了更强的适应能力。

人力资源管理技术的快速普及，使集体谈判机制的比例大幅降低。人力资源管理能够通过管理方与雇员之间的直接沟通就雇佣条件与雇佣标准等问题进行协商，减弱了对集体谈判机制的需求。工会的职能也从治理层面开始向工作场所层面转移，增加了各种类型的管理与组织职能，如协助管理者进行雇员培训、团队组织与设计、设计和实施雇员参与计划，等等。同时，工会的态度与策略也发生了改变，西方传统的工会通常支持全日制工作，抵制弹性雇佣及降薪策略，但这种策略目前已经进行了较大的调整，工会开始认可弹性工作安排，甚至接受雇主的降薪或工资节制策略。工会职能与态度的转变也淡化了系统内部生硬的谈判关系与敌对氛围，扩大了各角色之间直接的沟通、协调与合作。在工会会员数量较大的系统中，传统的集体谈判机制仍被不同程度地使用，但范围和力度逐渐缩小。在非工会化的系统中，集体谈判机制缺失，系统内部的规则主要来自于工作场所的人力资源管理程序和系统外部的公共政策。

集体谈判机制的衰落及工会职能的变化减少了大量的集体谈判程序，降低了产业关系系统的运行成本，提高了系统的竞争力。但另一方面，政府管制的撤出也损害了产业关系系统中原有的合作与协调的基础，政府在干预与不干预之间的频繁转换，加剧了产业关系系统的不稳定性。例如，在里根执政时期，政府解雇了航空管理员;老布什政府在劳工部及联邦仲裁和抚慰部门削弱了劳资合作计划;克林顿政府及小布什政府时期，在完善集体谈判机制和工作场所的雇佣关系创新两个重要方面都未采取什么特别有效的策略。其他发达国家也出现了类似的问题，劳资关系机构调整频繁，干预不到位等问题困扰着产业关系系统，如英国就业部的职能就发生了若干次职能转变，最后在梅杰首相任职期间就业部最终被撤销。［7］一些专家认为，一系列劳动与雇佣政策的失败造成了西方长达30 余年的低就业和低工资状态，产业冲突频繁爆发，政府应该就此提出并实施一系列新的制度安排及工作条约，创造出充裕的高质量的工作岗位。

2.各角色逐渐分化且系统的柔性和虚拟度大大提高

1980年代后，产业关系系统中的角色开始走向分化。一方面，雇员开始分层，不仅雇员的专业技能、职位、岗位等的分化越来越细，而且还逐渐形成了核心雇员和普通雇员、普通雇员与边缘雇员等不同的群体。管理方也越来越倾向于将雇员分为核心雇员、普通雇员及边缘雇员等不同的等级和序列，并根据不同的等级和序列制定雇员的权利及相应的产业关系处理机制，产业关系系统中的差异化管理越发明显。与普通雇员相比，核心雇员在产业关系处理机制的形成与执行过程中具有更多的参与权，无论在工会化的系统中还是在非工会化的系统中都是如此。另一方面，雇主的角色也日趋分化，资方和管理方的职能分化越来越清晰，管理权力越发独立，管理方有权独立地运用人力资源管理技术来保障绩效和系统的灵活性。在资方与管理方职能分离的产业关系系统中，雇员更多地是与管理方进行直接沟通，与资方的直接沟通较少。

现代产业关系系统中角色的分化还表现在，为系统服务的相关组织或机构逐渐增多，并且又出现了一些新的主体，这些机构、组织及主体的目标与需求更加多样化。寇肯认为，在当代产业关系系统中，必须扩大“角色”的定义，妇女及家庭拥护者、宗教团体、少数民族组织、劳动力市场的中介组织等也扮演了越来越重要的角色。［8］此外，还存在两类重要角色:一类是专业化的私人代理机构，如管理咨询公司、能够提供临时雇员及整套管理系统的雇佣代理机构及大量的商业组织;另一类是国家机构，如雇佣法规及冲突解决制度，或中央银行、公司法及其他特征的公司治理制度等。［9］各国在法律法规及产业关系相关机构的设置等方面存在较大的制度差异，这些差异在过去的产业关系研究中常常被忽视。当前，产业关系研究专家对国家间存在的这些制度性差异及相互关系的研究兴趣正在提高。［10］

当前，产业关系系统仍然是处理出资者、管理者、劳动者、公共部门及各利益相关者之间权力与利益关系的最节约成本的系统，至今尚未发现更有效的替代性系统。当前，产业关系系统的复杂性与开放度越来越高，利益相关者越来越多，如股东、管理层、雇员、顾客、供应商、零售商、竞争者、债权人、债务人、中央政府、地方政府、社区、社会团体、媒体，等等。通常的产业关系研究将产业关系系统看成是一个简化的系统，主要涉及管理层、雇员与政府之间的关系，对于产业关系系统的虚拟性与开放性的研究尚未得到重视，现有的产业关系系统的理论与研究成果仍然没有突破邓洛普与寇肯的基本框架。巴德认为，当前的产业关系研究处于低迷状态，或者说正处在一个十字路口上。他主张未来全球产业关系的发展要以效率、公平和发言权为目标，只有这样，才有可能实现该领域研究的复兴。［11］

3.产业关系处理机制被更多地转移到了工作场所层面

在现代产业关系系统中，产业关系处理机制的形成不再局限于公共政策及治理层面，产业关系处理机制越来越多地被转移到了工作场所层面，人力资源管理技术和雇员参与计划也更多地发生在工作场所层面，工作场所的创新更为自由和频繁。因此，工作场所的治理机制将成为未来产业关系系统发展的关键问题。工作场所层面的处理机制主要由部门经理及核心雇员牵头完成，普通雇员的参与机会也大大增加。在工作场所层面，同时存在产业关系处理机制的形成与执行两个不同的环节，但形成与执行这两个程序的界限已经趋于模糊，一线经理和雇员形成了以任务和绩效为目标的工作团队，自主权扩大了。工作场所不仅要执行具体的工作程序，还要在一定程度上处理权力、冲突、利益、绩效等问题，处理这些问题的过程既是产业关系处理机制的形成过程，也是执行过程。

工作场所层面的产业关系处理机制比重的提高，与集体谈判的分散化密切相关，大规模的、集中的谈判越来越少，谈判规模变小，并且逐渐下降到了工作场所层面。从1980年代起，美国的钢铁业、煤矿业、运输业、航空业及通讯业等的谈判结构开始分散化。［12］大量新产生的非工会化企业以低于同业平均工资的优势加入到了产业中的竞争，工会化企业强烈要求修改劳动合同以降低劳动成本，提高与非工会化企业的竞争力。在落后国家，失灵的劳动法使工会难以组建，雇员很难获得与雇主进行集体谈判的权力和机会。决心通过合法的和非法的手段来避免工会化的雇主几乎都能够成功，即便是多数工人表示他们需要工会代表。［13］对雇佣条款的协商越来越多地是在工作场所进行，远离了区域及产业层面的集体协议。

随着人力资源管理和雇员民主参与在产业关系系统中地位的提高，系统内部各角色之间的信任及合作关系越来越重要，系统对管理技术及雇员能力提出了更高的要求，雇主对人才的挑选越来越严格。同时，包括管理者在内的各类雇员对组织的期望也越来越高。这就能够解释在当代劳动力市场中，雇主总感觉找不到合适的人才，而求职者总感觉找不到合适的工作，在职者总感觉自己在组织内部没有得到应有的重视，雇员与组织的匹配问题成为当代产业关系研究的热点问题。另外，人力资源管理及雇员参与机制虽然能够在一定程度上规避产业冲突，但对于解决传统的产业冲突却常常失效，如具有共同特征的工资、福利、工作条件等基本劳权问题等。美国集体谈判机制被替代的一个结果就是与雇佣劳动有关的诉讼案件大幅上升。［14］

三、未来产业关系系统的发展动态与趋势

当前，全球产业关系系统仍处于剧烈的变化之中，系统的结构仍然在进行不断的修正。从未来全球产业关系系统的发展动态与趋势看，将呈现出以下特点。

1.自愿的谈判或协商将在很大程度上替代强制性的集体谈判

未来全球产业关系系统将很难恢复二战后通过广泛的集体谈判及工会力量来制衡管理层权力的局面，尤其是强制性的集体谈判难以在全球范围内重新大范围推行，政府通过立法来强制推行集体谈判机制的可能性较小。相比之下，自愿的协商机制更符合各方的需求，鼓励或者强制推行集体协商机制是未来的发展趋势。英国劳动法设计大师、多元主义产业关系专家克莱格赞成在所有层面上将工会的协商功能和谈判功能进行制度上的区分，他建议应该在计划阶段尽早建立工会的协商功能。［15］

在未来的产业关系系统中，管理方和工会将构成一个独特的社会群体，共同对协商程序及相关协议进行修正，以适应现代产业关系系统发展的需要。自愿协商的特点是，雇主可以选择接受谈判，也可以选择拒绝谈判。如果雇主拒绝谈判就意味着不接受协商的方式解决冲突，而意味着接受了罢工、停工等各种外显形式的产业冲突。1980年代后，发达国家集体谈判的强制程度都不同程度地减弱了，但这并不排除在一定的条件下，某些国家或地区可能会出现工会数量及入会率的大幅提高或反弹。在一些新兴市场经济国家，由于尚未经历工会组织与集体谈判机制的充分发育过程，因此，该过程是否可以逾越要视各国产业关系系统的具体情况而定。

集体谈判的强制程度与雇员参与机制的发育密切相关。美国采用了强制性的集体谈判，雇员参与机制的发育相对缓慢，瓦格纳法案曾严格限制企业通过非独立工会实施雇员参与计划。而欧洲则采用了自愿的集体协商或谈判，为雇员民主参与机制的发育提供了较为宽松的制度条件。全球化背景下，企业组织的柔性及雇佣弹性越来越高，更适合应用雇员民主参与机制，雇员民主参与机制将得到较快发展。一些学者预言，小型的、柔性的公司将成为未来市场的主角，这种类型的公司具有更为松散的结构和更为宽容的文化。［16］这些特征有利于在未来的产业关系系统中设计雇员参与计划，尤其是工作场所层面的雇员参与计划。当代企业越发重视雇员在工作场所的参与，建立利益共同体及劳资合作伙伴关系。［17］

2.共同的法律标准将会节约大量的商谈环节与成本

在未来的产业关系系统中，法律法规将在最低雇佣标准等方面进行越来越清晰而详细的规范，政府对产业关系进行干预逐渐从产业关系系统的内部撤出，转向运用最低工资法、劳动法及劳动合同法等从系统外部对产业关系进行统一的规范，系统能够参照统一的法律标准以更低的成本解决部分产业冲突。完善的法律法规不仅能够减弱产业关系系统对集体谈判机制的需求，还能够为人力资源管理技术的应用及雇员民主参与计划的实施提供引导和保障。

采用共同的法律标准来规范产业关系使国家间的产业关系处理机制趋于相似。Colvin 等人通过对美国、加拿大、英国、爱尔兰、澳大利亚和新西兰等6 个国家进行对比研究，发现这些国家的产业关系处理机制出现了趋同趋势。他们认为，在过去的30年，这些国家产业关系的法律基础出现了真正的趋同，基本的雇佣标准是相通的。［18］随着公共政策的完善，系统外部法律法规将越发精细，对劳动标准及劳动争议等方面的共同规定将越发全面。日趋完善的公共政策体系不仅对集体谈判进行了一定程度的补充和替代，也配合了政府对产业关系系统直接管制的撤出。

需要说明的是，法律法规对产业关系的共同规范，虽然提高了效率并节约了商谈环节和成本，但在解决传统的产业冲突方面仍然显示出了一定的局限性。例如，最低工资法的推行，改变了雇员的工资增长机制。雇主主要参照最低工资法来确定雇员的最低工资水平，随着工会在工资集体谈判中权力的减小，雇主可以更为便利地推行低工资或工资节制策略，只要没有违反最低工资法，很多变相的降薪及工资节制策略就能够在没什么阻力的情况下顺利推行，普通雇员的低收入问题长期持续。针对雇员对于工资增长的集体诉求，雇主认为其所给予的工资水平是“合法”的，当这种传统的产业冲突积累到一定的程度时，法律法规将无法应对，冲突将不可避免，很多国家和地区将重新寻求集体谈判或协商机制以解决不断升级的劳资矛盾。

3.新兴市场经济国家中的多种产业关系处理机制将同时发育

1980年代以前，新兴市场经济国家的集体谈判与雇员参与机制长期缺失，但随着市场开放度和参与国际市场竞争程度的提高，这些国家出现了产业关系多种处理机制同时发育的局面，并呈现出了综合化趋势，这与新兴市场经济国家产业关系的演变过程密切相关。新兴市场经济国家产业关系的演变既有与西方相反的过程，也有与其相似的过程。相反的过程表现为，当西方较为成熟完善的集体谈判机制走向衰落时，在新兴市场经济国家，劳动者的集体力量则正在经历一个从无到有的过程，集体谈判或协商机制正处于探索和发育阶段。这在某种程度上弥补了经济发展不成熟期雇员集体力量的缺失，改变了由于雇员在组织上的碎片化所带来的剧烈产业冲突，预防和控制了外国资本的大量流入及全球产业转移所累积的工人运动浪潮。相似的过程表现在两个方面:一方面，政府对产业关系的直接干预都在撤出，转而从系统外部运用公共政策进行统一的规范和引导;另一方面，都快速地学习和应用了现代人力资源管理技术。

作为新兴市场经济国家，中国也出现了产业关系多种处理机制的同时发育及综合化趋势。首先，中国的经济改革过程，是结束对产业关系进行行政式控制的过程，与西方对产业关系直接管制的撤出在时间上高度一致，都始于1970年代末和1980年代初。其次，在组织及工作场所创新和现代人力资源管理技术方面，中国企业对西方企业进行了快速地“学习”和“模仿”，而且这种学习和模仿的速度是惊人的，这是企业面对全球市场竞争压力时的本能反应和策略选择。外商对中国的投资不仅形成了技术上的“溢出”，也促进了产业关系处理机制上的“溢出”。最后，公共政策的逐渐完善，为产业关系的稳定及雇员的民主参与提供了制度空间。《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，是在中国集体协商机制尚未建立及全球产业关系系统极不稳定的背景下，为提高雇佣合约的稳定性而出台的基本保障措施。研究表明，更长的服务期不仅有利于鼓励雇员对企业所需要的技能进行人力资本投资，还有利于雇员在改进工作方法和生产技术等方面的积极参与。［19］

四、结 语

1980年代以来，发达国家的新自由主义经济政策与发展中国家的改革开放政策共同促成了全球市场的过度开放与竞争，政府对产业关系直接干预的弱化扩大了管理方对产业关系的控制权，提高了系统的柔性，工作场所层面的创新更为频繁，人力资源管理技术被普遍使用，这些演变过程使产业关系进入了一个变动与徘徊的时期，并成为自二战以来产业关系最不稳定的阶段。实证分析表明，集体谈判及国家公共政策对于劳动力市场管制的放松，的确降低了雇员的工资增长速度，并加剧了劳动力的动荡。［20］

在全球产业关系的徘徊与动荡状态中，各国未来的产业竞争力将在很大程度上取决于产业关系的比较优势，稳定和高效的产业关系系统能够通过保障基本劳权及组织柔性来获得比较优势。1980年代至今的产业关系创新主要由管理层所推动，管理层对产业关系系统的较大控制权已经带来了一系列负面问题，这些问题可能会在新一轮经济衰退期集中爆发，并引发全球产业关系的重新调整。中国应该重视产业关系发展规划及产业关系系统的框架设计，为确保主导产业长期稳定的竞争优势奠定制度基础。

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