员工组织忠诚度视域下我国煤炭行业人才的培养

徐艳丽

(河南煤业化工集团永煤公司，河南永城 476600)

一、员工组织忠诚度及其影响因素

1.员工组织忠诚度基本概念解析

现代企业的员工忠诚是一种平等交往中的契约性忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血缘性忠诚［1］。员工的组织忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即指身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工，对自主选择的企业尽心竭力的奉献程度。对企业而言，员工忠诚程度是一个量化的概念，从某方面讲，它是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

2.企业员工组织忠诚度影响因素分析

(1)个人层面:个人认知及其职业素养。不同职工之间存在着不小的差异，这种差异构成了丰富多彩的世界，也影响着职工对企业的忠诚度［2］。其影响表现在两个方面:一是认知因素。即职工对企业的忠诚度受其年龄、文化水平、技术水平、理想及满意度等主观因素的影响。职工自身的主观因素直接影响着其对企业忠诚度的高低。忠诚度，随着职工进入企业便开始形成，并不断发展，当职工和组织之间的心理契约处于相互满意的情况下，那么职工便会很好地服务于、忠诚于企业［3－4］。二是职业素养。职工所具有的职业素养是影响其忠诚度的重要因素之一［5］。忠诚度集中体现着职工的职业道德水平，当职工对企业具有一定的忠诚度时，便会更好地服务于企业［6］。

(2)企业层面:公司福利待遇及其工作环境氛围。其一，薪酬福利。企业是否具有合理的薪酬福利，直接影响着职工对企业的忠诚度。企业发放薪酬福利，应遵循一定的原则，根据科学的考核机制，而不是随意、盲目地发放。其二，发展机会。职工在竞争激烈的市场环境下，往往更愿意选择服务于那些有益于自身发展的公司。只有为职工留足一定的发展空间，企业才能留住人才。其三，工作环境。具体包括硬环境和软环境。企业具有的舒适、安全的工作环境，以及良好的工作氛围，也有助于企业留住人才［7］。

二、我国煤炭行业人才流失原因分析

煤炭企业的发展对于国家稳定和社会经济的协调发展有重要的影响，但由于煤炭企业受到各种内外部条件的制约，对优秀人才的吸引力严重不足，导致煤炭企业人才流失现象严重，甚至有个别煤炭企业多年无法招收到应届毕业生。同时，大量专业技术人才的流失导致煤炭企业的工作难以开展甚至陷入停滞。煤炭企业在人力资源管理层面存在严重的缺陷。

1.人才选拔机制与激励机制欠缺。一些企业还没有建立完善的人才招聘机制，缺乏平等竞争的平台［8］。在激励机制上，个别煤炭企业的薪酬和福利待遇分配方案不够细致。此外，对激励的理解层次较浅，激励措施也较为单一，没有实现激励机制的常态化［9］。并且，激励较随意，甚至有个别煤炭企业的管理者仅凭个人心情和爱好来制定激励措施，导致员工无所适从，进而使激励机制难以发挥作用［10］。

2.煤炭企业工作环境差，管理方式相对滞后。长期以来，人们对煤矿的环境存在着错误的认识，将煤矿工人看成是“傻大黑粗”的代表，甚至以“煤黑子”作为其代称。再加之煤矿企业多年来事故频繁等恶性事件的影响，导致其社会形象更糟。目前高校毕业生大部分为独生子女，从小并没有受到艰苦环境的磨练，因此主动到煤矿参加工作的比例相当低［11］。即便部分人被分配到了煤矿企业，也由于难以承受艰苦，或者选择继续深造，或者托关系调离煤矿［12］。

煤炭企业还存在着管理机构庞大而管理效率十分低下的问题，员工工作积极性难以调动，喝茶看报纸混日子的人随处可见。而部分高水平的专业人才由于交际能力较差，即便其工作付出多，但实际收入却远不如那些不干实际工作却善于搞交际的人，在职务晋升和薪酬待遇方面受到严重的不公正待遇，长此以往必然会产生不平衡心理而选择跳槽［13－14］。

3.收入分配不均衡，员工职业前途较迷茫。当前，煤炭企业的工资制度存在着严重的缺陷，这是收入分配不合理的根源所在。工资水平不仅在规模上与其他行业有较大差距，同时在分配上没有体现出不同岗位间的差异，岗位工资和年薪制的推行遭遇很大阻力［15］。由于高级管理人才和工程技术人员的实际价值难以准确衡量，导致其实际工资水平不断下降。另外，煤炭企业存在的产品结构单一、管理机构庞大、社会负担重和经济效益水平低的问题，导致煤炭企业长期负债并且难以适应市场竞争。特别是1997年末以来，煤炭企业陷入了破产边缘，员工工资不能按时发放甚至长期拖欠工资，大批煤炭企业无法支撑而选择破产，破产煤炭企业的专业技术人才出现了规模性的流失。虽然经历了一段低迷之后有所好转，但是煤炭市场大幅度的波动使员工产生了恐惧心理，导致很多专业人才离开煤炭行业另谋出路。

三、我国煤炭行业导入员工组织忠诚度理念的必要性及意义

1.是维护煤炭行业和谐劳资关系的基础。如今经济迅速发展，职工都想获得自己的成长机会。而对于从事煤炭行业的员工，更想通过在这个行业的打拼实现自己的职业价值，这样不仅能够提升他们的职业感，还能够使他们对煤炭企业产生归属感。对煤炭企业经营管理者而言，构建一种实用的雇佣机制是十分必要的，可以提升和加强员工对公司的忠诚。

2.是增强煤炭企业核心竞争力的重要保障。公司有众多资源，但最重要的还是人力资源。公司若要长远发展，就必定要让职工发挥他们独创性的智慧和特有的本领。企业与其职工的创新力是连在一起的，是基于职工对公司的忠诚度的。对公司越是忠诚的人，其主动性和创造性越突出，反之，就只是简单地应付工作［16］。

3.是减少煤炭企业的人力成本的有效方式。不忠诚于煤炭企业的员工对煤炭企业的不满会表现出来，更甚者会辞职，这将对公司造成损失。这不仅会增加人力成本和降低工作效率，还会出现新进职员不能立即适应工作而导致人才轮换产生的费用增多。

四、提升我国煤炭行业员工组织忠诚度的对策

1.创新培养模式，尝试校企合作培养新模式。目前，煤炭企业的人才队伍已经出现了严重的断档，一线专业人才严重匮乏，有个别煤炭企业已经连续多年没有招收到任何本科学历以上的专业对口的毕业生。由煤炭社区所培养的专业人才和煤炭院校输出的大学毕业生已经难以满足煤炭企业的人力资源需求，且这种供需矛盾受到传统就业理念的影响难以在短时间内得到解决。为了打破这一不利局面，煤炭企业开始选择委托培养方式进行人才储备，或采取多种形式和高等学校展开合作，培养出能够满足煤炭企业需求并且热爱煤炭行业工作的专业技术人才。

2.不断优化人才培养和用人机制

(1)提供公平的发展及培训机会。煤炭企业可以与高等院校共同制定教学计划和选聘教师，采用“请进来走出去”的方法提高师资队伍的综合素质和教学能力。

(2)增强用人的透明度。应坚持公平的原则，改变以往同工不同酬、人岗不匹配的局面。建立公开透明的用人机制，对于企业培育创新型人才有着至关重要的意义。

(3)确立公平的薪酬福利政策。通常情况下，员工在择业过程中，首先考虑的便是企业的薪酬福利政策。企业之所以存在员工忠诚度下降的现象，和企业所具有的不公平福利待遇以及较低的薪酬有着必然的联系。因此，企业应确立公平的薪酬福利制度，以提高员工的忠诚度。

3.不断优化企业内部管理机制

(1)完善业绩考评和激励机制。煤炭企业应营造一个公平的竞争环境，为高水平人才提供一个发挥个人才能的平台，应将实际工作业绩作为考核人才的唯一标准。首先要奖惩分明;其次要为专业人才创造更多的培训机会，使其专业知识不断更新以满足行业的发展最新要求。企业在力所能及的条件下，要为专业人才提供良好的福利待遇，使其感到个人价值得到企业的认可而产生归属感和集体荣誉感，从而吸引更多高水平人才到煤炭企业工作。

(2)增加感情投入，培育爱岗奉献的企业精神。要将培养员工的集体荣誉感和归属感作为企业管理工作的重中之重。企业决策层应始终将员工的利益作为重点关注对象，推进民主管理使基层员工能够参与到企业的重大决策过程中，对影响企业发展的重要问题应尽量吸取专业人才的意见，确保其建议能够及时地传递到高层管理中。

(3)建立内部人才流动机制。保证专业人才能够在适合个人能力的工作岗位上发挥个人才能。首次参加工作的应届毕业生，其第一个工作岗位不一定适合其能力的发挥，因此应建立岗位流动机制，使专业人才能够在多岗位全面提升能力，在岗位流动过程中找到最适合自己的位置。此外，还要针对高水平专业人才短缺的问题对现有的职称结构进行调整，打破传统职称体系中严格的比例限制，提高高水平专业技术人才的比重。充分利用社会公共人才资源解决煤炭企业的专业技术人才不足问题也是一个值得探索的思路。

［1］高兆明，管华.论企业忠诚及其道德限度［J］.浙江社会科学，2003(2):27.

［2］黄琳.连锁企业员工忠诚度的建立和培养［J］.产业与科技论坛，2011(7).

［3］谢飞.个体人格对员工忠诚度的影响［J］.企业改革与管理，2010(9).

［4］王丹阳.赢得员工忠诚度 保有企业竞争优势［J］.东方企业文化，2010(10).

［5］杨春江;刘微;罗彬;陈志远中国情境下员工离职思考什么:工作嵌入理论的本土化研究［J］.科技与管理，2013(1).

［6］陈维政，徐兰，胡冬梅.心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响［J］.重庆理工大学学报:社会科学，2012(1).

［7］陈爱吾.关于我国企业员工敬业度问题的思考［J］.商场现代化，2005(22).

［8］解志韬，石金涛，祝金龙.组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究［J］.现代管理科学，2009(7).

［9］马淑卿;魏晓露酒店人才流失与对策浅析［J］.中国商贸，2010(14).

［10］郭晓飞员工的工作倦怠及其预防和干预［J］.绍兴文理学院学报:哲学社会科学，2012(2).

［11］尚闯红;李平基于心理契约的煤矿企业本质安全文化模式研究［J］.中国安全科学学报，2010(11).

［12］徐江洪员工敬业度研究－－将组织机构的业绩最大化［J］.中小企业管理与科技(上旬刊)，2013(5).

［13］申红乡.镇企业员工离职倾向问题研究［J］.经济研究，2013(1).

［14］李明民.营企业员工流失分析及应对对策［J］.东方企业文化，2012(21).

［15］庞冰.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响［J］.人力资源管理，2013(8).

［16］谭小宏，刘永芳.员工对组织价值观的期望与知觉之差异［J］.心理与行为研究，2012(1).