中小型研究院所如何构建人才体系

吕茜茜 杨 翊

中国医学科学院放射医学研究所，天津300192

中小型研究院所如何构建人才体系

吕茜茜 杨 翊▲

中国医学科学院放射医学研究所，天津300192

本文在抽样调查的基础上，分析影响人才就业的八个因素，以及中小型研究院所人才队伍建设存在的问题和困难。目的是针对中小型研究院所在吸引人才、留住人才方面的困难，研究如何在发展规划制订、激励机制的建立、良好文化氛围的营造等方面发挥作用，更好地构建合理人才体系。

中小型研究院所；人才体系；影响因素

当今社会，人才成为了科技进步和社会发展的最重要资源。在研究所的生存和发展中，人才起着至关重要的作用。但是与高校和大型科研院所相比，中小型研究院所在资源、发展空间、人文环境等方面都存在劣势，如何克服中小型研究院所的短处，合理引进人才，建立良好地激励机制，构建适合中小型研究院所发展的人才队伍是中小型研究院所生存和发展必须解决的问题。

1 中小型研究院所人才队伍建设存在的问题分析

1.1 忽略潜在人才的遴选

中小型研究院所人才库建设通常有两个渠道，一方面从外部引进，另一方面建立有效的内部人才筛选机制。但是，大多单位更关注引进和提拔具有高能力素质、高学历背景的人员，却忽略了高潜质人才的遴选，最终导致引进和培养的高素质、高学历背景人员因个人需求不能得到满足而不能引进或辞职，或因个人发展不能跟上科研院所发展的脚步而离开。所以，中小型科研院所在引进和培养人才方面应提高对潜在高素质人群的意识，引进人才时将注意力更多地放在其学习能力、适应能力等方面，而不是单单关注其是否出自名校，是否有出国深造的经历。单位内部培养时，也应更关注潜在人才的甄别工作，建立后备人才库，培养和提拔具有高潜质者，培养其学习敏锐度，鼓励其从现有经验中总结吸取，在高速学习过程中，达到中小型研究院所人才要求。

1.2 吸引人才方面不占优势

本论文以研究影响就业因素所占权重分析为研究目的，抽样对象为在读本科生和硕博士研究生对于各项就业因素的关注度，共采集有效样本200个。其中本科生75名（其中：09级31名、08级44名），硕士研究生68名（其中：10级27名，09级9名），博士研究生57名（其中：09级51名，10级6名），影响就业因素关注度的调查结果见表1，图1、2。

表1 影响就业因素关注度比例

图1 薪资福利影响因素关注程度分析

图2 职业发展影响因素关注程度分析

根据上述数据分析，吸引人才就职的8个因素中，薪资福利、职业发展、工作环境3个因素所占权重较高，特别是薪资福利因素的影响。随着学历的升高，人才对于薪资福利的关注度明显增强，而对于职业发展因素的关注度降低。中小型科研院所对人才需求的专业背景和学历要求较高，而提供的薪资待遇与大、中企业、大学、医院等单位比较，不占优势，更多的体现在给人才创造发展平台和个人成长空间上。在引进人才阶段，大、中企业、高校和大型研究院所多以提供高薪、高福利吸引人才，中小型研究院所则在人才招聘环节失去竞争力，在竞争激烈的人才市场上，往往不能吸引到急需、紧缺的专业人才。所以中小型科研院所如何充分利用自身优势，放开眼光，不拼薪酬福利，利用科研院所平台，为人才建立完备的职业规划，营造良好的工作氛围，成为突破人才引进瓶颈的关键。

1.3 存在“重使用轻培养”现象

中小型科研院所相对规模小，机构紧凑，每年引进人才数有限，单位往往更多考虑如何发挥各类人才的优势，更多的促进科研发展，而忽略了对其的培养，甚至压制对人才的再外出进修，唯恐因其接触更高的平台，造成人才的流失。但这种机制和用人心里容易造成人才的逆反心理，而且失去了从内部培养人才的机会，一味靠人才引进，不能满足中小型科研院所的人才需求，最终造成本单位人才因得不到自身发展，不能带动单位发展，甚至最终离职。所以中小型科研院所应坚持“培养为主，引进为辅”的原则，在引进外部人才的同时，重视自身现有人才的使用和重点人才的培养，不断完善单位自身的“造血”机制，有计划地培养后备人才。

1.4 人才结构不合理

随着科技兴国战略的逐步深入，科技人才，尤其是高层次领军人才的重要性日益显示出来，科研人员的职称机构、学历结构、年龄结构、学术水平和综合素质对争取课题、完成研究任务和最终获取成果起着关键作用。而中小型科研院所在专业技术人员职称结构、人员学历结构、年龄结构上往往结构分布不合理，即高级职称占比重过大，中初级职称人员比重小，造成专业技术能力较强，科研创新、成果转化能力较弱，不利于单位科研事业的可持续发展；人员学历结构一般本科及以下学历人员数比重高，阻碍了单位科研向高、精、尖技术领域的发展，而中小型科研院所相对研究领域集中，行业性较强，这种学历结构组成容易制约单位科研水平的进一步提升；中小型科研院所一般成立年代久，人员年龄结构偏大，30岁以下的青年科技工作者较少，从长远看，中青年科技骨干是稳定单位科研水平的依靠，人数比重过低，容易出现人员青黄不接等情况，从而不利于单位长期稳定的发展。

1.5 人才工作体制机制灵活性差

中小型科研院所在人才引进、使用、培养等方面有固有模式，过去一般都是按资排辈，干多干少都一样的模式。随着聘用制的实现，正在逐步实现岗位的流动管理，收入分配的绩效管理等机制，但是由于以往惯性模式执行已久，存在许多历史遗留问题，想彻底实现灵活的人才能进能出的流动机制，完全按劳分配的绩效管理机制还存在很多问题需要解决。中小型科研院所因根据形势需要，分析自身人才聘用工作中存在的问题，引入人才派遣和人事代理管理手段，使人才工作更好地与单位自身发展要求相适应。

2 如何克服困难构建合理人才体系

2.1 制订职业发展规划

中小型研究院所一般机构精简，综合性工作较多，可以根据人才特点和研究所实际情况，给人才岗位工作时，应该帮助人才制订中长期职业发展规划，明确其在研究所的发展空间。职工一旦有明确的发展规划，在其主动实现职业规划时，自我价值得到了提升，同时得到了自身发展与锻炼，也给研究所创造了价值。

2.2 建立良好地激励机制

作为中小型研究院所，资源相对集中，人力资源管理大多沿用传统模式，在与高校和大型研究院所竞争的前提下，更应该建立一套有效合理的人才激励机制，激发职工的积极性与创造力。第一，增强竞争意识和危机意识。随着竞争机制的引入和对管理要求的提高，应该让广大职工普遍树立竞争意识和忧患意识，虽然研究所是事业单位性质，但要让职工意识到个人的发展和研究所的存亡、发展是密切相关的，增强职工的责任感和危机意识，激发职工的创造力与积极性。第二，建立合理的分配制度。采用绩效奖金等方式，将奖金分配和绩效挂钩，充分体现多劳多得的理念，同时制定相关奖励制度，向技术骨干和科研岗位倾斜，鼓励科研成果的产出，全面调动职工的积极性和主动性，最终使引进的人才能为单位所用，实现其自身价值的同时，为单位发展起到促进作用。

2.3 坚持以人为本，营造良好文化氛围

丰厚的薪资待遇固然是单位吸引、留住人才的重要手段，但中小型研究院所应充分利用自身专业特点，充分考量职工的精神需求，将文化建设作为激励人才更为重要的策略。管理的最高境界是“无为而治”，即通过职工的内在控制来激发其工作热情[1]。中小型研究院所具有知识密集型特点，职工大多为高知识群体，单纯靠严格的管理往往达不到预期的效果，应健全人性化管理，给予科研人员充分的理解和尊重，建立管理人员与科研人员有效的沟通渠道，使职工在自觉自愿的情况下主动发挥其潜在的积极性和创造性，主动愿意为研究所的发展贡献，将职工的个人发展与整个研究所的愿景联系起来，使单位文化建设发挥吸引人才、留住人才的作用。

2.4 加强培训与教育，重视智力投资

中小型研究院所的成果产出以来一线人员的创新，所以职工定期培训与教育是研究所良性生存和可持续发展的保证。要保持研究所发展的脚步，就必须适时地更新知识，提高职工的专业素养与技能，通过定期培训，使职工接收新的知识与技能，为研究所带来新的成果。中小型研究院所将智力投资作为一项重点工作，通过培训和教育，使职工在工作中不断更新知识，为单位保持稳定可靠的人才资源[2]；同时，充分利用此资源吸引人才来研究所工作，使其认识到可通过不断的培训与研究所共同成长。

2.5 促进传帮带作用的发挥

古人学艺，之所以都要拜名师，是因为在名师那里学到的知识多、掌握的技艺高。传统的技能传授方式即“师带徒”的教学方式，在学习操作技能、规范操作意识，养成良好的工作作风方面有独特的作用[3]。小型科研院所高级职称人才在自身研究领域具有多年经验，了解任何利用本单位资源优势的同时，有一定的科研基础，若能与中青年科研骨干结对，通过“师带徒”的形式，加强中青年科研人员的培养，使其更快融入单位科研岗位中，构建中青年科研人员心态和技能的全方位培养模式，使其将个人的成长与单位的发展联系起来，充分发挥高级职称人员的传帮带作用，使单位科研事业呈现可持续发展。

2.6 重视新进职工岗前培养

在新引进职工正式上岗前，应该接受多方位的岗前培训。大多新职工是应届毕业生，他们从思想最为活跃的大学校园一路走来，激情、梦想、朝气、时尚、正能量等成为80、90后大学生的时代标签，面对这样一批充满激情与活力的年轻人，说教、老旧、古板的传统培养模式必定引不起共鸣，达不到效果。所以，对于初次接触的岗前培训是否能使新职工尽快融入单位就显得尤为重要[4]。中小型科研院所应制订岗前培训相关制度，从单位概况、单位文化、规章制度、岗位职责、应知应会等多方面集中对新职工进行培训，使其尽快适应新岗位，发挥其作用，找到归属感，降低人才流失的风险。

2.7 建立KAQ协调发展培养模式

KAQ模式，即知识（Knowledge）、能力（Ability）、素质（Quality）的培养模式，更加注重知识、能力、素质三者的协调发展[5]。目前，内部人才培养模式多为：出国进修、短期培训、远程继续教育等，更多地将关注点放在了培养的目的上，而忽视了全程培训，除了关注人才收获知识之外，在本单位的运用。KAQ模式的培养，将更多的关注点放在了知识、能力、素质这三方面的协调，中小型科研院所可以借鉴KAQ培养模式基本架构的优势，在培养前期，将培养计划涵盖所需知识的学习、学习知识后在本单位的运用，以及通过培训人才各方面素质的提升，使人才与单位共同成长，充分发挥人才培养的作用。

总之，在科技体制改革逐渐深入、竞争日益激烈的多元化市场中，人才是各科研院所得以发展的源泉和保障，如何培养和造就一支素质高、能力强、能够担当重任、完成国家任务、为百姓造福的人才队伍，成为单位发展的决定要素。中小型科研院所应树立特色单位文化，营造良好科研氛围，培育“以人为本”的人文管理理念与管理体系，才能确保人才队伍建设合理有效，从而保障单位全面、创新、和谐发展。

[1]田世虹，朱成荣.高新技术企业如何吸引人才[J].现代管理科学，2001，（3）：48-49.

[2]吴祖泽.构建可持续发展的用人环境[J].产业聚焦：业内资讯版，2010，（7）：10.

[3]丁振铎，吕文博，李大亮，等.中药制药与设备理实一体教学模式探究[J].黑龙江医药，2013，（2）：263-264.

[4]郝容慧，彭涛.医院新员工入职培训实施方案设计[J].医院管理论坛，2013，（7）：49-51.

[5]李伟，刘典恩，井西学，等.KAQ人才培养模式改革的思路和定位[J].中国中医药现代远程教育，2009，（6）：198-199.

How to construct the talent system of small and medium-sized institute

LUQianqian YANG Yi▲
Institute of Radiation Medicine Chinese Academy of Medical Sciences,Tianjin 300192,China

Eight of the factors influencing the talent employmentwere analyzed in this paper on the basis of sampling, as well as the existence of small and medium-sized institute talent team construction problems and difficulties.Aimed at small and medium-sized research institutes to attract talents,retain talents difficulties,to study how play a role in the development planning,the establishment of incentivemechanism,and the good cultural atmosphere,to construct a reasonable talent system.

Small andmedium-sized research institute;Personnel system;Influence factor

R197.3

C

1673-7210（2014）02（c）-0146-03

2013-10-12本文编辑：任念）

中国医学科学院北京协和医学院党建研究会2012年度党建课题项目（项目编号：党建20131341）。

吕茜茜（1983.9-），女，硕士研究生，中国医学科学院放射医学研究所党政综合办公室主任，从事人力资源管理研究工作。

▲通讯作者