限权背景下如何强化对领导干部的有效激励

赵泽洪，全薇

限权背景下如何强化对领导干部的有效激励

赵泽洪，全薇

（重庆大学公共管理学院，重庆，400044）

权力集中导致了领导干部在激励上的异化现象，限权表面上不利于对领导干部的激励，却打破了以权力为主导的传统激励模式，开启了领导干部激励的理性回归，为构建领导干部有效激励的多元体系奠定了基础。为此，可以从激励目标的多维性、激励主体的多样性，激励方法的灵活性，正负激励的并用性等几方面强化对领导干部的有效激励。

权力主导；领导干部；有效激励；限权

党的十八大三中全会提出了强化权力运行制约和监督体系，以及“把权力关进制度笼子”的限权之策。这对于习惯把权力作为激励的重要杠杆之一的党政部门来说，需要在限权背景下积极探索新的激励模式，用于填补权力退位后留下的激励真空，从而强化对领导干部新的有效激励。

一、权力主导下领导干部激励的异化现象

1.权力对领导干部的激励作用

权力与激励存在密切的关系，一定的权力可以激发和促进人们对组织目标的完成，而对领导干部的激励往往也离不开权力的赋予及有效支配。改革开放以来，中央对各级政府及其领导干部实施的一系列放权、授权、分权，极大地调动了领导者锐意改革的积极性、主动性和创造性。权力与激励的关系主要体现以下两个层面。一是个人权力与激励。对权力的追求是一种人性的体现，马基雅维利说：人们总是在追求控制与摆脱被控制之间活动着，而组织所赋予一个人的权力的高低往往能够成为满足和平衡两者的工具［1］。这就是说，人们都希望成为控制者而非被控制者，而一定的权力则能满足人们作为控制者的基本欲望。二是职务权力与激励。领导干部的动机需求总是与权力需要相联系的，这一权力是职务权力。在激励理论中，美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰的动机需要理论认为，个体在工作情境中有三种重要的动机，即成就需要、权力需要和亲和需要，其中权力需要指的是具有影响和控制他人的一种内在驱动力，是成就需要的前提和基础［2］。具有高成就动机的人往往权力需要也很高，而领导干部一般属于高成就动机的社会群体，必要的领导权力可以激发和促进领导者对高成就的追求。

2.权力过于集中导致的权力隐性激励

权力和激励的关系又是一种悖论关系，即权力可以对领导干部的激励产生正效应，也可以对领导干部的激励产生负效应。一方面，领导干部有了足够的权力才能在指挥、决策、协调、沟通中充满自信而游刃有余，同时领导干部还要掌好权、用好权，这是权力激励的正效应；另一方面，权力过于集中且不受限制就容易导致领导干部利令智昏而滥用权力，甚至以权谋私，从而产生权力激励的负效应。所谓权力隐性激励，即在领导干部激励中，权力的拥有和支配并没有公开地成为一种主要的激励目标和激励手段，但是事实上权力占有、权力扩张、权力滥用却无时无刻不在领导干部的激励中非公开地、隐蔽地存在。在激励理论中，权力激励本来是指利用授权、分权给被激励者一定的自主权，以激发他们的积极性和创造性，但授权、分权都是有度的，需要适度控制。当权力过于集中而缺乏监督、控制时，权力激励就必然出现异化而走向反面。具体体现在，一是激励形式的隐蔽化，即把权力的追求作为一种内在动力，把为人民服务作为一种外在口号，形成权力激励在公开化与隐蔽化之间巨大的反差；二是在激励方式的单一化，即把对领导干部的多种激励简化为以权力为主导的单一激励，忽视了对领导干部的其他激励方式；三是在激励内容上的片面化，即更多地偏向授权、放权而有意或无意地忽视了限权、控权，使权力激励在一定程度上演变成了权力放纵；四是激励效果的负面化，即权力过于集中压抑了权力激励的正效应，催生和助长了权力激励的负效应。

3.权力隐性激励在领导活动中的表现

权力激励隐蔽地存在于领导干部的领导活动中，并造成了一些不良影响，突出表现在以下几个方面。一是“39岁现象”，即39岁还没有希望提拔正处级的青年干部或放松了自己对事业的追求，工作松懈而思想颓废；或急切一搏，不惜搞不正之风行贿买官。这一现象较为普遍地存在于基层领导干部的提拔任用中。中组部在《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》规定，县级党政领导正职队伍以45岁为主体。在具体执行中一些地方政府则规定正处级领导的提拔原则上不超过40岁。因此39岁就成了青年干部提拔的一道坎。“39岁现象”典型地说明了权力追求已经成为一些领导干部主要的内在驱动力，这是权力隐性激励所产生的一种负效应。二是“三唯现象”，即在领导干部中存在着“唯上不唯下”、“唯虚不唯实”、“唯私不唯公”的行为表现。一些领导干部只看上级领导脸色行事，看重虚的形式与教条，更多地考虑个人私利，其实唯上、唯虚、唯私在本质上就是“唯权”所引起的，是权力运行潜规则的作用，也是一些领导干部在权力导向下出现的一种激励异化表现。三是“一把手现象”，即党政机关主要领导人因位尊权贵而出现的集权、滥权现象。由于“一把手责任制”的推行，“一把手工程”的实施，党政机关的权力逐渐集中到了主要领导人手中，而一些“一把手”大权在手就容易出现权力失控问题，表现在无事不管的揽权，“一手遮天”的专权，以权代法的越权，权力贪腐的滥权等。这说明权力集中有利于权力资源的统一使用，但如果“一把手”没有管好权、用好权，就容易导致“一把手”的权力滥用。权力隐形激励现象说明，如果领导者的行为主要受权力因素的影响，那么领导者就会把主要精力用于钻权、媚权甚至贿权上，这将降低个人努力工作的程度和效率，从而使职位提升、工作评价的激励机制产生扭曲［3］。

二、限权过程中领导干部激励的理性回归

1.权力激励的理性认知

以权力为导向的领导干部隐性激励在中央提出限制权力，尤其是限制“一把手”权力后，开始逐渐失去以往的权力诱惑、权力集中、权力放任给领导干部带来的刺激和冲动。在限权过程中，领导干部手中的权力逐渐减少了，权力使用开始受到一定约束，表面上看不利于领导干部的工作开展与工作积极性，但是，对权力的限制实际上限制的是权力的越界，也是阻止权力激励的异化，使权力激励逐渐向理性回归。首先，限权可以纠正权力激励的片面化。权力激励的本意是在授权、放权的同时必须有一定程度的限权、控权，而权力激励的片面化就是只有授权、放权而没有限权、控权。改革开放以后，为了改变集体领导集体负责，最后是谁也不负责的状况，我国推行了“行政首长负责制”，但是具体实施过程中“行政首长负责制”逐渐演变为“一把手”权力集中。党的十八届三中全会提出的强化权力运行制约和监督体系，加强和改进对主要领导干部的权力制约与监督已经成为当前政治体制改革的一个重要组成部分。目前在广东、辽宁、山西、重庆、云南等多个省市及部分市县都在试点“一把手”不再分管具体的“人、财、物”事宜，同时更加强调重大事情的集体领导与集体决策。这可以防止权力过于集中出现的权力异化，以及权力导向下的激励异化。其次，限权可以防止激励方式的单一化。权力具有影响和支配他人的作用，能带来“名”与“利”，这与领导干部的动机需求相契合，能极大地调动领导干部的积极性，往往成为党政机关中最受青睐的激励方式。正因为如此，权力激励的作用就容易被过分强化，而其他激励方式则容易被弱化，某些党政部门甚至把权力激励当做了最重要的激励方式之一。一些地方的领导干部不讲经济规律的“蛮干”、“乱干”以及“面子工程”、“政绩工程”的层出不穷，大都是为了追求权力或维护权力。但是，权力激励只是对领导干部激励的方式之一，过分强化必然导致激励的异化，只有正确地看待权力的激励作用，并与其他激励方式有机结合，才能发挥出权力激励本来应有的正效应。

2.激励格局的转移

限权过程中，以权力为导向的隐性激励同样受到限制，需要探索新的激励模式来调动领导干部积极主动性，这必然出现领导干部激励从单一激励向多元激励的格局转移。多元激励在管理激励中具有深厚的理论基础。相对于传统的激励而言，是指采用多样性的激励方式作用于人的内心活动，从而激发、调动人们的积极性，以达到组织目标的激励过程。劳动分工以及对效率的追求带来了激励问题，早期以“经济人”假设为基础的物质激励虽起到过一定的激励作用，但却有所局限，无法最大限度地激发人们的积极主动性。随着对人性假设的进一步研究，激励理论也得到进一步发展，出现了以“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论为代表的内容激励理论，以期望理论、公平理论为代表的过程型激励理论以及以强化理论为代表的修正理论，这些理论的发展奠定了多元激励的理论基础。多元激励适用于对领导干部的激励。多元激励模式是在人的复杂性以及现代管理多元化基础上发展起来的，在现代企业管理中得到广泛的运用。在公共管理中，对领导干部的激励要摈弃单一的权力激励，建立多元激励的格局，即包括荣誉激励、职务激励、目标激励、文化激励、竞争激励、榜样激励、正负激励等多种激励方式的综合运用，同时将物质激励与精神激励、近期激励与长期激励、直接激励与间接激励紧密结合，通过多层次、多方式的激励，才能全面提升领导干部的素质。

3.多元激励的兴起

在领导活动的实践中，对领导干部的多元激励一直在倡导，只不过没有形成系统化而得到整体的推进。限权过程中，中央越来越强调多元激励。习近平总书记2014年5月在河南省考察时提出了对领导干部的道德激励，强调领导干部务必把加强道德修养作为十分重要的人生必修课，努力以道德的力量去赢得人心、赢得事业成就。习近平还注重对领导干部的榜样激励，在兰考调研时提出“要见贤思齐，组织党员、干部把焦裕禄精神作为一面镜子来好好照一照自己，努力做焦裕禄式的好党员、好干部。”2007年，习近平任上海市委书记时还提出了理想激励，要求“学习邓平寿同志的先进事迹和崇高境界，激励全市人民，广大党员干部，尤其是党员领导干部进一步增强责任感和使命感。”对领导干部的激励更多的是在考核评价机制中实现的。中共中央组织部早在2009年就下发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，提出了完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，健全考核制度，着力选拔自觉坚持和善于领导科学发展的优秀干部，着力形成有利于科学发展的用人导向。这有助于多元激励的形成，但在具体实践中还有待于进一步落实。

三、限权后领导干部多元激励体系的构建

领导干部的权力限制后，要加强对领导干部的有效激励就必须切实建构多元激励体系。

一个完整而有效的多元激励体系应该是降低权力的由涉及导向作用的激励目标，涉及激励实施者的激励主体，涉及激励内容的激励方式，涉及激励效果的正负激励等构成。

1.激励目标的多维性

激励目标在整个激励体系中起导向作用。公共管理的目标有长期的总目标，也有短期的具体目标，而具体目标往往是多指向性的，这就决定了对领导干部的目标激励应当是多维的。领导干部工作评价指标体系以及相应的领导责任，是目标激励的具体体现。以往，我国的政策导向是在效益和公平中偏向效益，相应的在领导工作评价中就出现了“GDP至上”的倾向，GDP增长一度成为领导干部最重要的目标追求。一些领导干部为了实现经济的跨越式发展，利用所掌握的权力不惜牺牲自然环境、忽视社会公平、违背法律法规。限权以后，不仅限制了领导干部的权力边界，也限制了领导干部因单一目标激励而带来的非理性冲动。为此需要将原有的单一目标激励调整为多目标激励，使经济、社会、环境、法治等社会发展各项指标的考核和落实形成一个完整的目标体系，发挥着对领导干部行之有效的目标激励。

2.激励主体的多重性

激励主体是激励体系的具体实施者。在众多主体中，领导干部往往最看重来自上级领导的激励，上级机关对领导干部具有职务的提拔任用权，工作调遣权，管理监督权，这对领导干部来说都是至关重要的。然而，对领导干部激励中社会公众实际上也是不可或缺的激励者，尤其是在领导干部考核中，社会公众的满意度所占比重应该加大，公众评价好、社会声誉高也有利于领导干部的工作开展及职务晋升。邓小平早就指出：“把人民群众拥护不拥护，满意不满意，赞成不赞成，高兴不高兴，答应不答应作为一切工作的出发点”［4］。这说明人民群众的满意度应该作为衡量和检验领导干部工作的重要标准，激发领导干部积极向上的重要指标。限权以后，社会公众也是领导干部权力行使的重要监督者，领导干部要重视社会公众的意见，把社会公众的评价作为对自己工作的一种激励。以此形成来自上级、平级、下级的多重激励主体。如新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》就是在突出党管干部原则的同时，坚持发扬民主，防止个人或少数人说了算，促使干部对上负责与对下负责相统一［5］。

3.激励方式的多样性

激励方式是激励体系中产生激励效应的手段。尽管激励方式是多种多样的，但总的来说可以分为精神激励和物质激励两大类型。精神激励和物质激励属于不同层次的两类激励，精神激励属于高层次的激励，而物质激励属于基础层次的激励。在市场经济中，领导干部并不缺乏物质激励，显性的和隐形的物质激励有时已超出了正常的激励范围。尤其是一些以权谋私者非法攫取大量财富，正常的物质激励对他们来说已经不起作用。相反对领导干部的精神激励却没有达到应有的激励效果，一些领导干部缺乏为人民服务的精神，丧失了应有的革命意志和理想抱负。限权以后，权力的规范和限制对领导干部的超范围物质激励必然带来影响，只有运用多种激励方式，尤其是强化精神激励，树立领导干部正确的权力观、责任感、事业心才能保证对领导干部的有效激励。

4.正负激励的并用性

正负激励是激励体系中的正反两极。正负激励都是激励领导干部积极性的有效形式，二者是可以统一的［6］。正激励包括了对领导干部的提拔任用，表彰奖励等，它是从正面促进领导干部积极向上，是普遍运用的激励手段。负激励是对未能尽职尽责的领导干部的批评、惩戒、处罚等，它是正激励的补充，在激励体系中起警示作用。以前，党政机关对领导干部的正激励做得多，负激励用得少，力度也不够，激励的警示作用没能很好地体现，不利于领导干部的健康成长。限权以后，领导干部的权力被压缩，其实更有利于对领导干部的保护，尤其是党的十八届三中全会以来，党中央加大了对腐败官员的惩处，以及违规公款消费的专项治理等，通过负激励对广大领导干部起到了谨慎用权、依法行政，端正党风政纪的警示作用。

［1］［意］马基雅维利.君主论［M］.张亚勇译.北京：北京出版社，2007.

［2］［美］拉奎特.激励理论［M］.北京：世界图书出版社，2013.

［3］蒋传海，陆懋祖.权力寻租对激励机制扭曲的博弈分析［J］.管理世界，2004，（2）.

［4］邓小平文选：第三卷［M］.北京：人民出版社，1993.

［5］吴根平.构建科学的选人用人机制——党政领导干部选拔任用工作条例解读［J］.领导之友，2014，（4）.

［6］张燕妮，张国磊.我国公务员激励机制研究综述［J］.理论观察，2013，（11）.

（责任编辑 陈文兴）

D630.3

A

1671-0681（2014）06-0099-03

赵泽洪（1952-），男，重庆市人，重庆大学公共管理学院教授；全薇（1990-），女，重庆市人，重庆大学公共管理学院研究生。

2014-03-24

重庆市社科规划项目，公共部门员工组织信任及管理研究（项目号：2013YBGL）的阶段性研究成果。