现行公务员面试机制存在问题与解决对策分析*

陈辉

（黑龙江大学行政管理研究中心，黑龙江哈尔滨，150080）

现行公务员面试机制存在问题与解决对策分析*

陈辉

（黑龙江大学行政管理研究中心，黑龙江哈尔滨，150080）

公务员面试是公务员考录工作的重要组成部分，面试工作的科学性与有效性程度直接关系到面试工作的公平性与有效性。其中，面试机制选择科学与否，在很大程度上决定了面试工作的效果。当前实行的面试机制比较好地解决了面试工作的公平性与公正性问题，对于面试工作的有效性维系则显得明显不足。为此，应通过丰富面试方式，完善面试考官队伍构成、面试题本设计、面试过程中的沟通等来提高面试机制的合理性，以提升面试工作的有效性。

面试；公务员；机制

作为公务员考录工作（以下简称“考录”）的重要组成部分，公务员面试工作（以下简称“面试”）承载着两方面基本责任。一是为行政组织选拔合格的公务员，这里的合格又体现为个体和群体两个惟度，前者要求面试所选拔出来的初级公务员具有从事基层行政工作所要求的一般行政思维、行政文化以及具体职位所要求的业务素质。后者则要求面试所选拔出来的公务员能够满足其所在部门群体结构优化的要求，在自然状况和知识、能力、技能等方面能够与原有公务员群体形成较好的互补性；二是必须体现公平性与公正性，这是政府的公共性对包括考录在内的公务员管理所提出的基本要求。为此，面试必须贯彻《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）所确立的公务员管理基本原则——公开、平等、竞争、择优原则。

系统审视现行公务员面试实践，可以发现现行面试由于受所选择的机制的局限，尚未能全面、充分地履行这两方面职责。因此，系统地分析现行面试机制构成及其对面试责任履行所发挥的积极功效与局限，探求完善面试机制的对策便成为提高考录科学性与有效性的基础与关键。

一、现行面试机制构成

面试是个系统工程，其各组成部分构成与运行机制的选择及其作用发挥得科学、充分与否直接决定着面试工作的科学性与有效性，进而决定考录的科学性与有效性。现行面试机制由九大具体机制构成。

1、面试组织机制。目前，中央国家机关及其直属机关面试由用人单位负责具体组织本单位的面试，地方公务员面试则大多一改以往由用人单位组织面试的做法，改为由省人保部门统一组织，由省、市两级人保部门分别负责组织省级和地市级的集中面试。前者按照国家公务员局的统一规定，按照面试规则组织考官队伍和考生进行面试。后者则由省和地市两级公务员管理部门按照省公务员局规定的面试规则分别组织省直单位（一些省也将省会城市的面试纳入省直单位统一组织）和各自地市的面试。

2、面试考生编组机制。中央国家公务员面试考生编组相对简单，在面试考生数量较少时，面试考生自然组成一组进行面试。面试考生数量较多时，按照报考同一职位的考生组成一个候考单元的原则，由若干个候考单元的考生组成一个面试组参加面试；地方集中面试，由于面试人员比较多，需组成众多考生组。分组时，同样本着报考同一职位的考生组成一个候考单元的原则，由若干候考单元的考生组成一个面试组，由不同考官组分别对不同考生组进行面试。如此编组的出发点在于解决面试成绩的可比性问题，即竞争同一职位的考生由同一组考官进行面试，这样得出的面试成绩具有公平性。

3、面试考官编组机制。面试由一定数量的考官组成的考官组来完成。每个考官组由一名主考和六或八名考官组成面试打分组，另有一名考试监督员。面试考官来源因面试是采取分散式还是集中制而不同。分散式面试，即以用人单位为面试单位来组织面试的，面试考官由面试单位所在的系统及同级政府中取得面试考官资质的考官组成；集中面试的，面试考官由公务员管理机关从获得面试考官资格的专家中遴选产生。考试监督员从纪检部门或从事纪检工作的公务员中选择。

分散面试的考官由用人单位根据考录工作实施方案的要求，在面试前夕选配确定面试考官组，集中面试的考官组一般采取现场随机抽取的方式，于面试当日组成。备选考官来自于由经过培训并获得考官资格证的专家构成的面试考官库，这些人一般是党政机关具体负责人事管理工作的领导以及大学、研究机构的教授、专家。面试考官组这种组成方式决定了考官与考生相识的几率在面试过程中出现的情形被大大降低，最大限度地规避了人情风对面试公平性的影响。

4、考官与考生配对机制。面试考生总数为一组以上时，一般采取随机方式实现考官与考生的配对。目前，大多数情形下采取电脑随机配对方式来确定由哪组考官对哪组考生进行面试。一般情形下，这种配对过程是在考生家长代表和全体考官、考试监督人员在场的情形下来完成的。

5、面试考核机制。目前公务员面试一般采取结构化面谈、无领导小组讨论等方式来对考生进行考核。中央国家机关两种考核方式并用的相对比较多，省直及以下单位一般采取结构化面谈的方式来进行考核。两种考核方式考察的内容包括：综合分析能力、组织协调能力、情景控制能力、情绪控制能力、逻辑思维与语言表达能力、着装与仪态仪表。这种面试考核方式着重考察考生作为公务员所应具备的一般能力。

6、面试过程机制。面试过程是在主考官的主持下展开的。一般情形下，由主考官根据指定的面试题本向考生逐一宣读面试导语与需要考生回答的问题，然后由考生逐一回答问题，考生必须在规定时间内对问题进行作答。在考生回答问题过程中，除题本上明确要求主考官进一步追问或具体问题的回答过程需要主考官回应外，包括主考官在内的所有考官一般不与考生进行交流。考生回答完问题后，每位考官对考生进行打分，成绩计算完毕并由主考签字确认后，由纪检监督员当场向考生宣布成绩。面试过程中，如果纪检监督员发现考官有违反考试规定的现象或考官打分存在疑似公允的情形，纪检监督员有义务提示主考官，由主考官来规范打分标准或尺度。

7、考官打分机制。面试考官个人根据自身对面试评分标准的把握以及对考生回答问题具体情形的判断，独立进行打分，并做到对不同考生的打分坚持公平、公正。在此前提下，主考官的责任在于指导考官们科学地理解和运用评分标准来给每一位考生打分，尽最大努力保障打分的科学性。与此同时，规范考官打分标准的统一性，即某位考官打分偏高的话普遍高，否则普遍低，防止忽高忽低现象，尤其是要解决个别考官打分中存在的“以貌取人”或“以类取人”现象。

8、面试成绩形成机制。目前面试成绩最终形成采取体操打分规则，即取消一个最高分和最低分后取剩余总成绩的平均分作为考生的面试成绩。具体实践中，又采取两种不同的方式，一种是取有效总成绩的平均分作为面试成绩，另一种是取每一评价要素有效成绩的平均分之和作为面试成绩。上述成绩形成机制的出发点在于将人为因素对考生成绩的降到最低限度。

9、面试成绩影响机制。面试成绩本身是否具有否定性、面试成绩在总成绩的权重决定了面试成绩对录取结果的影响。面试制度实施之初，面试成绩没有否定性，即无论面试成绩多低，均按比例折合后计入总成绩。目前则规定面试成绩必须达到一定的分数，否则直接取消录取资格。在此基础上，确定面试成绩的权重，目前一般情形下面试成绩的权重不低于百分之五十。

二、现行面试机制存在的问题及其解决对策

通过上述分析可以发现，现行公务员面试机制比较好地解决了对应考者所应具备的从事行政工作所需要的一般通行能力的考察，并比较好地维护了考查过程的公平性与公正性。做到这一点，不仅满足了公务员管理所要求的以能力取人的原则，而且满足了现代社会对公共部门社会行为的公平性、公正性的诉求，为社会上有志从事行政工作的青年提供了公平竞争从事行政工作机会的平台。

与此同时，我们也必须看到，现行面试机制与面试应发挥的功能之间尚存在明显差距，具体表现在：作为考录有机组成部分的面试的职责是为具体行政组织中的具体职位选择合适人选。为此，面试不仅要对应试者所应具备的一般行政能力、职业心理进行测评，看其是否满足行政工作的要求，同时还要从具体行政组织群体结构优化的角度出发对应试者的综合素质是否满足组织要求进行考量。基于此，我们对现行面试机制存在的问题进行分析，并提出相应的完善对策。

1、现行集中面试机制关注的是一般行政能力的考查，对用人单位具体用人要求关注的不够。为保障面试的公平与公正性，目前地方公务员集中面试考官组中几乎没有用人单位的人员，用人单位对考录结果的影响微乎其微。这种情形尽管解决了面试的公平性与公正性问题，但并没有解决职位对人的特殊要求以及基于公务员群体结构优化而对拟录用人选提出的具体要求。从程序上讲，用人单位对拟录用人选的特殊要求可以在公务员招考公告中通过报考条件的限定来适当加以解决，但同样出于公平性的考虑，在确定职位报考条件时，一般只允许对报考者的专业背景、政治素质以及工作经历等进行限定，而对影响群体结构的性别、年龄、学习背景等一般不允许轻易限定，这就很可能导致所录用的公务员不是组织所需的问题。可能也正因如此，一些用人单位常常在体检环节找各种理由拒收考试成绩合格人员。此外，目前包括面试在内的公务员考试只是对应考者所具备的公务员通用知识与能力进行考察，对某些岗位所要求的特殊专业知识与能力没做考察。这就意味着目前的考录机制为某些组织选择的人选难以满足其需要。也正因为如此，我们注意到，目前一些省组织专门面试，针对公安、政法部门对公务员素质的特殊要求，在面试题目设计上突出专业性与工作针对性，试图以此来解决职位特殊要求问题。除此之外，一些特殊行业，如海关系统在经过国家公务员同意后，在面试环节增加专业知识考核，这种这些尝试对于提升考录工作的针对性与效度是十分有益的。就长远而言，国家与地方公务员局应围绕专业技术类、行政执法类公务员所应具备素质及其测评方式的特殊性，进行分类面试改革尝试，针对不同类型，甚至岗位公务员，采取不同的面试方式，使用不同面试题本。在此过程中，应丰富面试方式，将情景模拟引入到专业技术类与行政执法类公务员面试中来，提高面试的针对性与实效性。

2、现行面试机制缺乏对考生的求职动机及其与职位匹配性的考察。所录用的公务员是否满足组织需要，不仅取决于其是否擅长行政工作，还取决于其是否喜欢行政工作，实现二者的有机统一是考录所追求的目标。为此，面试必须对应考者的求职动机进行考察，以期发现适合从事行政工作的最佳人选。

上世纪九十年代，面试题本中是包括求职动机和职位匹配性考察类题目的，后来在面试改革中把这方面的考核内容给删去了。在这种情形下，面试考官们只能在缺乏针对性的前提下对应考者所具备的一般行政能力进行判断，从而出现用一般性的素质测评替代实际用人标准的情形，由此必然导致面试实际功效的片面化。

鉴于此，应在面试环节恢复对考生求职动机与职位匹配性考核，即在面试题本中增加有关应考者学习背景、工作经历、求职动机等方面情形的题目，要求考生在不泄露考生个人自然信息的情形下，通过对考生所学专业、特长、经历、职业情趣以及报考职位等方面情形的考察，来帮助考官对考生适应职位要求的程度进行判断。

3、现行面试机制缺乏对考生进行行政工作思想文化适应性考察。在价值多元化和社会对政府责任性、服务公平性要求日益提高的今天，公务员的价值观完善与否、工作思维方式合理与否、服务态度与服务方式是否能够满足公众要求，对行政工作运行过程的规范性和行政工作科学性、有效性的实现发挥着越发直接和深刻的影响。同时，拟录用公务员思想道德状况直接决定着公务员队伍建设的成效与公务员队伍整合效率。为此，对新录用的公务员应提出明确的思想文化素质要求，即要求通过考录选出来的公务员人选必须具备与时代发展和行政工作开展相适应的思想品德、价值观与思维方式。

现行考录在笔试和政审环节设计上均没有对考生进行系统的思想文化适应性考核，鉴于此，应在面试环节对考生进行这方面的系统考核，以鉴别考生是否认同和接受现行一般的行政文化、是否具有健康的社会认知与认识事物方式、是否具有良好的社会道德、是否具有不断进取的心理进行考察。

现行面试题目设计忽视对应考者方面素质的考查。现行面试题目中的综合分析问题考察的是考生对具体社会问题的逻辑把握能力，即考察考生对问题成因把握的系统性、深刻性，对问题影响范围与力度把握的准确性与稳妥性，对解决问题对策思考的合理性。在回答问题过程中，尽管一定程度上体出现考生的响应价值观与思维的合理性，但却无法直接、系统地考察考生的思想道德素质与作为准公务员应具有的基本职业心理。鉴于此，应增加专门的题目对应考者的这方面素质进行系统考察。

4、面试考官结构不尽合理。现行面试考官结构中，来自于非行政部门的考官占大多数，且主考官经常由来自于高校和研究部门的专家担任。这种结构满足了对应考者所具有的一般能力的考察，而不利于对应考者所应具有的综合行政素质，如认知理性、规则意识、协同意识与能力，以及具体行政经验等素质进行考察。鉴于此，应调整面试考官队伍结构，加大来自于行政部门的考官数量，特别是可以考虑由来自于行政部门的富有人事管理经验的公务员担任面试主考官，以提高面试的效度。

5、现行面试缺乏个性化，面试方式单一，不利于对考生素质进行全面、深刻的考察。现阶段，各级、各类公务员面试基本采取相同的方式。中央国家机关多采取结构化面谈和无领导小组讨论方式，省及以下公务员面试的方式则主要是结构化面谈，无领导小组讨论、情景模拟等国外运用较普遍的面试方式我们很少使用。面试方式缺乏个性化，尤其是地方公务员面试方式单一化直接导致面试效度不高，面试所选拔出来的人选所具有的能力与公务员所应具备的基本行政能力之间的匹配性难以保证。

鉴于此，各级公务员管理机关应从提高面试个性化原则出发，针对不同类型公务员职位招考，实施分类面试，即将竞争综合管理类、专业技术类和行政执法类职位的考生组成不同的面试单元，分别命题、分别组织面试，以提高面试的针对性与实效性。在对各类公务员进行面试时，根据素质考察的需要，选择不同的面试组合方式进行面试，有组织、有计划地在面试环节推出无领导小组讨论、情景模拟等面试方式，以丰富面试方式，进一步提高面试工作的针对性与实效性。

6、面试过程缺乏应有的沟通机制。现行结构化面试过程中，考官与考生之间互动比较少，除非题本中某道题明确要求主考官对考生进行追问或个别情境性题目需要主考官配合考生来回答问题外，基本上是主考念完问题，考生回答，无论考生对问题回答得如何，考官都不与考生就问题如何认识或解决进行进一步的交流。这样做的好处是考官提供给不同考生的信息量是相同的，有助于保障面试过程及结果的公平性，但却不利于考察考生对问题认识或解决对策把握的深度与稳妥性，不利于全面掌握考生的真正素质。鉴于此，应在面试题本设计过程中，将个别面试题目，如综合分析题或组织协调问题设计成情境性问题，将考官与考生同时融入对问题的认识或解决之中，要求考生利用考官因素回答问题，为考官与不同考生交流提供公平的机制保障，从而为考官全面了解和判断考生素质提供尽可能丰富的信息。

就现实情形而言，实行考录集中面试有助于最大限度地满足面试的公平性，这一点在地方，尤其是地（市）以下单位考录面试中体现得尤为明显。因此，坚持地方考录实行集中面试应是一个基本方向。与此同时，应通过增加相应面试题目、完善面试考官队伍等来加大面试环节对应考者的职位匹配性与组织适应性的考察力度，以此来提高面试工作的效度。

（责任编辑 刘强）

D630.3

A

1671-0681（2014）04-0162-03

陈辉（1963年-），男，辽宁盖县（盖州）人，黑龙江大学行政管理研究中心教授，博士生导师。

2014-03-18

*2014年国家社科基金一般项目：公务员考试选拔程序规范化研究（编号：14BZZ053）