“岗位能力模型”在E—learning学习管理系统中的运用

高杏

随着信息化的快速发展，E-Learning已经成为很多企业培训体系中不可或缺的一部分， E-Learning凭借其低成本、易管理、可扩展、无限制的特点，在培训中的应用率逐步提高。但不可否认的是，其应用效果并没有达到设想的要求，很多企业的E-learning实践仍然停留在自上而下的强制推行阶段。究其原因当然各有不同，或因为内容的匮乏、或因为形式的单一，该文旨在从E-learning系统中的“岗位能力模型”设计探讨如何提升其有效性。

一、“岗位能力模型”在学习管理系统中的价值和作用

由于每个企业的需求不同，学习管理系统中“岗位能力模型”的设计理念和功用也会有所不同。根据多年与企业客户的合作，总结出“岗位能力模型”管理模块常见的功能如下：

有效管理课程以及对接不同岗位。多数企业希望课程资源是按照岗位来组织和管理的，这样会便于员工选择适合自己的课程资源。当然，好的学习管理系统在课程资源的管理上还提供多重分类标准，例如：按学科、按部门、按课程类型等，但是绝大多数企业会首先选择按岗位或岗位能力模型来管理课程分类。此外，学习管理系统在对人员进行更新维护的时候，也需要按岗位能力模型来管理，任何人员都要对应到相应的岗位上，与人力资源管理系统保持一致性。

有效进人才评价，对接绩效管理。“岗位能力模型”的真正价值不是在于管理课程资源和人员的方便，而是在于能够有效评价人才。因此，岗位能力模型必须与评价措施、方法配合使用，才能够发挥它在人才评价上的价值。简言之，学习管理系统中必须设计评价功能与岗位能力模型进行匹配。鉴于企业实行的绩效管理模式不同，学习管理系统可以有多种评价模式，如：在线考试、KPI、360度测评等。岗位能力模型在设计上必须考虑到与评价的对接。如，在“岗位能力模型”管理功能设计上不仅要有能力、技能的描述，还要有权重、评价等信息的管理。

实现更高级的人性化、智能化学习。高级的学习管理系统能够实现与业务系统的无缝集成。当员工走上一个新的岗位，所有与该岗位相匹配的课程、学习资源、能力要求等都会在明显的系统导航中显示出来，如：“我的课程”、“我的测评”、“我的岗位能力”等等，与员工相关的学习资源会自动呈现在他的系统中，而不需要再去进行繁琐的选课。员工可以在学习管理系统中制订个人发展计划（IDP），系统会根据员工的能力与技能情况提供发展建议，还会根据发展计划，自动为学习者推荐相匹配的学习资源。“学习地图”将通过学习管理系统以动态、直观的形象展示出来。

以上几点大致说明了“岗位能力模型”在学习管理系统中的价值和作用，从中不难发现，“岗位能力模型模块”是学习管理系统中的重要组成部分，它在“学习地图”、“职业发展计划”、“人才测评”等先进人才管理理念能否落地实施上起到了重要作用。

二、“岗位能力模型”在学习管理系统应用中的主要问题

“岗位能力模型”虽然非常重要，很多企业的学习管理系统中也包括了这个模块，但在实际应用中发现很多企业并没有应用“岗位能力模型”这个功能模块。多数企业是因为对“岗位能力模型”应用的方法、模式不清楚，以至于在学习管理系统的“岗位能力模型”功能的需求设计上存在很大的问题。这些问题主要体现在：

无法应对企业工作岗位的动态变化。很多大型企业都做过“岗位能力模型”相关的咨询项目。但这些项目的成果1、2年后就已经落伍了。这源于企业目标、业务范围的变化而引起的工作岗位变化。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第535期2014年第03期-----转载须注名来源很多企业每年都会新增或调整固有的工作岗位。一旦有所调整，系统中的数据很难及时得到更新，特别是学习管理系统，“岗位能力模型”不仅与工作岗位相关联，还与课程等学习资源关联。因此，很多企业无奈放弃了“岗位能力模型”，而采用直接的人员与课程管理的模式。

无法实现对岗位能力的量化评价。很多学习管理系统的“岗位能力模型”功能，并没有实时评价功能。仅仅是便于课程分类或起到与岗位之间对应的作用。因为没有岗位测评，相同岗位的人员，在学习管理系统上并不能体现出任何差异。国内的学习管理系统应用中，针对岗位的测评环节应用普遍比较薄弱，主要应用是针对课程的在线考试，人才测评技术通常不会出现在学习管理系统中。3. 重复的能力与技能造成大量冗余信息

三、探讨解决问题的思路和办法

“岗位能力模型”在企业人力资源管理中的应用是多方面的。如：招聘、绩效管理、薪酬管理等。与这些应用相比，“岗位能力模型”在学习上的应用是最为复杂的，但是价值也是最大的。国外先进企业在学习管理系统应用以及“岗位能力模型”落地与应用上有领先的经验。我们不妨可以借鉴它山之石，从国外企业的产品和应用经验中学习如何更好地在学习管理系统中应用“岗位能力模型”：

“岗位能力模型”的结构化设计是前提。国外的学习管理系统中，很多模块都是结构化设计的。产品设计的理念是设计结构化、应用关联化。以学习管理系统为例，组织结构、岗位、能力、技能、评价、资源都是完全独立的模块。用户可以独立更新、维护不同模块的数据，每个模块的数据会与相关的模块数据之间产生关联。例如，在能力库中创建一项能力，需要指定技能库中哪些技能与这项能力有关，同时，也需要指明该项能力与哪些岗位库中的岗位有关。技能库中的任何一项技能可能与多种能力项或学习资源有关联。评价库通常与技能库关联，每一种技能都会对应着评价方式。理论上，任何员工进入到岗位库时就可以进行评价了。企业可以根据绩效考核方式，选择不同的评估方法。

以维护“岗位能力核心词典”为核心。任何行业企业都可以定义出适合自己的“岗位能力核心词典”。在学习管理系统中，“岗位能力核心词典”只指“能力库”、“技能库”与“评价库”的总和。很多企业组织结构和岗位年年都在调整和变化，课程和学习资源的变化也非常大，但实际上“岗位能力核心词典”的内容变化是非常小的。所以，“岗位能力模型”的应用必须以维护“岗位能力核心词典”为核心，无论岗位怎样变化、课程怎样变化，只要通过能力库建立连接关系即可。只有这样，才能以不变应万变。

系统中评估设计的多元化。学习管理系统中的评估设计包含了多个方面。评价库是其中很重要的基础。评价库主要的功能是对技能进行评价，评价库是开放式的设计，它包括了不同评价方法，用户也可以自己定义评估方法。此外，能力和技能均有等级和权重的管理选项。当一项能力与一个具体的岗位相关联时，能够反映出该岗位对这项能力的真实要求。例如：对于技术岗位而言的沟通能力要求等级是三，而对于销售岗位而言沟通能力的要求等级为五。这些设计不是通过后续评价来完成的，而是通过构建能力模型的过程中而自动完成的。此外，学习管理系统中还包括与绩效管理相关的独立“评估”模块，这个模块是针对“人”的，为绩效管理而设计，主要完成对相同岗位上不同的人员进行评估。

综上所述，以上几点是国外先进的学习管理系统在“岗位能力模型”设计上的一些理念和做法。与国内的学习管理系统设计理念差别还是很大的。不可否认，这样的系统设计需要与企业人才管理的成熟度相一致，否则，即便拥有这样的学习管理系统，如果软的环境不具

备，也很难被使用起来。