新时期油田企业管理战略体系的构建*

林小兰 盐城师范学院

现代企业中将绩效考核机制作为自身不可或缺的管理工具，并且也是人力资源管理工作的重要组成部分。这种机制能够进行周期性的人员检查与管理，进而深入挖掘企业人力资源的潜能，促进团队快速达到整个组织制定的目标，实现整个组织所预期的利益。油田企业实施绩效考核机制，有利于调动企业员工个体的积极性，推进油田企业整体业绩增长速率。

1 企业绩效管理相关概念

现代企业绩效管理指的是借助关键性的成绩绩效的评估模式与目标，对于企业的职工与相关部门定期的业绩进行综合性考量，给予员工明确的奖惩机制，促进企业内部每个员工个体及领导者的工作能够顺利完成。借助系统化的企业绩效管理机制来改革内部的发展架构，有利于完善企业的未来发展规划。通常企业绩效管理是由财务管理部门、生产部门、运营管理系统以及客户关系管理等几部分组成的。

1.1 目标性

不同企业对于自身的绩效管理工作目标是十分明确的，尤其是对于不同的部门、员工、领导管理标准有着更清晰的目标，而这些目标也能够帮助企业职工了解到自身的职能，真正做好分内之事；并且目标能为领导者指引明确方向，为企业未来发展服务。目标性不但体现在员工工作安排上，并且也体现于企业的规划方向上[1]。

1.2 系统性

每一个企业的绩效管理体系都是一个完整的系统，不同环节都要紧密相连。首先保证企业各个部门之间处于一个完整的体系结构，传统企业各部门之间保持独立性，造成企业在管理上无法进行统一规划。例如企业财务部门只负责财务数据管理，对其他各部门之间的财务没有进行统一规划调整，只是按照各部门之间的财务清单进行统计，使之存在严重的弊端，导致企业在财务经营管理上没有细致性的调制，出现严重亏损现象。系统性包括企业内部资源的共享，各部门之间形成一个网络体系结构。

1.3 调节沟通性

现代企业绩效管理实施过程中，领导者与职工之间的沟通过程是十分重要的。绩效管理水平的提升亟待管理层整体沟通意识与能力的提升，这对于企业管理者的要求标准是较高的，因此企业管理者要处于不断学习过程中。另外，管理者要对底层的员工进行定期访问，尤其对一些经济困难的员工要给予经济方面的补助，这样才能调节高层管理者与员工之间的关系。

2 考核工作存在的问题

2.1 管理人员绩效考核亟待深入细化

随着社会不断发展，油田企业改革不断深化，传统的平均主义分配机制早已被打破，企业管理者的激励机制受到多方面的重视[2]。一直以来，企业中高层管理人员与企业普通员工两到三倍的收入差距早已打破，多元化的激励机制正在不断进行中。然而部分管理人员存在的激励问题并没有得到良好地解决，主要表现在日常激励强度薄弱、途径单一、与收入分配不合理等方面。

2.2 专业技术人员绩效考核手段薄弱单一

现代油田企业经营特点决定了自身技术人员劳动成果难以用整体效益与数量来进行衡量，他们的工作质量与效率直接被油气资源所限制。由于缺少相对科学量化的标准依据，这让企业的专业技术人员难以对日常的绩效考核标准达成共识。当前油田企业对专业技术人员绩效考核标准主要依靠的是自身的行政标准，而很少采用市场标准。员工收入并不能真正地展现出劳动强度、岗位责任以及个人对企业的贡献大小等元素，诸多企业技术骨干自身所创造出来的价值与所得的薪资不成比例，由此造成了企业人才的大量流失。

2.3 绩效考评指标设定缺乏科学性、合理性

多数油田企业的绩效考核内容中的十项考评指标所占比例相同，每项都占到了十分，而评分都是十分制。对于二级企业而言，日常运营中的决策指标所占到的比例与组织能力、职工业绩所占到的比例是有差异的，而在决策方面很大程度上是依靠二级企业的意见来制定，管理层主要是去执行上层领导的决策来控制实际运营，因此组织能力、业务能力、管理能力以及工作业绩应当占到很大的比例。

2.4 职工日常绩效考核工作亟待完善

一方面是不同岗位的绩效考评工作有着较大差异，部分油田企业的技术人员（例如采油工、集输工）等职位的绩效考核制度较为成熟完善，而针对工作性质趋于相同，环境与劳动强度差异较大的辅助职位（例如汽车司机、电焊工等职位）的绩效考核机制相对滞后；其次是不同油田企业自身的绩效考核发展不平衡，除部分大型企业发展势头良好外，多数企业的绩效考核体系不够完善，员工绩效考核结果与自身收入不成比例，难以发挥出收入的杠杆激励作用。

3 战略体系构建

3.1 树立企业科学绩效管理理念

油田企业的绩效考核工作目标并不是为了制造职工之间的差距，而是坚持实事求是地去挖掘每个职工在工作中的优势，让职工发现自身的不足并改进。企业管理者要想提高自身的素质、能力，就要真正认识到绩效管理理念在企业中的重要意义，让各层领导者在企业整体管理活动中发挥出自身的职能与影响。

3.2 企业考核内容要全面、细致、科学

在过去的绩效考核方案中只注重员工人员的工作成果，对于考核的分类较少，尤其对不同工种的职工没有进行区分。在实际绩效考核方案制定过程中，不但要注重员工自身的工作成绩，并且也要对他们进行全面的考评，这有利于对考评对象的优势与劣势进行全面分析、整合，在未来更好地促进被考评者的工作效率。

3.3 激励机制

在油田企业构建合理、科学、有效的绩效考评机制过程中，要注重将考核结果与职工收入相联系，借助工资、奖金相结合的绩效工资机制来实现职工绩效考核的规范化[3]。要深入完善职工工资收入的合理分配制度，根据不同人员的业绩情况，拉开个人收入差距，彻底打破平均主义。管理者要加大对油田职工的奖金浮动额度，让每个职工都要认识到油田绩效的好与坏与自身的收入是联系紧密的，并且也要将企业绩效考核的结果作为职工未来晋升、奖惩等方面的重要依据。

3.4 注重企业绩效考核之后的信息反馈

绩效反馈信息可以是正式或是非正式的，要通过客观事实与职工进行讨论，以客观观点来实现双方沟通，进而获取足够信息。不管是正面亦或是反面信息，考评者必须要坚持公正、客观的原则，不能受到其他信息的诱导或融入个人主观上的偏见。其中考评信息来源主要来自于被考核者的同事以及相关部门。考评者可以借助“走动式”的形式，在整个油田企业中与其他人员进行沟通、交流，找到问题所在。最后通过有效引导与激励等形式让被考核者主观上通过自我认知来分析问题造成的原因，并改变自己的工作思路。

4 结语

作为国民经济支柱的油田企业，绩效管理战略体系应当作为自身发展的重要构成部分。油田企业必须要紧密结合实际，实施绩效管理机制，将企业组织目标与每个员工个体目标结合起来，进而充分调动每个员工自身的积极性与主观创造性，使企业员工个体绩效与企业整体绩效实现共同提高，并且构建出新时期的完善绩效考核机制，让单位的人力资源管理能力从根本上得到提高，促进油田行业的改革发展。

[1]张英奎，张超．能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J]．北京化工大学学报：社会科学版，2009，12（2）：13-14.

[2]兰炜．谈企业员工绩效考核的误区及改进策略[J]．兰州石化职业技术学院学报，2008，23（16）：27-28.

[3]户晓茹，白华伟，魏博．长庆油田基层员工绩效考核存在的问题及对策——以长庆油田某采油厂为例[J]．山西财经大学学报，2010，9（11）：17-18.