80后员工职业价值观与忠诚度关系研究

马志强，刘 敏，朱永跃

（江苏大学管理学院，江苏 镇江 212013）

80后员工职业价值观与忠诚度关系研究

马志强，刘 敏，朱永跃

（江苏大学管理学院，江苏 镇江 212013）

本文以企业“80后”员工为研究对象，以组织支持感为调节变量，研究其职业价值观对忠诚度的影响。通过文献分析法和访谈法，初步构建企业“80后”员工职业价值观、组织支持感和忠诚度的理论模型，并编制相关变量的调查量表。通过实地调查和网络调查进行实证研究，收集了301份有效问卷，采用SPSS18.0和AMOS17.0软件对调查收集的数据进行描述性统计分析、因子分析、相关分析、回归分析。通过实证研究得出：“80后”员工职业价值观和组织支持感对其忠诚度有显著影响，其影响程度与方向在各个维度上具有差异；组织支持感在职业价值观和忠诚度之间起到了显著的调节作用。

“80后”员工；职业价值观；组织支持感；人才管理

一、引言

在科技突飞猛进、竞争日益激烈的知识经济时代，人才是企业掌握核心竞争力的关键。“80后”已经或正在成为企业发展的中坚力量，成为企业注入的新鲜血液，用他们年轻的冲劲和激情为企业带来新的生机，给企业积蓄强大的发展后劲。与此同时，“80后”因其特殊成长背景形成的独特的价值观或多或少与企业原有的管理模式存在对立与冲突，他们反映出来的有别于前辈人的思维方式与处事风格，不断的冲击着企业原有的管理模式，他们崇尚自由，乐于表现，较前辈人更自我膨胀，藐视权威，缺乏集体观念，同时普遍受过高等教育，是掌握科学技术的人才。然而，据最新调查显示，在招聘旺季已有20%以上职场人完成跳槽计划，而其中最为活跃的族群当属“80后”，有超过60%的“80后”员工近期计划跳槽，这说明“80后”员工离职率高，高离职率必然带来客户流失，降低企业的声誉，从而影响企业的经济效益和社会效益，又导致员工的高离职率，这是恶性循环。因此，对于企业的管理者们来说，“80后”员工的管理对企业的稳定与长远发展至关重要。

本文希望通过实证分析“80后”员工的职业价值观对其忠诚度的影响，验证组织支持感的调节作用，为企业提高“80后”忠诚度，优化其管理制度提供参考。

二、文献回顾与假设

1.职业价值观与忠诚度

国外学者Super(1970)[1]最早提出职业价值观的概念，他认为职业价值观是个人所追求的与职业有关的目标，是个人的内在需求及在从事活动过程中所追求的工作特质或属性。之后一些学者对职业价值观的内涵作出了深入研究，但是他们所下的定义有一个共同之处：主要是针对在职人员提出的职业价值观的内涵。与国外学者相比，国内学者金盛华、李雪(2005)认为，职业价值观是个体评价和选择职业的标准，这就更倾向于从普遍和抽象出发来揭示职业价值观的本质内涵。关于职业价值观的结构维度，国内外学者从职业价值观定义的角度提出观点，目前比较典型的结构分类有：Super将职业价值观的结构划分为内在价值、外在价值和外在报酬三大类，影响深远，被许多研究者所借鉴和采用；马剑宏、倪陈明(1998)选取中国6家企业的64位职工为研究样本，通过实证分析得出职业价值观的三维度划分——工作行为评价、组织集体观念和个人要求；吴铁雄则通过比较中外职业价值观的理论架构，遵从目的价值和工具价值的结构分类，分别包括自我成长取向、自我实现取向、尊严取向和社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向。本研究选取吴铁雄提出的维度模型[2]。

忠诚度指员工对企业的忠诚程度，是一个可量化的概念，包含了行为忠诚和态度忠诚。忠诚度探讨的主要是员工与组织之间的关系，有学者将“员工忠诚”与“组织承诺”视为同一概念，二者具有共同之处，但是也有存在相互区别之处，最突出的就是员工忠诚以道德为基础、需要持续不断忠诚的情感和自愿的本质。相对于国外对忠诚度的研究，国内对员工忠诚度问题研究更加笼统，触及实证研究的并不多见，尤其是关于“80后”员工的忠诚度的研究，大多都是从“80后”员工的个性特点出发，分析“80后”员工低忠诚度的原因，进而提出培养其高忠诚度的管理建议。

国内外学者对于忠诚度与相关因素和职业价值观（也称工作价值观）与相关因素的研究成果较为丰富。Atchison，Lefferts和Krant的实证研究得出，留在企业内的意愿、忠诚度与员工流失率呈现显著的负相关，表示对企业持有高度忠诚态度和愿意为企业付出更多努力的员工，倾向于留在企业[3]。丁璐、刘文(2006)通过总结以往的研究发现：员工的组织承诺与其对企业的忠诚度呈现显著的正相关关系，即表明高组织承诺能够带来员工的高忠诚度，能够降低员工的离职率，也说明较高组织承诺的职员更能够抵御众多竞争对手的干扰[4]。Keith Whitfield认为，鼓励员工参与决策，有助于提高员工的积极性和对组织的忠诚感[5]。Boyatzis和Skelly(1991)研究发现职业价值观会影响个人加入及留任组织，并为组织努力的意愿。李声红(2006)通过实证研究得出，企业技术人员工作价值观中的智力激发、管理、成就感、创造性、利他主义、同事关系、监督关系、经济报酬和声誉九个因子与忠诚度各个因子之间存在显著正相关关系；工作价值观中的变动性、工作环境和生活方式三个因子与忠诚度之间存在显著负相关关系。

综上所述，大部分学者关注的是员工的忠诚度与员工流失率、组织承诺、员工参与等方面的相关研究。而对于职业价值观与相关因素的关系研究，内容上主要集中在组织承诺、工作满意度、离职倾向等方面，直接研究职业价值观与忠诚度之间的关系比较少；在研究群体上，多为一般企业员工和特定行业的员工，对“80后”员工这一群体的研究更为少见。

基于上述分析，本研究提出以下假设：

H1：企业“80后”员工的职业价值观对其忠诚度具有显著影响。

H1a：自我成长取向对忠诚度具有正向影响；

H1b：自我实现取向对忠诚度具有正向影响；

H1c：尊严取向对忠诚度具有正向影响；

H1d：社会互动取向对忠诚度具有正向影响；

H1e：组织安全与经济取向对忠诚度具有正向影响；

H1f：安定与免于焦虑取向对忠诚度具有正向影响；

H1g：休闲健康与交通取向对忠诚度具有正向影响。

2.组织支持感

美国社会心理学家Eisenberger[6]在1986年首次提出“组织支持感”这一概念，他指出，员工在工作过程中形成的对组织如何看待他们的贡献和是否关心他们的利益的一种总体知觉和信念，即员工感知到来自于组织方面的支持。如果员工感知到组织对其关心、支持和认同，他们则在工作中表现积极。关于组织支持感与相关因素的关系研究，内容上集中在与组织承诺、离职倾向等因素的关系研究。Bishop(2005)等人的研究也得出了较为一致的结论：来自组织一定程度的支持可以激发同种程度的组织承诺。陈志霞(2006)在其博士论文中也通过实证研究支持组织支持感对离职倾向具有负向影响这一研究假设[7]。Kinnune(2008)等的研究结果表明，来自上级的组织支持感及过度承诺共同对付出-报酬不平衡和离职倾向的关系起中介作用，高过度承诺及低的组织支持感是付出-报酬不平衡与离职倾向关系显著的必要条件。

基于上述分析，本研究提出以下假设：

H2：企业“80后”员工组织支持感对其忠诚度具有显著影响。

H3：组织支持感在企业“80后”员工职业价值观对其忠诚度影响过程中起显著调节作用，即较高的组织支持感会显著增强或者减弱企业“80后”员工职业价值观对其忠诚度的影响。

基于文献回顾和研究假设，得出本文的研究模型，如图1所示。

图1 本文研究的理论模型

三、实证研究

1.调查量表

本研究的调查量表包括四个部分：第一部分是个人背景资料的调查事项。内容包括性别、年龄、教育程度、工作岗位性质、工作单位性质、工作年限和跳槽经历，依此获取被调查者的基本信息。第二部分是职业价值观量表。此部分参考台湾学者吴铁雄(1996)编制的职业价值观测量量表修订而成，该量表包括目的性价值观和工具性价值观两大类，其中目的性职业价值观分为自我成长取向、自我实现取向、尊严取向三个因子；工具性职业价值观分为社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向四个因子，包括21个题项。第三部分是忠诚度量表。此量表采用的是《影响企业知识型员工忠诚度的组织因素研究》（周虹，首都经济贸易大学，硕士论文，2007年5月） 中的量表，分为三个维度：情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚，共18个题项。第四部分是组织支持感量表。本文拟采用凌文栓等(2006)编制的包括工作支持、关心员工利益和员工价值认同三个维度的组织支持感测量量表，共有20个题项。四个部分均采用Likert5计分法，全部是正向题型，等级从“非常同意”到“不同意”。

2.基本资料的描述性统计

本文研究的对象是我国企业“80后”员工，年龄在23～32岁之间。在2012年6～8月期间通过网络调查和实地调查相结合的方式进行抽样调查，利用网络的传播力量，增加样本量；通过导师及朋友联系企业进行实地调查，获取第一手资料，保证调查的效率和质量。共发放400份问卷，回收有效问卷310份，回收有效率为77.5%。

四、数据分析与结果

本文将利用SPSS18.0和AMOS17.0软件对发放的310份调查问卷进行数据分析，验证假设检验。

1.信度检验

一是职业价值观量表，得出的标准化Cronbach's Alpha α系数为0.885＞0.7，表明该变量的内在信度符合要求。

二是忠诚度量表，通过对调查的原始数据的处理得出，标准化Cronbach's Alpha α系数为0.796＞0.7，表明该变量的内在信度较好。

三是组织支持感量表，结果得出的标准化Cronbach's Alpha α系数均为0.891＞0.7，说明该量表信度符合要求。

2.探索性因子分析

在探索性因子分析之前，需要对因子分析的适宜性进行检验，判断本次调查问卷的三个量表是否适合进行因子分析，本文将考虑KMO值和Bartlett球形检验值这两个指标。经过分析显示：职业价值观、忠诚度、组织支持感三个变量的KMO值分别为：0.802、0.885、0.833，三个变量的KMO值均大于0.8，因此，职业价值观、忠诚度和组织支持感三个量表均很合适做因子分析。而且Bartlett的球形度检验显著性概率P=0.000。说明数据具有相关性，调查项均适宜做因子分析。

运用SPSS18.0对问卷进行探索性因子分析。在提取初始因子时采用主成分分析法，抽取特征根大于1的因子，转轴方法选用方差最大正交旋转法。按照这种方法分别得到如表1、表2和表3旋转后的因子载荷表，并且抽取的初始因子方差解释量分别为64.724%、65.714%、59.315%，均大于50%。

3.变量的相关分析

本研究采用Person相关系数对职业价值观V的七个因子（自我实现V1、尊严V2、休闲健康与交通 V3、组织安全与经济V4、社会互动V5、安定与免于焦虑 V6、自我成长V）7、忠诚度C的三个因子（情感忠诚C1、规范忠诚C2、持续忠诚C）3和组织支持感P的三个因子（员工价值认同P1、关心员工利益P2、工作支持P）3之间的相关关系进行描述。

表1 职业价值观量表旋转后的因子载荷表

表2 忠诚度量表旋转后的因子载荷表

表3 组织支持感量表旋转后的因子载荷表

表4 “80后”员工职业价值观与忠诚度、组织支持感的相关性

从表4中可以看出，职业价值观的自我实现取向与忠诚度的情感忠诚和规范忠诚呈现显著正相关，假设H1a部分得到验证；职业价值观的尊严取向与忠诚度的三个因子，即情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚均呈现显著正相关关系，其中，尊严取向与情感忠诚的相关系数最高，r=0.627，假设H1c得到验证；职业价值观的休闲健康与交通取向与忠诚度的情感忠诚、规范忠诚呈显著正相关关系，假设H1g部分得到验证；职业价值观的组织安全与经济取向与忠诚度的三个因子均呈现显著正相关关系，假设H1e得到验证；职业价值观的社会互动取向与忠诚度的三个因子均呈现显著的正相关关系，假设H1d得到验证；职业价值观的安定与免于焦虑取向和忠诚度的三个因子均呈现显著正相关关系，假设H1f得到验证；职业价值观的自我成长取向和忠诚度的三个因子均呈现显著正相关关系，假设H1b得到验证。职业价值观的七个因子与组织支持感的三个因子分别都呈现显著正相关关系。组织支持感三个因子与忠诚度的情感忠诚呈现显著正相关关系，其中，关心员工利益与情感忠诚的相关系数最高，r=0.762；组织支持感的关心员工利益、工作支持两个因子与规范忠诚呈现显著正相关关系，其中，关心员工利益较于工作支持与规范忠诚的相关系数更高，r=0. 413；组织支持感的三个因子与忠诚度的持续忠诚呈现显著正相关关系，其中，工作支持与持续忠诚的相关系数最高，r=0.533，假设H2部分得到验证。

表5 忠诚度对职业价值观的回归分析

4.回归分析

一是职业价值观与忠诚度的回归分析，由表5可知，忠诚度对职业价值观的回归是显著的，这说明职业价值观对忠诚度具有一定的预测作用。职业价值观能够影响员工的职业选择，员工的职业价值观也就会影响其对于所在企业的忠诚度。

二是忠诚度与组织支持感的回归分析。由表6可知，忠诚度对组织支持感的回归是显著的，说明组织支持感对忠诚度具有一定的预测作用。当员工感受不到来自企业的关心或者得不到企业给予的工作上的支持，就会产生消极怠工，甚至对企业不忠诚而另谋发展。

表6 忠诚度对组织支持感的回归分析

5.组织支持感对职业价值观和忠诚度的调节作用分析

Kenney&Baron(1986)曾指出，调节作用意味着两个变量的因果关系变化是调节变量的函数，运用逐步回归分析方法可分析某变量是否存在调节作用。要检验模型中的某变量是否为调节变量，必须经过以下两个步骤的逐步回归过程：①因变量同时对自变量和调节变量进行回归分析；②因变量对调节变量及其交互项进行回归分析，如果交互项的回归系数显著，则说明交接变量产生了调节效应。本文中的自变量职业价值观和调节变量组织支持感都是连续变量，根据温忠麟、候杰泰等学者的研究，当自变量和调节变量都是连续变量时，构建带有乘积项的回归模型来做层次回归分析。首先，对职业价值观V和组织支持感P做中心化变换，用变量减去其均值产生数值；其次，做忠诚度C对职业价值观V和组织支持感P的回归分析：由表7可知得出的测定系数R12为0.154。再次，做忠诚度C对职业价值观V、组织支持感P以及职业价值观V和组织支持感P相乘构成的新变量VP的回归分析，得出的测定系数R22为0.186，并且乘积项VP的回归系数显著，t=2.953，p=0.001＜0.01。最后，得出第二次回归分析的测定系数R22显著高于第一次回归分析的测定系数R12，且ΔR2为0.032。上述结果表明，组织支持感的调节效应显著，即组织支持感的高低会影响职业价值观对忠诚度影响程度，假设H3得到验证。

表7 组织支持感对职业价值观和忠诚度关系的调节作用分析

五、结论与建议

本文选择组织支持感作为调节变量验证其在企业“80后”员工职业价值观与忠诚度之间的调节作用，通过实证分析得出以下结论：企业“80后”员工职业价值观对其忠诚度有显著的影响，影响程度与方向在各个维度上呈现差异性。企业“80后”员工的组织支持感对其忠诚度具有显著的正向预测作用，忠诚度对组织支持感的回归是显著的，当员工感受不到来自企业的关心或者得不到企业给予工作上的支持，就会产生消极怠工，甚至对企业不忠诚而另谋发展。组织支持感对职业价值观和忠诚度起到了显著的调节作用，随着员工的组织支持感的加强，员工的职业价值观对其忠诚度的影响程度会增强。

企业“80后”员工在职业价值追求上，对自我实现、自我成长、尊重和社会互动等方面有着更高的需求，他们职业价值的追求对其忠诚度有显著的影响，同时组织支持感会使得员工感知到来自组织的关心和重视，这可以有效缓解职业价值观对忠诚度的影响。所以，本文从以下两个方面对“80后”员工忠诚度管理提出对策建议：一方面重视和了解“80后”员工的职业价值观，依据马斯洛的“需求层次理论”，通过满足其对职业价值的追求来激励员工和提高其对企业的忠诚度；另一方面注重提高“80后”员工的组织支持感，从而减弱职业价值观对其忠诚度的负向影响，提高忠诚度。

另外，本研究也存在一些不足，主要体现在：本研究所选取的研究样本来自不同行业和不同地区，但是在研究“80后”员工职业价值观、组织支持感、忠诚度的关系时没有考虑行业和地理位置因素的影响；本研究的研究对象局限于服务于企业的“80后”员工，当今的国家公务员和事业单位的队伍中吸纳了众多的“80后”；另外，鉴于研究主题的局限，本人仅在研究主题的基础上提出“80后”员工忠诚度的管理建议，全面性有所欠缺。

本文以我国企业“80后”员工这一特殊群体作为研究对象，今后研究应该扩大取样范围，增加样本容量，考虑行业和区域位置的影响，提高样本的代表性和客观性，从而更加深入研究我国企业“80后”员工职业价值观对其忠诚度的影响以及组织支持感在这个过程中的调节作用，增强研究结果的普适性。

[1]Super D E.Manual for the work value inventory[J].Chicago: Riverside Publishing Company，1970.

[2]吴铁雄等.大专毕业生在职人员在工作价值观量表之信度、效度与价值观组型 [J].中国测验学会测验年刊，民85(43).

[3]Atchison Thomas.The myths of employee satisfaction[J]. Healthcare Executive，1999(2)：18-23.

[4]丁璐，刘文.组织承诺影响因素分析方法实证研究 [J].煤炭经济研究，2006(2)：49.

[5]Keith W，Robert M.The impact of varying types of performance-related pay and employee participation on earnings Int [J].Journal of Human Resource Management，2007(8)：68-75.

[6]Eisenberger，R.，Huntington，R.Hutchison，S.&Sowa，D.Perceived organizational support [J].Journal of Applied Psychology，1986，71：501.

[7]陈志霞.知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D].武汉：华中科技大学，2006.

[8]Kinnunen U.Testing the effort-reward imbalance model among finish managers：the role ofperceived organizational support[J].Journal of Occupational Health Psychology，2008，13(2)：114-127.

（责任编辑：FMX）

Study on the Relationship between the Professional Values and Loyalty Employees after 80

MA Zhi-qiang，LIU Min，ZHU Yong-yue
（School of Management，Jiangsu University，Zhenjiang Jiangsu 212013，China）

The paper took"80th"staff as object and took the perceived organizational support as moderator to study that their work value impacts on loyalty.Through literature analysis and interviews， we initially built a theoretical model of the relationship among work value，perceived organizational support and loyalty of"80th"staff，and made scales of the referred variables.Empirical research was conducted through field survey and web-based survey，310 questionnaires collected were valid. With the software of SPSS18.0 and AMOS17.0，we conducted descriptive statistical analysis，factor analysis，correlation analysis and regression analysis to the collected data.Finally，the results were that work value of"80th"staff had significant influence on loyalty，and the extent of influence of and the direction of impact on the various dimensions were different.Their perceived organizational support obviously moderate the relationship between work value and loyalty.

"80th"staff；Work value；Perceived organizational support；Talent management

F272.92

A

1004-292X（2014）01-0054-05

2013-04-03

江苏省高校哲学社会科学研究项目（2012SJD630011）。

马志强（1964-），男，江苏镇江人，教授，博士生导师，主要从事项目管理、人力资源管理研究；

朱永跃（1981-），男，江苏宿迁人，博士研究生，研究方向：人力资源管理、创新管理。