民警工作投入的影响因素及对策研究

刘 飞

（中国人民公安大学，北京 100038）

一、引言

“工作投入”虽然是心理学和组织行为学中一个比较新的研究领域，但是它的发展可追溯到20世纪60年代，自提出以来，经历了漫长的发展过程，直到20世纪末，随着积极心理学的兴起以及行为学科的影响，才逐渐成为研究热点。工作投入关注的正是个体对工作积极乐观的态度，它不仅有助于改善工作绩效水平，也会对自身的生理、心理状况产生积极的影响，如改善生理机能和提高幸福指数。

公安民警是维护社会安定、和谐的重要保障，每天不仅要承受来自各方面的工作压力以及高强度的工作负荷，在工作过程中警察也遭受到各种各样的不理解和不配合等，这些无疑会对他们的工作状态产生负面的影响，容易使他们形成消极、负性的工作情绪，降低他们的工作热情和积极性，甚至形成恶劣心境，不利于构建和谐的警民关系。长此以往，不仅会对民警的身心健康造成影响，也可能影响公安工作的顺利开展。如何快速有效地提高民警的工作投入水平和工作效率，从而改善执法环境，是当前公安队伍建设与管理必须解决的问题。

二、工作投入的内涵及结构

（一）Kahn的“结合论”

Kahn最早对工作投入进行系统化的研究，他认为，工作投入就是组织成员对自我进行控制并将其与工作角色相结合的过程。因此，他的理论被称为“结合论”。该理论认为，工作投入过程中，自我角色与工作角色之间是一种相互影响、相互作用的动态关系，两者在一定程度上可以相互转化。随着研究的进一步深入，Kahn从心理学的角度探讨了工作投入的组织结构，并将其分为三个维度：生理、情绪和认知。生理投入是指个体在工作过程中能保持肌肉的紧张状态以及神经系统的高度活跃；情绪投入是指个体保持自己与周围人的情感联系以及对他人情绪、情感的觉知；认知投入是指个体能够保持高度活跃的认知状态，对自己在特定情境中的角色和任务有着清晰的认识。［1］以上三个维度相对独立，互不影响。

（二）Maslach的“两极观”

Maslach长期从事工作倦怠的相关研究，在此基础上，受到积极心理学的研究浪潮影响，开始研究工作的积极状态，他认为应从工作投入与工作倦怠两者的关系视角来定义工作投入，他将工作投入视为工作倦怠的对立面，并提出了自己的 “两极观”。他把工作投入与工作倦怠视为一个三维连续体的两极，工作倦怠是对工作热情和积极性的销蚀，包含三个维度 （衰竭、疏离和效能感低落），受此启发，他提出工作投入也应有三个相关特征，分别与工作倦怠的三个维度相对应，即精力旺盛、卷入和强效能感（见图1）。工作投入代表个体工作的积极方面，此时个体感到精力充沛，能高效地进入工作的状态。

（三）Schaufeli的“三元论”

Schaufeli等人基于系统化的研究发现，工作投入并不是工作倦怠的对立面，两者是既联系又相互独立的两种工作状态，呈中等程度的负相关。它表现为个体的一种积极心理状态，包含活力、专注和奉献三个因子。活力是指精力旺盛，具有出众的韧性，主动积极地在工作上付出努力，面对困难时具有坚忍力等；专注则是将自身全部精力积极投入到工作中的一种愉悦状态；奉献是一种在工作过程中对工作意义的肯定及高度的热情、自豪感。［2］

图1 工作投入与工作倦怠的两极维度

三、工作投入的相关理论

（一）工作——个人匹配理论

Maslach等人在已有研究的基础上提出工作——个人匹配理论。该理论认为，当个体的特征因素（如动机、情绪情感或人格特质等）与工作环境匹配时，工作投入的水平就会提高；当不匹配时，则会产生工作倦怠（见图2）。个体特征因素与工作环境因素的匹配程度主要表现在以下六个方面：工作负荷、报酬、控制感、团队、价值观以及公平性。［3］匹配程度越高时，越有利于工作的投入；越不匹配，则工作倦怠的可能性越高。

图2 个人与环境匹配程度对工作状态的影响过程

（二）工作要求——资源模型

Schaufeli提出了自己的理论（工作要求——资源模型）来解释工作投入的作用机理（见图3）。该理论认为，工作中包含两类特性：工作资源和工作要求。工作资源指来自工作中如组织、社会、环境等各个层面的资源，这些资源有助于工作目标的实现，或提高自己的工作能力。工作要求是指工作中这些层面提出的要求，需要个体不断提高自己的身心素质。有学者认为该理论模型的核心在于，工作资源和工作要求与工作投入和工作倦怠相互对应，并通过后者引发两种不同的结果：一种是工作的动机过程：可得的工作资源→激发个体的工作动机→工作投入→积极的工作结果（如组织承诺和组织绩效等）；［4］另一种则是产生负性结果的过程：工作要求的增加→耗尽个体精力→工作倦怠→损害健康。

图3 工作要求——资源模型（实线箭头为正向影响，虚线箭头为负向影响）

四、工作投入的测量

关于工作投入如何测量，学者们各抒己见，其中，最具代表性的是Utrecht工作投入量表（UWES），它是目前应用最为广泛的工作投入量表之一，由Schaufeli等人编制。他们认为，工作投入和工作倦怠之间不是简单的负相关关系，应使用专门的测量工具。为此，他们编制了UWES，并在不同文化背景和职业类型的被试群体中进行过施测，结果表明，该量表具有较好的结构效度。

从已有的文献来看，国内关于民警工作投入的相关研究所采用的量表主要是Schaufeli等人编制的UWES，但在不同文化背景下，工作投入的知觉可能不一样，影响工作投入的因素也可能具有文化差异。特别是在中国，由于体制的特殊性以及警察管理制度与欧美发达国家之间的差异，不得不对国外关于工作投入的相关研究结论进行验证和再加工，甚至要重新进行研究，以免引用错误的结论，对国内的学术研究和发展造成消极的影响。

因此，有必要针对中国的文化背景以及职业特殊性，对一些量表尝试进行修订和完善，以符合中国的国情。

五、民警工作投入的影响结果

（一）工作投入对个体的影响

1.有研究表明，积极的工作投入状态能帮助个体提高自身的心理调节能力，更加健康、快乐地生活。Britt等人研究发现，当士兵应对压力情境时，工作投入能起到“缓冲器”的作用，帮助个体调节自身状态，降低心理紧张程度。［5］

2.从Maslach的工作——个人匹配理论可以得知，工作倦怠是个体在工作中体验到的消极的情绪状态，会使个体产生消极的情绪体验，与低工作满意度相关。相反，工作投入高的个体，则有更高的满意度和更低的离职倾向。

（二）工作投入对单位同事以及家庭的影响

研究发现，工作投入这一积极的心理状态不仅会对自身产生影响，还能传递到个体的工作和生活领域，感染他人。同为上班族的夫妻在生活中会相互影响，一方的心境状态、工作态度会在潜移默化中影响另一方，进而感染对方，最终导致双方出现相同的工作状态。［6］

六、民警工作投入的影响因素

2001年，针对福斯柯（Fuesk）民警局进行的抽样调查显示，组织支持、团队精神、绩效反馈等因素对民警的工作投入存在不同程度上影响。张姝玥（2007年）对我国民警的研究发现，工作资源对工作投入有正向预测作用，工作资源的缺乏将严重影响民警的工作投入。［7］

通过对基层民警的访谈以及参考相关文献，将民警工作投入的影响因素大致分为以下三个方面：个体因素、工作特征因素以及家庭因素（见图4）。某些因子可以直接对工作投入产生影响，而另一些则需要通过一定的中介变量发挥作用。

图4 工作投入的影响因素

（一）个体方面

1.人格特征

相关研究表明，人的气质类型和人格特质将会潜在地影响个体的工作投入，工作投入高的个体表现为高外向性、低神经质和高灵活性。［8］因此，民警在平时要养成自我剖析的习惯，挖掘自身的优缺点，加强自我认识。比如胆汁质气质类型的民警，在执法过程中要有意识地克制自己的冲动性，耐心与群众沟通，针对不合理的诉求，积极进行调解，避免自身由于天生气质类型而产生易怒的情绪表现，有意识地锻炼自己的心理耐受性，及时压制冲动，不断完善自己的人格。

2.心理状态

心理状态是指人在某一特定时刻的心理活动情况，具有可变性，因此它对工作投入的影响是一个动态的发展过程，具体分为心理安全、心理意义及心理可获得性，对工作投入状态有重要影响。心理安全是个体在利用自身和外部资源来完成工作任务时所持有的一种信念；心理意义则是个体对其工作目标价值的认识以及对该价值是否达到自己理想标准的评判；心理可获得性即个体认为自己具备完成特定工作角色所需的生理和心理资源。［9］May等人（2004年）的研究也证实了上述三种心理状态对工作投入均具有显著的正面影响。当民警带着消极心态工作时，其结果可想而知，不仅影响工作效率，也会对他人产生负面影响，不利于工作的开展。因此，民警有必要进行心理素质方面的训练，改善自己的心理健康状况。

3.应对策略

Pienaar J.和Willemse S.A.通过对工作倦怠、工作投入、应对方式与健康状况的关系研究发现，工作投入的三个维度与不同的应对策略存在显著相关。［10］积极的应对方式有助于个体在压力情境中保持高度的兴奋状态，便于集中精力思考合适的处理措施；相反，消极的应对策略会助长退缩、逃避等行为，不利于问题的化解。

4.自我效能感

自我效能感即个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。很多研究都探讨自我效能感与工作倦怠、工作投入之间的关系，其中Llorens等人从工作资源、效能感和工作投入的关系角度展开研究，结果表明，工作资源与工作投入之间相互影响，相互作用，效能感在两者之间起中介作用，工作资源的效能感越高，工作投入的水平越高，［11］工作投入水平越高，对工作资源的意识也越清楚。如新警察在工作头几年，拥有较高的自我效能感，对工作拥有较高的热情，这与他们刚接触工作、渴望在工作中有一番作为有关，希望自己的才识和工作成绩能得到领导的认可和肯定。

（二）工作特征方面

工作要求——资源理论将工作特征分为工作资源和工作要求，两者对个体的工作状态产生相反的心理过程，工作要求的不断增加将导致工作倦怠，而工作资源会提高工作投入水平，［12］两种工作特征将引发不同的工作结果。

工作特征因素包括角色适配性、人际消耗及冲突、工作资源的可得性、组织支持、组织公平、情境灵活性等，这些都会对工作投入产生影响，有些因素需要通过特定的中介变量对工作投入产生作用。［13］焦海涛的研究［14］也证实，组织气氛、组织支持等组织变量对个体的工作投入存在重要影响。

以上研究结果为提高民警工作投入提出了许多可以借鉴的方法。如领导在给民警布置任务的过程中，要注意合理把握工作的要求，也要为民警提供解决问题必需的相关资源；民警与同事、领导的人际关系也在无形中影响着其工作状态。

（三）家庭因素

Smith和Rothbard等人都对家庭因素与工作投入的关系进行过研究。结果表明，单身个体与已婚的家庭结构相比，表现出较低的工作投入水平；［15］男性的工作投入与家庭投入为正相关，而女性工作投入增加会削弱其家庭投入程度。［16］

公安机关在优化民警工作环境、加大警务保障力度的同时，要加强与民警家庭间的联系，实现单位与家庭相互理解、相互支持的良性互动，及时调解民警的家庭矛盾，使民警能有更多的精力投入到工作中去。

七、民警工作投入的提高策略

（一）完善警务制度，减轻工作负荷

面对繁重的日常警务工作，再加上公安工作的危险性和突发性，民警经常会出现心理压抑和身体透支的情况。因此，公安机关应将制度管理变得更加人性化，实现向“以人为本”管理理念的转变，切实关心民警的工作和生活，倾听他们的困难和诉求，始终将民警放在公安队伍管理的核心位置，为他们营造积极向上的工作氛围。当民警的个性受到尊重、价值得到认可、人际关系融洽时，民警的工作投入程度必然会提高。

（二）及时反馈，提供支持

单位领导、同事应注重信息的交流，当民警遭遇压力情境时，单位应主动、及时地提供其完成工作所需的相关资源，如提供有关任务情况的准确信息，做到及时沟通和反馈，为民警营造一个支持性的工作环境，让民警感受到来自组织的重视和支持，缓解工作压力。［17］老民警应发扬“传、帮、带”的精神，指导年轻民警更好地认识和控制不利因素。同时，倡导直接通过培训来提高民警处理复杂任务的能力，进而提升民警的自我效能感，树立成功完成任务的信念。

（三）完善警务绩效考评机制

首先，应全面考核民警工作中的各项能力以及工作业绩，做出公正、合理、科学的评价，避免论资排辈和极端的平均主义，以免打压那些在本职岗位上成绩突出民警的积极性；其次，在考评过程中，要做到公开、透明，减少暗箱操作的可能，使得民警从内心里感受到评价的公平性，并认同相关的考评结果。

（四）为民警自我成长提供平台

首先，单位应提供民警展现自身才能的机会，做到各取所需，各尽其能；其次，要为每位民警提供条件，学习工作必须掌握的知识和技能，提高他们的警务素质；再次，单位领导要帮助民警进行合理的职业规划，从而更有效、更快速地实现自身价值，使他们能够真正投入到公安工作中。

（五）开展长期的民警心理素质训练和心理辅导

单位要重视民警的心理健康状况，建立心理档案，长期追踪民警的心理变化，对部分民警的心理问题要及时发现和干预。同时，定期邀请一些心理专家进行有关心理调适等方面的专题讲座，提高民警自身的心理调控能力，并通过一些素质拓展训练来增强单位成员之间的向心力和组织协调能力。

（六）领导要以身作则

一方面，领导与民警交流沟通的过程，其实也是彼此相互影响的过程，领导通过以身作则、树立榜样可以积极有效地发挥领导自身的影响力，形成与普通民警的良性互动机制；另一方面，领导要时刻与民警保持联系，了解他们的需要，并及时给予关怀和鼓励，从而提高他们的工作热情。

［1］［2］李锐，凌文辁.工作投入研究的现状［J］.心理科学进展，2007，（2）.

［3］［4］林琳，时勘，萧爱铃.工作投入研究现状与展望［J］.管理品论，2008，（3）.

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［6］Bakker，A.B.，E.Demerouti and W.B.Schaufeli.The crossover of burnout and work engagement among working couples.Human Relations，2005，58 （5）.

［7］张妹明等.工作要求、工作资源对民警工作倦怠和工作投入的预测作用［J］.中国健康心理学杂志，2007

［8］LANGELAAN S，BAKKER A B，VAN L J P DOORNEN，et a.l Burnout and work engagement：do individual differences make a difference ［J］.Personality And Individual Differences，2006，40 （3）.

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