党校教师绩效考核体系研究

李韶驰 程文丽（、中共广州市委党校信息网络中心，广东广州 50070；、澳门科技大学通识教育部，中国澳门）

党校教师绩效考核体系研究

李韶驰1程文丽2（1、中共广州市委党校信息网络中心，广东广州 510070；2、澳门科技大学通识教育部，中国澳门）

综合运用层次分析法和模糊综合评价法能够有效提高绩效考核指标权重分配的科学性和可信度，使得绩效考核的结果更为合理。把这种绩效考核的方法引入到党校领域中，通过建立科学的教师绩效考核指标体系和绩效考核模型，可以较为全面地反映党校教师绩效考核的主要影响因素，为党校教师管理及师资队伍建设提供一定的参考依据。

党校教师；绩效考核；层次分析法；指标体系；模糊综合评价

党校事业的发展取决于高素质的人才队伍，而高素质人才队伍建设的重点则是教师队伍的建设，这一基本定位是由党校肩负的使命和面临的形势任务决定的。[1]现阶段，按照中央组织部、国家人社部的要求，在党校教研人员中推行聘用（聘任）制度，在竞争机制已经引入而岗位绩效工资制度还未正式推行的背景下，建立一套完善的党校教师绩效考核体系显得尤为重要，在党校教师队伍中实行绩效考核是加强党校教师队伍建设的重要举措，是提高党校教学、科研水平和干部培训质量的关键之一，是党校事业发展的重要环节。

一、研究现状

国外的教师绩效考核始于20世纪20年代，到20世纪90年代时开始迅速发展。20世纪90年代以来，在国外的教育改革中，基于教师工作的综合评价结果常常作为教师资格证书、教师聘用、奖惩、教师职业梯级计划以及教师证书更新续用的依据。[2]目前，我国教师绩效考核的研究还处于起步阶段，虽然国内对于高校教师绩效考核的研究取得了一定的成果，但针对党校教师绩效考核的研究却非常少。党校与高校之间存在着办学定位、教学模式、科研方向、人才培养目标等方面的差异，因此，简单模仿高校教师绩效考核不利于党校师资队伍建设及其内涵式发展。有学者曾提出党校教师绩效管理的设计方案，并建立了一套党校教师绩效考评指标体系，但仍然是照搬高校的考核模式，而且没有对指标体系作进一步的深化分析，只对指标权重及考核方法作了定性分析，没有运用数学方法和模型，缺少量化的实证研究。

二、党校教师绩效考核指标体系的建立

（一）基本思路

绩效考核是否具有完整的考核指标体系和科学的考核方法，直接决定着能否取得客观、全面的绩效考核结果，党校教师绩效考核指标体系是党校教师绩效考核的重要组成部分，建立科学合理、明确具体的绩效考核指标体系是做好教师绩效考核工作的关键所在。

根据著名管理学者德鲁克提出的目标管理法（ManagementBy Objectives：MBO）的思想，把个人目标与组织目标相结合，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以充分调动个人的积极性。因此，绩效考核指标应与绩效考核的目的及考核对象的系统运行目标保持一致，这种一致性不仅包括内容上的一致性，同时还包括了完整的含义。党校的战略目标是党校办学理念和指导思想的具体化，对党校的各方面工作具有指导性意义。具体到干部培训的实践中，就是要坚持能力培养与党性锻炼并重，以期德才兼备；在教学内容上，要把中国特色社会主义理论体系作为核心课程，把知识教育作为党校培训的重要科目，把党性党风党纪教育作为永恒课题。根据目标导向性原则，在确定党校战略目标之后，就要对目标进行分解与细化，对党校教师岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解党校教师在其岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，以“德、能、勤、绩”为主线，确定绩效考核的各项要素，进而计算出各项指标的权重并最终建立党校教师绩效考核指标体系。

（二）考核指标的制定

在党校教师绩效考核中，按“德、能、勤、绩”来划分考核内容，其中，“德”、“能”方面关于师德表现、道德修养、知识水平、能力素质等内容都属于“性质”的范畴，应采用定性考核的方式；而“绩”中所反映的工作业绩则是属于“数量”的范畴，如讲授的课程、指导的学员论文、承担的科研课题、出版的著作或教材、获得的奖励等都可以用数字来反映，应采用定量考核的方式。关于“勤”方面的考核，既可以采用定性考核，也可以采用定量考核，在本研究中，把“勤”定义为可以用数量来衡量的岗位出勤率和会议出勤率，因此，“勤”也采用定量考核的方式。运用层次分析法（Analytic Hierarchy Process：AHP）[3]，本研究将“德”、“能”、“勤”归类在“师德素质”中，作为一级指标，再将“绩”划分为“教学工作”和“科研工作”两个一级指标，进而进行分解细化，再对各项指标进行归并、筛选和调整，由此构建出党校教师绩效考核指标层次结构模型，如图1所示。

图1 党校教师绩效考核指标层次结构模型

在该指标体系模型中，指标分为定性指标与定量指标两大类：隐性指标主要包括师德素质中的师德修养和能力素质。对隐性指标的考核存在一定的主观性，为了使考核结果更加全面客观，本文采用360度考核法（360-DegreeFeedback）进行定性考核，由上级（校领导、教研部主任、教务处相关人员）、同行、学员及本人作为考核主体，让熟悉考核对象的周边人士对其进行全方位、多角度的评价。

显性指标主要包括师德素质中的出勤情况以及教学工作业绩和科研工作业绩，主要采用定量的方法进行考核。根据质量平衡原则，教师的工作业绩应包含“质”与“量”两方面的内容，“量”可以通过对教师的实际工作量统计所得，而“质”则可以通过质量影响因子的形式折合到相应的实际工作量中，实现“质”与“量”的相结合。

（三）考核指标权重的确定

指标权重（Index Weights），是对各变量具有权衡轻重作用的数值，表示某一变量与其他变量的相对重要程度。不同学科岗位的教师在教学、科研方面存在着一定的差异，如果对所有教师选用相同的绩效指标权重，将不能准确的反映各个学科岗位教师的实际工作情况，会影响考核的成效，不利于教师自身素质的提高。因此，本研究将党校教师岗位划分为教研、研究和教辅三类岗位，按党校教师的不同学科岗位确定指标权重。确定权重的方法很多，本研究利用层次分析法，先对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造出成对比较矩阵，通过求解每个成对比较矩阵的计算最大特征根及对应特征向量得到该层次各指标相对于上一层次准则的相对权重，最终得到指标在整个体系中的权重。下文以教研岗位的教师为例，阐述层次分析法在权重确定过程中的应用。

在党政干部培训领域中挑选若干位专家，对上文构建的指标体系模型中各层次元素的相关重要性进行两两比较，并采用表1所示的成对比较矩阵标度法对元素间的相对重要程度赋值，从指标体系模型的第二层开始直到最下层，一共可以构造出9个成对比较矩阵。

表1 成对比较矩阵标度及其含义

本研究采用根法计算每个成对比较矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，通过一致性检验后，将特征向量归一化处理生成权向量。[4]一级指标权向量的计算过程如表2所示。

表2 一级指标成对比较矩阵

以此类推，可以通过构造其他8个成对比较矩阵计算出相应的指标权向量，再从党校教师绩效考核层次结构模型的最下层开始，逐层计算出下一层对上一层的组合权向量，并做组合一致性检验，从而得出教研岗位教师绩效考核指标权重，如表3所示。

表3 教研岗位教师绩效考核指标表

三、实证分析过程

教师绩效考核是一个动态的复杂系统，其中一些不确定因素和主观因素加大了考核的难度，在考核时要考虑的因素较多，因此，单独使用某一种方法很难反映出教师绩效考核的本质。本节将在上文采用层次分析法构建指标体系的基础上，进一步运用模糊综合评价理论[5]建立一个党校教师绩效模糊综合评价模型，通过实例深入分析，以验证党校教师绩效考核体系的正确性与合理性。

（一）确定因素集

因素集是指考核对象的因素论域，即教师绩效考核指标体系的指标集合，一级模型因素集记为：

二级模型因素集记为：

三级模型因素集记为：

（二）确定评语集

由于对每个指标的评价值不同，从而形成不同的评语等级论域，每个等级对应一个模糊子集。本模型的评语集定义为四个等级：优秀、良好、基本合格、不合格，记为

（三）确定各因素的权重

由于本模型的因素集为党校教师绩效考核指标体系集合，因此，各因素的权重与指标体系中各指标的权重相同。

（四）确定模糊综合判断矩阵

模糊综合判断矩阵是一个从因素集U到评语集V的模糊关系矩阵，从单因素来看，就是指标对各等级评语的隶属度，通过单因素模糊评价隶属函数计算所得。在党校教师绩效考核指标体系中，指标分为隐性指标和显性指标两大类，其隶属函数值将采用不同的计算方法。以某党校一位教师的绩效考核为例，具体的计算过程如下：[6]

1、隐性指标隶属度的计算。隐性指标难以用数量来定量表示，适合采用模糊统计方法确定其隶属函数。然而，定性考核本身存在一定的主观性，为了使考核结果更加客观全面，本研究选择360度考核法进行定性考核，由校务委员会、学术委员会、全体教研人员、行政部门负责人及其本人五类考核主体对考核对象的隐性指标绩效进行全方位的评价。在本研究中，考核主体在模糊综合评价中所占的权重也采用层次分析法来计算，记为：

按评语集V给各隐性指标划分等级，依次统计各类考核主体对各隐性指标ui所评价等级Vt（t=1，2，3，4）的频率数Xijt，即在参与评议的第j类考核主体（总人数记为mi）中认为定性指标ui隶属于Vt的人数。那么，隐性指标ui对评语集V的隶属度为：

由此可得，该教师隐性指标（师德修养B11和能力素质B12）的模糊综合判断矩阵为：

2、显性指标隶属度的计算。显性指标可以较为直观地用数量来反映，但关键在于如何确定评价等级界限的取值。本研究采用专家点估计法来确定，即依据专家意见，确定指标相对于评语集中各等级区间的取值界限。设显性指标ui的取值大小划分成n个等级，采用m个专家的群决策意见，可得出m个专家对评价等级界限取值的评定和m组等级界限取值的点估计序列：

因而，显性指标等级界限取值可以确定为：

根据专家意见，利用以上的点估计方法，设每个显性指标ui的标杆值为d1，最低值为d4，在标杆值和最低值之间等距离插入d2和d3，那么，显性指标ui对评语集V的隶属度为，其中，

由此可得，该教师显性指标（出勤情况B13、教学实践工作B21、教学研究工作B22和科研工作A3）的模糊综合判断矩阵为：

（五）模糊综合评价

对从U到V的模糊关系矩阵R进行模糊变换，可得到模糊综合评价结果B=A×R，综合后的评价可看作是V上的模糊向量，记为：

从最低层次的各评价因素（即三级模型因素集）开始按各子集进行模糊综合评价，以本层次模糊综合评价的模糊综合评价集作为上一层次模糊综合评价的单因素评价，一层一层向上依次进行模糊综合评价，直至最高层次得到总的模糊综合评价结果，即为考核对象的最终考核结果。以该教师的“师德修养B11”指标为例，

同理可得：

然后，再以本层次模糊综合评价得到的向量作为上一层次模糊综合评价的因素集，进行二级模糊综合评价，由此可得：

以此类推直至最高层次，得到最终的模糊综合评价结果：

该教师总体绩效考核结果隶属于优秀的隶属度为0.022，隶属于良好的隶属度为0.067，隶属于基本合格的隶属度为0.078，隶属于不合格的隶属度为0.012，根据最大隶属度原则，该教师的最终考核结果为基本合格。综合分析该教师各级模糊综合评价的数据，其师德素质和教学工作都隶属于良好，科研工作隶属于基本合格，结合教研岗位的考核指标权重，综合评价结果为基本合格。尽管该教师的师德素质评价良好，教学工作也有较好的表现，但由于科研工作表现一般，以致其总体绩效受到较大影响。由此可见，教研岗位的教师应做到教学与科研并重，均衡发展。

[1]戴军.以师资队伍建设为龙头全面推进人才强校战略[J].唯实，2011，（1）．

[2]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究，2001，（5）．

[3]SaatyT L.TheAnalytic HierarchyProcess[M].NewYork：Mc GrawHill，1980．

[4]姜启源等.数学模型（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2011.250—257．

[5]司守奎.数学建模算法与应用[M].北京：国防工业出版社，2011.351—353．

[6]刘岩.哈尔滨工程大学教师绩效考核体系的研究[D].哈尔滨工程大学硕士学位论文，2010．

责任编辑：周权雄

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1003—8744（2014）04—0107—07

*本文系广东省党校（行政学院）系统哲学社会科学“十二五”规划2012年度项目《党校教师绩效考核系统的研究与实现》（项目编号：12GL07）的阶段性成果。

2014—3—22

李韶驰（1980—），男，中共广州市委党校信息网络中心副教授，主要研究方向为架构设计、软件过程与计算数学；程文丽（1984—），女，博士，澳门科技大学通识教育部讲师，主要研究方向为通识教育。