文化创意人才胜任特征指标体系构建

苏列英+刘欢

内容摘要：本文在文化创意人才相关概念和胜任特征理论分析的基础上，通过招聘广告分析、问卷调查等方法提取文化创意人才胜任特征指标，由层次分析法进一步确定其权重并进行一致性检验。最终构建出文化创意人才胜任特征指标体系，即由两个层级，基础知识、文化底蕴、沟通能力、独特的视角等21项胜任特征指标构成。

关键词：文化创意人才 胜任特征 胜任特征指标体系

文化创意产业是以人的创造性、智慧力作为核心生产要素的产业，它的蓬勃兴起已经成为当今国际化城市发展的新趋势。大力发展文化产业已经成为我国经济文化发展的重大战略选择。文化创意人才是文化创意产业发展的源动力。但由于我国文化创意产业还处于初步发展阶段，文化创意人才资源并未得到有效的开发和利用，还不能为文化创意产业发展提供很好的人力资源支持。本文试图通过提取文化创意人才胜任特征指标，为识别、开发和利用文化创意人才提供科学有效的依据与出发点。

相关概念界定

（一）文化创意人才的涵义

创意人才概念最早由卡耐基梅隆大学的理查德·佛罗里达（Florida）教授提出。我国学者李津（2007）从人才类型来界定概念，认为创意人才是指以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能为手段的精英人才。李元元、曾兴雯等（2011）从劳动性质来界定概念，认为创意人才是通过专业技能，发挥创造能力来提供高附加值产品或服务的脑力劳动者。

（二）胜任特征与胜任特征模型

1973年，哈佛大学的著名心理学家McClelland对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。在此基础上，他首先提出“胜任力”的概念，他提出胜任力是指能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。胜任特征指标是指能够通过简洁、准确的术语将与高绩效相关的胜任特征元素表达出来的词语或短语。胜任特征模型则是指担任某一特定任务角色或从事某一特定管理岗位所需要具备的胜任特征。

基本理论

（一）冰山模型和洋葱模型

美国学者R.博亚特兹（Richard Boyatzis）对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”， 洋葱模型（彭剑峰，2003）被比拟为洋葱的结构，描述胜任特征时由外层及内层、由表层向里层，层层深入，最表层是基本的技能和知识，最核心层为个体潜在的特征。胜任特征洋葱模型从外到内主要包括了知识、技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机。

（二）个体差异性理论

指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使个体在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。人与人之间存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性与特有的胜任特征。如何发掘每个员工特有的胜任特征，并且针对特定的岗位准确识别合适的人才，塑造和谐高效的绩效组织，正是胜任特征模型的构建过程。

文化创意人才胜任特征指标提取的实证研究

（一）胜任特征指标的初步提取

本文在对大量有关创意人才胜任特征构成的历史文献资料的研究和整理的基础上，采用招聘广告分析法，对胜任特征指标进行初步提取。本文检索了创意人才招聘网、中国创意人才网、智联招聘、前程无忧等七家招聘网站，摘录了其中平面设计、媒体策划、游戏运营等41个文化创意产业岗位的招聘信息。搜索过程不限定地区、薪资水平、学历、工作经验等控制信息，时间限定在2013年1月到4月之间，在摘录的过程中，不仅摘录了任职要求（职位资格）等重要信息，还对招聘需求的性别、年龄、学历、月薪等信息做记录。共搜集到428份招聘信息，剔除不包括任职要求的36份招聘信息，最后获得有效样本392份。所有的有效样本分布于北京、天津、上海、深圳、厦门、重庆、西安等多个城市。通过对392份招聘信息进行词频统计，剔除出现频次小于20的岗位信息，在此基础上归纳出初步的文化创意人才胜任特征指标，有专业知识、文化底蕴、沟通能力等33项指标。

（二）胜任特征指标的最终确定

1.胜任特征指标的筛选。将上述所得33项胜任特征指标初步概括为知识、通用能力、岗位能力、意识与动机和个人特质五大类，分为两个层级。

为了准确确定胜任特征指标权重的大小，通过问卷调查进一步确定胜任特征指标。就以上33项胜任特征指标构成问卷，问卷采用利克特6级量表法，在重要性的评价中：1=完全不重要，2=不重要，3=一般，4=比较重要，5=重要，6=非常重要。调查对象为36位资深文化创意人才，问卷要求其回答所描述的胜任特征指标对创意人才从事其工作的重要程度。回收问卷后，进行统计分析，本研究采用重要性评分均值对指标进行筛选，问卷调查结果显示，以上胜任特征指标的平均重要程度为4.264，为确保提取的胜任特征指标对文化创意人才的人力资源管理工作都是非常重要的，将重要程度低于4的胜任特征指标删除掉；另外，在上一步的基础上，将均值4.264作为分界线，对指标进行进一步的筛选，形成初步的文化创意人才胜任特征指标。

2.胜任特征指标权重的确定。为避免主观判断各胜任特征指标的权重，本文在确定创意人才胜任特征指标权重时采用了层次分析法（AHP），通过建立数学模型的方法确保数值的科学性。

首先，上文已经将文化创意人才胜任特征指标进行了初步提取，并归类总结分为了两个层级，第一层级包括五个指标，知识、通用能力、岗位能力、意识与动机、个人特质。第二个层级为这五个一级指标分别包含的次级指标。将第一层级的五个指标分别假设为A1、A2、A3、A4、A5，其相应的权重为w1、w2、w3、w4、w5。A1中包含的三个二级指标分别假设为B11、B22、B33，其相应的权重为W11、W12、W13，以此类推。endprint

其次，按1-9比例标度对重要性程度赋值，构造两两比较判断矩阵，并用和法求得相应指标权重，公式为。计算结果如表1所示。

再次，进行一致性检验，其步骤如下：计算一致性指标C.I.（）；查找相应的平均随机一致性指标R.I.；计算一致性比例C.R.，当C.R.<0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的。当C.R.>0.1时应该对判断举证作适当修正。对于一阶二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。为了检验一致性，必须计算矩阵的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步骤对判断矩阵的一致性检验结果，如表2所示，判断矩阵通过一致性检验。

最后，胜任特征指标体系的权重合成，因为上述二级指标从属于各一级指标，是在一级指标的前提下完成的，应通过计算最终确定二级指标权重，如表3所示。

综上，通过定性与定量方法的结合，最终确定了文化创意人才胜任特征指标体系是由两个层级构成的，如表4所示。

结论与展望

纵观已有的相关文献研究，文化创意人才胜任特征还没有形成规范化、专业化的体系，研究结果参差不齐，本文的结论有与先前的研究相重合的地方，也有新颖独特之处，不仅丰富了胜任特征的应用研究领域，并且为今后文化创意人才胜任特征模型的构建奠定了扎实的基础。由于学术水平所限和一些客观条件的制约，本文也存在一些不足，有待进一步改善，如前期问卷调查中样本的容量太小，层次分析法中判断矩阵中的定量研究是建立在定性分析的基础上，这必然降低了研究的客观性。在今后的研究中，应突出重点和改进以下方面：

第一，在文化创意人才胜任特征指标提取的前期应扩大样本容量，丰富和完善胜任特征指标，并且增加其信度；

第二，胜任特征指标的提取研究的延伸便是胜任特征模型的构建与应用，这是今后研究的方向；

第三，胜任特征模型的构建是为有效开发和利用文化创意人才资源，以提高绩效水平，而胜任特征指标与绩效的关系也是今后需要研究与探讨的地方；

第四，目前，有关文化创意人才胜任特征的研究方兴未艾，不同的研究对象和方法会得出不同的胜任特征指标和模型，今后的研究是趋于规范化还是有针对性的个性化，这也是值得深思的一个问题。

参考文献：

1.李程骅，赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究，2006（11）

2.杜鹃.人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析（第一版）[M].复旦大学出版社，2010

3.王莲芬，许树柏.层次分析法引论（第一版）[M].中国人民大学出版社，1990

4.彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003endprint

其次，按1-9比例标度对重要性程度赋值，构造两两比较判断矩阵，并用和法求得相应指标权重，公式为。计算结果如表1所示。

再次，进行一致性检验，其步骤如下：计算一致性指标C.I.（）；查找相应的平均随机一致性指标R.I.；计算一致性比例C.R.，当C.R.<0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的。当C.R.>0.1时应该对判断举证作适当修正。对于一阶二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。为了检验一致性，必须计算矩阵的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步骤对判断矩阵的一致性检验结果，如表2所示，判断矩阵通过一致性检验。

最后，胜任特征指标体系的权重合成，因为上述二级指标从属于各一级指标，是在一级指标的前提下完成的，应通过计算最终确定二级指标权重，如表3所示。

综上，通过定性与定量方法的结合，最终确定了文化创意人才胜任特征指标体系是由两个层级构成的，如表4所示。

结论与展望

纵观已有的相关文献研究，文化创意人才胜任特征还没有形成规范化、专业化的体系，研究结果参差不齐，本文的结论有与先前的研究相重合的地方，也有新颖独特之处，不仅丰富了胜任特征的应用研究领域，并且为今后文化创意人才胜任特征模型的构建奠定了扎实的基础。由于学术水平所限和一些客观条件的制约，本文也存在一些不足，有待进一步改善，如前期问卷调查中样本的容量太小，层次分析法中判断矩阵中的定量研究是建立在定性分析的基础上，这必然降低了研究的客观性。在今后的研究中，应突出重点和改进以下方面：

第一，在文化创意人才胜任特征指标提取的前期应扩大样本容量，丰富和完善胜任特征指标，并且增加其信度；

第二，胜任特征指标的提取研究的延伸便是胜任特征模型的构建与应用，这是今后研究的方向；

第三，胜任特征模型的构建是为有效开发和利用文化创意人才资源，以提高绩效水平，而胜任特征指标与绩效的关系也是今后需要研究与探讨的地方；

第四，目前，有关文化创意人才胜任特征的研究方兴未艾，不同的研究对象和方法会得出不同的胜任特征指标和模型，今后的研究是趋于规范化还是有针对性的个性化，这也是值得深思的一个问题。

参考文献：

1.李程骅，赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究，2006（11）

2.杜鹃.人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析（第一版）[M].复旦大学出版社，2010

3.王莲芬，许树柏.层次分析法引论（第一版）[M].中国人民大学出版社，1990

4.彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003endprint

其次，按1-9比例标度对重要性程度赋值，构造两两比较判断矩阵，并用和法求得相应指标权重，公式为。计算结果如表1所示。

再次，进行一致性检验，其步骤如下：计算一致性指标C.I.（）；查找相应的平均随机一致性指标R.I.；计算一致性比例C.R.，当C.R.<0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的。当C.R.>0.1时应该对判断举证作适当修正。对于一阶二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。为了检验一致性，必须计算矩阵的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步骤对判断矩阵的一致性检验结果，如表2所示，判断矩阵通过一致性检验。

最后，胜任特征指标体系的权重合成，因为上述二级指标从属于各一级指标，是在一级指标的前提下完成的，应通过计算最终确定二级指标权重，如表3所示。

综上，通过定性与定量方法的结合，最终确定了文化创意人才胜任特征指标体系是由两个层级构成的，如表4所示。

结论与展望

纵观已有的相关文献研究，文化创意人才胜任特征还没有形成规范化、专业化的体系，研究结果参差不齐，本文的结论有与先前的研究相重合的地方，也有新颖独特之处，不仅丰富了胜任特征的应用研究领域，并且为今后文化创意人才胜任特征模型的构建奠定了扎实的基础。由于学术水平所限和一些客观条件的制约，本文也存在一些不足，有待进一步改善，如前期问卷调查中样本的容量太小，层次分析法中判断矩阵中的定量研究是建立在定性分析的基础上，这必然降低了研究的客观性。在今后的研究中，应突出重点和改进以下方面：

第一，在文化创意人才胜任特征指标提取的前期应扩大样本容量，丰富和完善胜任特征指标，并且增加其信度；

第二，胜任特征指标的提取研究的延伸便是胜任特征模型的构建与应用，这是今后研究的方向；

第三，胜任特征模型的构建是为有效开发和利用文化创意人才资源，以提高绩效水平，而胜任特征指标与绩效的关系也是今后需要研究与探讨的地方；

第四，目前，有关文化创意人才胜任特征的研究方兴未艾，不同的研究对象和方法会得出不同的胜任特征指标和模型，今后的研究是趋于规范化还是有针对性的个性化，这也是值得深思的一个问题。

参考文献：

1.李程骅，赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究，2006（11）

2.杜鹃.人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析（第一版）[M].复旦大学出版社，2010

3.王莲芬，许树柏.层次分析法引论（第一版）[M].中国人民大学出版社，1990

4.彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003endprint