美国劳动争议处理制度借鉴

李卓

美国是典型的资本主义市场经济国家，在纠纷调解和仲裁，特别是民商事纠纷的处理方面，有较长的历史渊源。但劳动争议的处理制度则起步稍晚，主要是伴随着19世纪30年代的社会大动荡而诞生的。1935年，美国国会通过了《国家劳动关系法》，这是美国劳工立法上的一个里程碑。之后，随着劳动契约制度和工会的不断发展，逐步建立了一套完善的以调解与仲裁为主、以诉讼为辅的争议处理体系。

一、美国劳动争议处理制度的特点

（一）美国的劳动法律

劳动法律体系较为健全。劳动法律是劳动争议处理的基础。美国的劳动法律体系经过了多年的发展和修订，在劳动关系、就业与培训、劳动标准、社会保障、职业安全、争议处理程序等各个领域，已经形成了一套较为完整的体系。如劳动关系方面有《国家劳动关系法》和《劳动关系管理法》；就业与培训方面有《职业教育法》、《就业机会法》等；劳动标准方面有《公平劳动标准法》等；社会保障方面有《工伤事故保险法》、《失业补偿法》、《医疗保险法》等；职业安全方面还有《美国职业安全卫生法》等等。

法律具有较强的实操性。在美国，联邦与州共享立法权，各州还可以确定比联邦更细致、更严格的劳动标准。因此，各州在涉及劳动的诸个方面都有专门且详细的法律规定，既涉及雇主与雇员的权利义务，也明确了违反法律规定的相应法律责任。如关于休息时间权利，加州的薪酬及工时法律（Wage and Hour Law）就明确规定了“每工作四小时或近乎大部分时间，有10分钟的休息并且尽可能将休息时间安置在工作中间。如果雇主不给休息时间，必须在每个工作日要多付一个小时常规工资”，又如工作就餐时间，也有明确的规定，“如果工作超过5小时，就能有至少30分钟时间来用餐。在用餐期间，必须完全放下工作。每天没有提供时间用餐，或在用餐期间仍继续工作，雇主必须要多付给一个小时的常规工资”。

同时，美国作为判例法系国家，经过多年实践已累积了大量判例，与成文法相互补充，为执法部门提供了更加缜密完善的法律依据。

（二）美国的劳动争议处理机构

美国处理劳动争议的机构可分为官方、民间和法院三类。其中，大多数争议通过集体谈判、调解、仲裁的方式予以解决，司法介入的程序较少。

1.官方机构。包括联邦劳工部（各州一级政府内部也有相应的劳工部门）、调停调解局、国家劳动关系委员会（各州也有类似的劳动关系委员会或工业关系委员会）和平等就业机会委员会。

联邦劳工部（United States Department of Labor）是美国联邦政府行政部门之一，主管全国劳工事务，成立于1913年3月4日。主要职责是负责全国就业、工资、福利、劳工条件和就业培训等工作。在劳工部的劳动标准和执行部门具体负责处理劳动争议和监督检查雇主违反联邦劳动法律的行为。在州以下还设有分部办公室处理争议。凡未加入工会的雇员与雇主发生纠纷，雇员个人可免费到劳工标准与执行委员会申诉。委员会会进行调解或召开听证会，调解不成的，裁决处理。

调停调解局（FMCS,Federal Mediation and Conciliation Service）是联邦政府根据1947年的《劳动关系管理法》设立的专门为解决劳动争议提供调解服务的机构，并不隶属于美国劳工部，由联邦政府负担调解经费，充分体现其中立性与独立性。FMCS主要负责集体争议的调停调解及对因集体合同的解释、履行发生的争议进行仲裁，但完全由当事人自愿选择是否由其介入处理。2013年，FMCS共处理13000多件集体协商谈判。同时，在集体争议的调解中，FMCS也注重通过发展关系与培训等项目发挥争议预防的作用。就个体的劳动争议而言，FMCS仅处理平等就业相关的争议。FMCS主持的调解本身不具有约束力，但调解达成的协议双方应当执行。仲裁裁决具有准司法性，若对仲裁裁决不满，可以上诉至法院。

国家劳动关系委员会（NLRB,NationalLaborRelationsBoard）是一个独立的联邦政府机构，成立于1935年。作为一个准司法机构，其主要职责是实施国家劳动关系法、预防或赔偿非公平营业、保障员工成为和行使工会成员的权利，并负责相关案件的调查与起诉。据相关数据显示，2012年NLRB所受理的案件共有24275件。

平等就业机会委员会（EEOC,The U.S.Equal Employment OpportunityCommission）是独立的联邦机构，成立于1965年，执行所有联邦政府的平等就业机会法律，包括《民权法案》、《反雇佣年龄歧视法》、《美国残联法》等相关章节或条款，并负责监督和协调所有联邦政府的平等就业机会相关规定、措施和政策。平等就业机会委员会可对受到种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视、对反歧视进行的打击报复等行为进行调查和裁决。

以上均为联邦政府的相关机构。在美国各州，也有负责管理州劳动法律的一些机构，一般会仿照国家关系委员会的模式运作。

2.民间机构。美国的仲裁制度极为发达，其中最大、最有名的就是美国仲裁协会（AAA，American Arbitration Association）。它成立于1926年，是美国最主要的仲裁常设机构，也是一个独立的、非政府性的、非营利性的民间组织，其总部设在纽约，在美国有34家办公室，还有2家国际中心分别在纽约和都柏林。主要职责是制定相应的规则和程序，处理仲裁案件。劳动争议（含就业和劳工两类）也在仲裁范围内。协会实行预缴费制度，当事人申请仲裁的，要预缴费用于支付仲裁庭报酬与仲裁协会的费用。据相关统计，劳动纠纷的仲裁收入约占协会营业收入的6%左右。同时，协会还是一个提供多元化纠纷解决机制（ADR，Alternative Dispute Resolution）的机构，提供大量的咨询、调解服务，并帮助公司、工会、政府机构、律师事务所和法院设计和发展ADR系统。

3.法院。在美国，允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议。雇员可以直接向法院起诉劳动争议。此外，在下列情形下，美国法院也会介入劳动争议：第一，涉及有形财产侵害的问题。如当双方之间发生争议时，雇员占据工厂设施，雇主方可以请求法院签发劳动禁止命令，以排除雇员的占据行为。第二，涉及言论自由侵害的问题。例如，在劳方组织团体的活动过程中，资方的言论在何种程度上将构成不当的劳动行为。第三，涉及合法程序的问题。负责监督程序合法是美国法院的重要使命。在劳动争议中，当涉及工会会员除名、解雇等问题时，法院负责检查程序合法问题。但这种情况一般较少，因为法院是收费的，处理时间漫长，而政府部门处理争议是免费的，也相对较为快捷，因此，大多数人都会选择到政府部门申诉。

（三）美国的劳动争议处理机制

非诉的劳动争议处理机制强调自愿灵活，较为快捷。在美国，调解与仲裁的程序均没有严格的规定。对于仲裁裁决的法律效力问题，虽然雇主或雇员对仲裁裁决不满，可以诉至法院，但经由法院再审的争议极少。原因有二：一方面，相对调解和仲裁，诉讼成本（含审理费用和律师费用）非常高昂，甚至要面临高额的惩罚性损害赔偿等成本。另一方面，最高法院严格限制法院对仲裁裁决的再审，法庭仅是对存在以下情况的才进行再审：仲裁过程中存在欺诈或腐败的现象；仲裁员超出当事人的授权范围来处理争议；仲裁拒绝给予适当的程序；违反法律或风俗。据统计，仅有1%～1.5%的仲裁裁决被上诉到上诉法院。这种制度减少了双方当事人的诉累，极大提高了争议处理的实效性。

有明确的利益争议处理机制。在美国，利益争议主要通过集体谈判、调解或仲裁的方式解决。调解或仲裁机构对集体谈判进行居中处理，还会帮助企业防止或尽可能减少罢工等行动，避免劳资关系的恶化。值得强调的是，对于危害到国家利益或公共利益的罢工行为，《劳动关系法》还赋予法院有“终止罢工”的权力。当然，不可否认，这种制度的有效性，还基于调解、仲裁制度在美国社会已经极为成熟，调解与仲裁的公正性已深入人心。

企业内部建立了较成熟的ADR争议处理机制。近年来，美国工会组织率逐渐降低，没有工会的企业在面临集体诉讼及“惩罚性损害赔偿”制度时，成本极为高昂。为此，许多美国企业不得不考虑运用企业内部的ADR，即由雇主主导单独设置申诉处理机制来解决劳资纠纷。比较有代表性的企业内部ADR有：开门政策制度，即为雇员向管理层或人事管理部门申诉其不满提供渠道；企业内部审查官制度，即任命能够保持中立且严守秘密的专门接受不满申诉与咨询的调查官司或第三方为其雇员服务。在美国有专门的内部审查官司协会，该协会向社会发布企业内部审查官的伦理纲领，以确保其在履职时的公正性。

二、对我国劳动争议处理的启示

我国劳动争议处理机制经过了数十年的发展，在妥善处理劳动争议、维护劳资关系和谐稳定方面发挥了积极的作用。但仍存在调解仲裁制度不健全、机制环节过多、流程漫长等问题。美国成熟的劳动争议处理制度有许多值得中国借鉴之处，但由于两国政治、历史、文化传统的差异，不能照搬美国的经验和做法，应以科学发展观为指引，以改善民生，体现公平，重视效率为核心，建立与我国经济社会发展相适应的劳动争议处理机制。主要内容：预防协商机制健全、专业化调解前置，发展专业的第三方调解组织，由裁审衔接转为裁审分离、各司其职的劳动争议处理新机制。

（一）健全企业内部预防协商机制

借鉴美国企业内部的ADR处理机制，建立企业内劳动争议预防协商机制是减少劳动争议的“治本”之举，既有利于增强企业用工管理，提高劳动者劳动积极性，更能实现争议处理所需时间及人力成本的最小化，企业内部预防协商机制包含以下三个方面内容：

提高企业经营管理水平。一是健全企业管理制度，确保企业依法行使用工管理权，建立健全内部管理制度，在企业管理的各个方面都做到有章可循、按章办事，全面约束企业管理行为与员工行为，从源头上减少因企业不当或违法行为引发的争议。二是提升人力资源管理水平。通过全面培训促使人力资源管理人员及时、准确把握劳动法律法规精神，不断修正企业管理制度，使企业的规章制度与现行的法律法规相适应。

畅顺劳资沟通桥梁。著名组织管理学家巴纳德认为，“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。尤其是在我国企业中，缺乏良好的沟通常常造成误解、甚至埋下矛盾的种子。畅顺劳资沟通桥梁，就是要建立企业内部良性的沟通机制，可以面对面地座谈、交流，预防争议的发生或扩大。

夯实内部协商机制。完善的企业内部协商机制，包括协商主体、协商时间、协商内容、协商程序、协商依据、协商结果等要素。由于各地、各企业情况不同，协商机制并无统一的模式，应鼓励大家因地制宜探索，力争每一次协商都认真考虑这些要素及其作用，尽量把争议化解在企业内部。

（二）建立专业化的劳动争议调解机制

实践证明，协调调解是化解劳动争议的最佳手段。美国除通过强化行政调解机构（如联邦调解调停局）提供调解服务，还大力发展各类社会化调解组织提供服务（如美国仲裁协会等）。因此，建议：

赋予调解作为仲裁、诉讼前置的法律地位。一是明确调解作为劳动争议仲裁与诉讼的前置程序，未经调解组织调解的争议，仲裁机构或法院不得受理，引导当事人先行申请调解。在仲裁或诉讼过程中，经双方当事人同意，可由仲裁机构或人民法院委托相关调解组织进行调解。二是赋予《调解协议》以法律约束力。经调解，当事人协商一致达成的《调解协议》对当事人具有法律约束力。一方不履行的，另一方可申请仲裁或向法院起诉。除经查明，确实存在欺诈、重大误解等情形外，《调解协议》可作为仲裁或诉讼的裁判依据。

大力发展专门调解机构。一是设置专门的行政调解机构。将分散在人力资源行政部门内各个职能部门的调解职责收拢，并根据方便当事人原则，在市、区人力资源行政部门设置相对独立的部门，并将触角延伸至街道、社区，形成统一领导，分散管理的格局，实现行政调解机制合法化、规范化。二是壮大行业调解组织为主的社会调解力量。指导推动各行业协会，特别是在争议高发的制造、餐饮、建筑等行业协会内建立行业性劳动争议调解组织，负责本行业的劳动争议案件的调解。

建立专业化的调解员队伍。一是保障调解员数量配备。各类调解组织应配备一定数量的专职调解员，保障日常调解工作的开展。同时，扩大兼职调解员队伍，以兼职调解员的方式吸纳各方专业力量，特别是吸收工会、企业方代表，引入“三方机制”，加强调解的公正性与权威性。二是保障调解员专业性。建立调解员持证上岗制度和劳动争议调解培训体系，确保调解员队伍的专业水平。

（三）逐步建立裁审分离、各司其职的劳动争议处理机制

“一裁两审”制度在维护劳动关系和谐和保持社会稳定方面发挥了重要的作用，经过二十多年的发展，机构设置、人员配置和处理程序等均已相对成熟，因此，要完善和改革我国劳动争议处理机制，应以现有情况为基础,通过资源优化整合,实现改革成本与成效的双赢。为此，建议采取渐进模式，对现有劳动争议处理机制进行逐步改革。

首先，在短期内，立足现有机制，优化争议处理程序，实行“一裁一审”制度。同时，以深圳市正在推进的司法制度改革为契机，将完善劳动争议处理程序、建立科学的人案配比、发展一支专业化水平较高的仲裁队伍作为重点，不断推进社会诚信体系建设，培养和发展“法律至上”的观念，为最终建立分类处理、裁审分离的处理机制奠定基础。

其次，在中国劳动法律体系建设、争议处理专业队伍培养、劳资双方法律意识都将达到较完善的基础上，实现以司法处理为主、行政裁决为辅、尊重当事人自主选择的劳动争议处理机制。即：一是对涉及员工基本权利且金额较小的争议实行免费强制行政仲裁，一裁终局，突出行政仲裁简便、快捷特点；二是对涉及利益争议的（如高于法律标准的诉求、工资增长机制等），尊重当事人意愿，由其自主选择第三方仲裁机构（如民商事仲裁机构）处理；三是将劳动争议诉讼专业化改革纳入我国司法体制改革进程。充分考虑劳动争议的特殊性，完善专门的诉讼程序，设立专门的劳动法院，直接处理其他劳动争议。

[1]胡婧婷.美国劳动争议处理制度演变及其对我国的启示[J].西南政法大学，2010.

[2]哈晓斯，王瑞.美国的劳动争议处理制度[J].中国劳动保障，2006（3）.

[3]美国劳动争议处理机构与程序[EB/OL].中国劳动咨询网.www.51labor.com.