新时期高校图书馆青年馆员培养对策研究

●郭太敏，闫永焱，王 静，徐淑娟，尹良伟，刘春侠

（中国矿业大学图书馆，江苏徐州221116）

新时期高校图书馆青年馆员培养对策研究

●郭太敏，闫永焱，王 静，徐淑娟，尹良伟，刘春侠

（中国矿业大学图书馆，江苏徐州221116）

高校图书馆；青年馆员；教育；一体化教育体系

青年馆员承载着图书馆的未来和希望，是图书馆的生力军。本文在调查分析基础上，从运行机制及保障措施角度出发，提出了新时期提升青年馆员担当精神和专业精神的三层次培养教育体系，为青年馆员成长保驾护航。

青年馆员承载着图书馆的未来和希望，也是现代化图书馆核心竞争力的重要因素。加强青年馆员的培养教育，持续的关注青年馆员的个人发展和专业发展，不断提升青年馆员专业精神和业务能力水平，培养一批热爱图书馆事业、业务功底扎实、勇于创新、乐于奉献、具有较高服务水平和专业研究能力的青年领军人物，是图书馆当前及今后一个时期一项重要而紧迫的任务。本文提出了新时期加强高校图书馆青年馆员培养教育，为青年馆员成长保驾护航的对策与建议。

1 高校图书馆青年馆员队伍现状分析

1.1 年轻有活力，但需要进一步培养勇于担当的精神

对图书馆来说，青年馆员是否具有担当精神，关系到图书馆事业发展的未来，也是一个现代图书馆馆员必备的条件。当前高校图书馆的人力资源结构，正在向年轻化方向发展。据2012年高校图书馆发展报告“教育部高校图书馆事实数据库”（以下简称“事实数据库”）中各馆自报的数据显示：提交有效数据的570所高校图书馆在编馆员总人数22930人，其中39岁以下8039人，约占在编馆员的35%。［1］青年馆员是数字图书馆建设的生力军，年轻人有活力，工作热情高，进取心强，想干出成绩。但变革时期的图书馆需要面对的难点、问题很多，关键要勇于直接面对问题，勇于担当责任，才能把图书馆的事情办好。然而，现今有不少青年馆员对自己的工作目标并不是很明确，应承担什么样的责任、如何为图书馆作贡献、在团队中发挥什么样的作用很茫然。

1.2 学历高，但需要进一步培养专业精神

进入21世纪，专业精神已成为国内外各行各业越来越青睐的品质。专业精神是在专业技能的基础上发展起来的一种对工作极其热爱和投入的品质。专业精神是以专业技能为基础，更表现为一种工作态度。［2］因此，专业精神对图书馆馆员个人而言，是馆员的岗位技能及工作的能力，以及对本专业的投入程度；对图书馆团队来说，专业精神就是执行力，图书馆的服务效益如何，直接取决于员工的专业精神。

从高校图书馆馆员学历结构看，高校图书馆的人力资源结构正在向高学历方向发展。据2012年高校图书馆“事实数据库”中各馆自报的数据表明：共有459所高校图书馆提交了职工学历数据，其中170所高校图书馆拥有博士学历的馆员总数为410人，平均每馆拥有博士0.89人；514所高校图书馆所拥有在编硕士馆员为4507人，平均每馆拥有硕士8.8人，其中拥有硕士馆员在17人及以上的图书馆占14.8%。554所高校图书馆中，平均每所高校图书馆拥有20.7名本科馆员。［1］这些数据表明了高学历馆员正在成为高校图书馆的生力军。然而这些馆员大都来自不同的专业，对于图书馆自身事业发展的规律性认识和岗位自身专业技能训练，以及对本专业的投入程度等，都需要在实践中由图书馆进行针对性的培养。尤其是随着新时期数字图书馆的快速发展，为了应对Web2.0、Web3.0、云计算、移动通信、物联网等新技术给图书馆管理与服务带来的机遇和挑战，图书馆必须加强专业精神培养，以确保馆员技能满足不断变化的环境要求。

1.3 对队伍有培养，但还需要在科学用人指导下分类培养的长期规划

改革开放以来，我国高校图书馆为广大馆员提供了多渠道接受高等学历教育和各类培训的机会，尤其是近年来，在教育部高校图工委的领导下，高层次人才队伍建设取得了较为显著的成效。同时不少高校图书馆以科研引领服务，以创新改进服务，在人才培养教育方面也作了大量的探索与实践。这些举措在高素质人才培养的保障体系建设中发挥了重要的作用。但目前继续教育资源分布不均衡，接受继续教育的总体参与率还不够高，开展继续教育效果不容乐观。笔者所在课题组成员针对Web环境下江苏省馆员继续教育现状，进行了网上问卷调研。其调查结果显示：［3］97%的馆员均认为继续教育很有必要；但现实中馆员继续教育培训总体参与率却不高。近5年除馆内培训外，参加继续教育2次以上的仅占28.95%；1～2次占40.35%；0次占30.7%。不仅图书馆继续教育的参与率的问题，还有一些隐形的、深层次因素值得关注。如针对青年馆员这个特殊群体，还有不少馆处于自发放任状态，在用人导向上还不够科学，缺乏管理体制和机制，忽略了青年馆员的最佳成长期，缺乏针对青年馆员分类培养的长期规划，缺少对青年馆员职业生涯的指导，缺少发现青年馆员问题的平台，缺乏鼓励员工参加学术研究的激励机制，存在培养质量不高、特色不明显、针对性不强等问题。

2 新时期高校图书馆青年馆员培养对策

如何把青年馆员培养成为勇于负责、敢于担当、具有较强专业精神的优秀馆员，这是变革时期图书馆面临的普遍性课题和巨大挑战，也是构建青年馆员培养体系应贯穿的主线。根据图书馆未来10年人才宏观战略规划及变革时期数字图书馆的要求，针对青年馆员的特点及发展规律，笔者提出相应培养对策。

2.1 建立健全三层次分类培养体系，为青年馆员成长搭好平台

2.1.1 普及大众馆员，夯实基础，扶持青年馆员启航

本阶段为夯实基础阶段。对刚入职的青年馆员来说，是他们快速成长的最佳时期，该阶段主要是针对青年馆员新入职这一特点，通过责任意识教育，培养青年馆员充满自信的专业态度、敢于担当的专业责任以及追求卓越的专业理念，帮助他们尽快掌握技能，凝炼研究方向，为他们启航奠定发展基础。

（1）通过入职培训，培养青年馆员勇于负责、敢于担当的专业精神。引导青年馆员坚持正确的政治方向，恪守职业道德，拥有强烈的责任感，珍惜在图书馆成长的每一步，让他们带着激情，为自己的成长、为图书馆的事业而工作。入职培训可分为馆内培训和省内集中培训。馆内入职培训重点是让每个青年馆员了解学校和图书馆的历史底蕴和文化氛围，了解图书馆的发展规划，了解图书馆员的专业资格，了解必须掌握的专业技能；省内集中培训，主要增强他们对图书馆行业的认识。应为每个新馆员提供以下资料：一是《图书馆管理规章制度》，包括岗位职责、工作细则、人员培训、考核及奖惩办法等，并附上教育部、高校图工委、中国图书馆学会、各省等上级部门与图书馆工作相关的文件，国际上与图书馆工作相关的文件及规程等；二是提供《图书馆馆史》等相关资料，帮助青年馆员了解图书馆发展的历史，激发青年馆员的历史责任感和专业精神，坚定为图书馆事业奋斗的信心；三是发放《图书馆学》《情报与文献学》等专业教材或指定必读书目，使青年馆员尽快掌握本专业的基本理论和方法，为专业发展奠定基础。

（2）通过学术引领，指导青年馆员制定未来专业发展的长期规划和使命。一是根据团队整体目标及图书馆未来发展方向，组织青年馆员全面分析自身优势和存在差距，找准发展定位。二是针对青年馆员申报项目方面存在的困难，组织开展基金申请、项目论证等学术工作讨论，帮助青年馆员凝炼研究方向，尽快融入科研团队。发放《青年馆员项目申报指南》，帮助青年馆员清晰了解什么时间段可以申请什么项目，引导青年馆员根据自身的学术背景，自主选择研究方向，使自己更加科学、有的放矢地进行专业发展的规划。并定期、不定期地对青年馆员工作进行反馈和评点，帮助青年馆员沿着一条可预见的职业成长之路不断前进。三是通过发放《青年馆员期刊投稿指南》，聘请有经验的专家开展有针对性的学术写作等培训，提升青年馆员基本的学术能力、学术素质和科研品质，帮助解决青年馆员发表文章困难的问题，鼓励他们做一个优秀的作者。《期刊投稿指南》包括国际和国内期刊投稿指南。其中国际期刊投稿指南是针对中国图书馆馆员发表文章的相关问题，列出国际上与图书馆情报学相关期刊的内容，如：ⅠSSN(国际标准连续出版物编号）、Title（刊名）、中文参考名、期刊主页、投稿指南、期刊范文、检索情况（主要指是否被SS-CⅠ、SCⅠ检索）等。同时，加强对青年馆员的学术道德教育，强调基本的学术能力、学术素质和科研品质，树立良好的学术风气，有助于改善整个学术界学术道德水准，使之良性循环。

2.1.2 遴选优秀馆员，重点发展培养，使青年馆员成为骨干

本阶段为发展提高阶段，主要是针对三年以上或受聘馆员岗位以上的青年馆员，通过遴选、完善培养体系、学术交流活动及重点培养等方式，提升青年馆员的岗位技能及工作能力，培养一批业务、科研骨干。

（1）完善培养制度，规范管理。各馆应根据本馆实际情况，逐步建立完善“馆级青年学术骨干培养制度”，确立出本馆馆级青年学术骨干的遴选时间、培养周期、培养规模、遴选标准、考核要求及周期内资助力度。一般情况下，可每2年遴选一次，培养周期为2年，并采取滚动培养方式。

（2）实施“导、帮、促”培养计划，助推青年馆员研究能力的提升。“导”就是引入“导师制”理念，为青年馆员配备指导人，进行为期1～2年的指导，并将指导效果纳入指导人的年度考核内容。目前推行的“双导师培养制”，即“学术导师+党建导师”方式值得借鉴。具体到图书馆，就是党支部与业务部门的有效结合，通过学术导师和党建导师的双向并行培养模式，充分挖掘双向育人潜能，对青年馆员研究能力培养和人格塑造进行全面、全方位的指导，以实现党建工作与科研学习两手抓。目前基本上是党支部与业务部门各自为阵，新形势下需要二者进行有机融合，业务部门侧重于青年馆员专业素养和服务创新能力的培养；党支部侧重于青年馆员的全面发展和个性培养。通过双向努力，构建一个科学的、可操性强的双重的育人模式。

“帮”就是通过定期组织青年馆员岗位技能培训、工作能力的培训，提升青年馆员的岗位技能及工作能力。岗位技能培训是在新馆员入职培训计划基础上，重点突出职业能力的培养。培训计划除了集中面授外，还应分别从图书馆层面、个人层面，规范培训内容。主要包括：LⅠS知识（图书情报专业知识）；ⅠCT知识（信息通信技术知识）；在线环境、终生学习的能力。工作能力的培训，是在基础技能培养教育基础上，针对馆员工作能力的继续培训。目的是为了提高馆员人际沟通、解决实际问题的方法能力等软技能。包括：如何正确处理工作中人际关系；如何设立有效的激励机制；如何才能发挥协同合力；如何分配图书馆中的各种资源等。

“促”就是为青年馆员学术研究搭建平台。通过馆内科研立项及部室业务活动，鼓励青年馆员参与图书馆各项改革、业务研究活动，参与各类科研项目的竞争；通过实施“图书馆骨干培训计划”，有计划地组织图书馆的管理和业务骨干参加国内外研修与交流，拓宽学术视野、立志更高追求，为图书馆和学校的发展赢得资助和荣誉。

（3）创建新型的馆员网络教育平台，分阶段对青年馆员实施有针对性的培养。目前，传统的现场培训难以满足馆员多样化学习的需求，探索新型网络下高校图书馆馆员继续教育模式成为必然。随着“大规模在线开放课程”（Massive Open Online Courses）在全球迅速兴起，让全球各国不同人群通过在线教育共享优质教育资源成为可能，使得大规模并且个性化的学习成为可能。中国图书馆界应牢牢把握这一机遇，着力引进优秀的网络课程，探索设立国内外联合课程，与国外图书馆组成“在线课程共享联盟”，共同建设开放式的课程平台，以实现在线优质课程共享，并充分利用新型平台，分阶段对青年馆员实施有针对性的岗位技能及工作能力的培养。同时，也希望看到更多的中国高校成为课程的提供者。

2.1.3 发掘潜力馆员，拔高重点培养，造就一批有影响力的领军人物

本阶段为高层次人才培养阶段，主要是针对受聘副研究馆员岗位以上和具有发展潜力（或发展前景）、特别优秀的青年馆员。通过遴选及重点培养，使优秀青年馆员成为国内外图书馆领域具有一定影响力的领军人物。

（1）实施图书馆“高层次人才培养计划”，为具有潜力的优秀青年馆员提供国际交流平台与机会。此计划主要针对管理层及业务层特别优秀的青年骨干。培训内容主要包括领导才能、文化认知及协调能力、团队合作精神等“软技能”。目的是为了给其个人承担更多的责任，给各个团队更大的自主权，开发更广泛意义上的能力。对管理层及业务层核心群体，除积极组织参加国内外各种进修外，还应加大学术交流支持力度，鼓励通过各种渠道参加国内外高水平大学和科研机构的学习交流活动。同时，还应加强两级核心群体的执行力、民主意识和集体决策技能的培养。目前，这方面是一个较为薄弱的环节，末得到足够重视。

（2）实施青年馆员“启航计划”，协助培养对象组建学术团队。目前，青年馆员缺乏科研经验，科研意识、团队意识较弱，科研条件也不足。图书馆应鼓励更多有能力、愿奉献的年轻同志参与科研活动，为青年馆员提供必要的研究启动费，帮助其快速起步。同时，协助培养对象组建学术团队，并加强项目研究过程的监管与指导工作，开展项目考评小组的制度化与规范化建设。通过培养和规范管理，使他们掌握先进的理念和方法，提升科研能力；通过组建团队，积累成果，使其顺利成长为青年学术带头人和骨干。2.2健全运行保障机制，为青年馆员成长保驾护航

要想“三层次分类培养体系”取得实效，体制机制的完善是科学发展、长远发展的保障。

2.2.1 开展培养方案的顶层设计，构建多元培养体系

（1）要创新人才培养理念。对青年馆员的发展，图书馆决策者要以推动馆员个人业务水平和学术能力的提高、实现图书馆整体服务水平提高为目的，以推进业务发展为内容，把青年馆员个人发展与图书馆整体发展二者相互统一和相互支持。

（2）确立人才培养的标准。人才培养要有标准，其核心素养体系是什么、核心质量标准又是什么，要遵循图书馆发展规律并根据用户对图书馆人才的需求，在深入调研、严格测试的基础上才具有科学性，否则缺少专业依据。目前，教育部《普通高等学校图书馆规程》修订工作正在进行，这是图书馆期盼已久和制度建设中的大事。图书馆应以此为契机，进一步推进青年馆员队伍建设工作的科学化、规范化管理。在人才理念上、在创新机制和制度建设等方面有新的突破。①应进一步强化科学的人才观，强调人才宏观战略规划，重视对人才队伍建设标准化的研究及青年馆员专业精神的培养，通过几年努力基本建立适应大众化阶段、具有中国特色及世界水平的图书馆人才培养质量标准体系，并颁发实施“馆标”，以确保在新《规程》的保障下顺利开展新时期青年人才队伍建设工作。同时，通过对人才培养质量标准体系平台的建设，有利于图书馆人才素养的全面提升。②应进一步强调馆员继续教育，增强自我考查的理念，建议增加对质量的要求和具体的考核点，形成更加刚性、约束力更强的可执行性文件。在发达国家的图书馆，几乎每个馆员都有接受继续教育的机会。国家规定馆员在最初受聘的5年之内必须参加有关学术会议等，［4］高校图书馆是学术性机构，人员受教育权利不应该低于国家对一般公民受教育的相关规定，因此，如果有可能应对图书馆工作人员接受职业教育的机会提出明确的量上的要求，以利于工作效益评估。③应进一步明确：“学校在培训进修等方面给予专业馆员与教师同等待遇。”［5］同时，有条件的图书馆还应争取获得为青年馆员拔尖人才破格晋升的相关政策。

（3）根据图书馆未来10年人才宏观战略规划，按照人才核心素养体系及核心质量标准，并根据各馆的实际情况制定青年馆员职业发展的基本框架（包括组织使命、目标、内容和方法）。

（4）出台配套制度。比如《青年骨干出国研修计划》《青年馆员校外考查、实践计划》《青年骨干人才支持计划，择优资助计划》，要明确资助和奖励、项目和服务等。坚持系统性培养与阶段性培养相结合，整体推进与重点突破相结合，内部培养与外部引进相结合，严格要求与关心爱护相结合等原则，逐步形成多元培养体系。

2.2.2 建立发现平台，及时了解青年馆员的需求

按照“以发现问题为导向”，“以问题引领管理”的思路，使青年馆员的问题发现更加及时、准确和有效。具体表现在公开、透明的组织制度，接纳与收听的沟通反馈渠道，积极的培训与成长激励机制。如深入服务一线，认真开展调查研究，定期举办馆长接待日，完善馆领导与青年馆员零距离谈心谈话等制度；建立和完善“青年馆员e线”网上交流沟通平台，畅通青年馆员与馆领导联系、诉求回应渠道；尊重、保障青年馆员的知情权、参与权、表达权和学习与成长的权利，接受群众评议监督等。

2.2.3 营造良好的、公平竞争的成才环境，提升青年馆员幸福指数

幸福指数是一种心理体验，也是青年馆员对于生活的主观意义和满足程度的价值判断。影响幸福指数的因素主要概括为：经济待遇、社会地位、心理健康、政治地位（比如民主权利、参与机会）等。提升经济待遇和社会地位对于图书馆来说空间有限，但可从以下几方面去努力。①重视青年馆员的专业发展及职业生涯规划。②通过完善体现岗位职责、工作能力和业绩分配的科学激励机制，加大高水平成果奖励力度，鼓励青年馆员将主要精力用于图书馆业务研究上，激发青年馆员的主观能动性。③通过人事工作中对个人价值创造和人的发展上的关注，为优秀青年馆员提供更多的锻炼机会。比如：敢于为有能力的年轻人增设具有挑战性的岗位；敢于大胆提拔优秀的年轻馆员到管理岗位挑重担。同时，为了提升干部任用公信度，应树立一个正确的选人用人导向，提高全体馆员对干部选拔的知情权、参与权、选择权和监督权，坚持在读者服务一线发现干部，在重、难、急的工作中考查干部，创新初始提名制度，采取差额票决、试用期制等，营造一个良好的、公平竞争的用人环境。④积极引进优秀人才，提高青年馆员队伍的整体水平和活力。⑤关怀新进馆员的生活，尤其要关注有困难的青年馆员，解决好他们子女入托、入学等方面问题，为他们做好排忧解难工作，切实为他们办好事、办实事。⑥针对青年馆员的特点开展各类文化、体育活动，培养团队意识，提高部门凝聚力和归属感。⑦关注青年馆员心理健康，提供及时有效的心理健康指导与服务等。当然，青年馆员自身也要学会建立和谐的人际关系，塑造良好的人格特征，这对提升幸福感很重要。

2.2.4 引入组织结构创新理念，为组建研究团队提供政策及制度上的保证

人才战略可以通过组织结构变化来实现。目前，国内外许多中小企业，如诺基亚要研发一个新的产品，就组建一个新的团队，或者是构建一个新的事业部，就有更多的自主性、灵活性去完成一个新产品的开发，从而达到某个战略的实现。图书馆也一样，要实现业务创新，就要考虑如何与组织结构相匹配。

组织结构创新的关键是组织结构扁平化，其主要特征是强调自主性和开放性，比如组建自主性团队，人力资源也是虚拟的。具体到图书馆某个业务，比如在推行图书馆各类科研项目建设时，就可以采用“项目制”［1］、“泛技术小组”及“任务小组法”等非正式松散合作性管理方式，通过组建各类虚拟团队来实现，成员可以是本馆的，也可以是外馆的。这些新型的组织结构既能解决科研立项、各类创新任务、临时任务、亟待解决的深层次业务工作，实现项目研究多元化发展的目标；又能解决分散研究集成性组织实施问题，使科研灵活性得到很好的体现；同时各小组能针对某个研究方向实施多项研究活动迎合业务工作的需要，实时解决具体的业务工作难题。因此，这些新型、有效的管理方式值得推广。

2.2.5 强化组织领导，落实保障措施

全国及各省高校图工委应进一步加强青年馆员队伍建设的组织领导，及时研究和解决相关问题，保障各项措施的落实。应大力拓展学术研究和青年人才培养的对外合作与交流空间，集聚人才培养新优势，形成全方位、多层次、多形式的青年人才培养格局。各馆应成立队伍建设小组，要对本馆青年馆员队伍的建设进行规划和实施。学校应将青年馆员的培养和引进、馆员队伍建设的成效作为图书馆领导班子任期目标考核的重要指标，为青年馆员快速成长提供坚实保障。

综上所述，通过建立健全三层次分类培养体系，为青年馆员成长搭好平台；通过完善运行保障机制，为青年馆员成长保驾护航，必将形成一个更加科学，多元化、全方位的青年馆员培养教育一体化体系。图书馆从自发放任状态转化为正式有组织的开展培养活动，并不断拓展与深化，使青年馆员在参与促进自身发展的三层次分类培养活动中，不断接受新知识、增强专业技能，从而提升图书馆整体服务质量和学术性角色地位，增强现代图书馆的核心竞争力。

［1］王波，等．2012年高校图书馆发展报告，教育部高校图书馆事实数据库［EB/OL］.［2013－10－10］．http://www.tgw.cn:18080.

［2］专业精神［EB/OL］.［2013－12－28］．http://baike. baidu.com/link?url=xQ4EⅠTRYo1DAy3_6QC3DzKdEd_ 5MkQMⅤJdOdYRyr1SsuUWbixkⅤ62LrqsSAdyLOHyDL DlR3Ⅰ-4kh2UTXbxbC1a.

［3］郭太敏，等．Web环境下高校图书馆馆员继续教育一体化模式的构建［J］．图书馆，2013（5）：120－122.

［4］杨薇．发达国家图书馆馆员的继续教育及其对我国的启示［J］．开封教育学院学报，2011（3）：97－98.

［5］江苏省教育厅发布《省教育厅关于进一步加强全省高等学校图书馆工作的意见》［EB/OL］.［2013－12－28］．http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/ htmlfiles/moe/s6978/201212/145113.html.

G251.6

A

1005－8214（2014）12－0014－05

郭太敏（1955－），女，研究馆员，发表论文30余篇，研究方向：图书馆管理、信息素质教育；闫永焱（1971－），女，副馆长，发表论文7篇；王静（1977－），女，馆员，发表论文20余篇；徐淑娟（1981－），女，馆员，发表论文6篇；尹良伟（1970－），女，副研究馆员；刘春侠（1975－）,女，馆员，发表论文4篇。

2014－06－24［责任编辑］阎秋娟

本文系江苏省高等学校数字图书馆“JALⅠS三期建设2011年度数字图书馆前沿理论”（项目编号：JS2011-24）立项项目的研究成果之一。