自我调节决策与职业路径选择——兼谈其对职业教育的启示

□刘新学 董仁忠

一、引言

在职业教育中自我调节决策与职业路径选择的研究，受到很多研究者的关注。 一般认为职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长或发展的管理方案。 在这个历程中个人与专业的契合、专业与职业的契合是从求学到工作的必经之路。 其中，自我调节在每一步的决策中，都扮演着主要的角色。 当个体面对专业和工作时，需要进行一个选择，这个选择就是一种决策，决策的做出依赖于各种可能的影响变量。 如果从个人与环境匹配( P-E Fit)理论来讲，决策(B)是个体与各种影响变量的函数，即B = f ( P， E) ， 对于职业路径的决策，环境变量不同就有不同的组合。 例如： 个人-岗位的契合(Person-Job Fit，P-J) 、 个人-组织的契合(Person-Organization Fit，P-O) 、个人-职业契合度(Person-Vocation Fit， P-V) 和个人-团体的契合 (Person-Group Fit，P-G) 等等[1]。

个人-岗位的契合也称人岗匹配，是指人和岗位或所做工作的对应关系。目前一般认为个人-岗位的契合度比较高时，才能比较好地胜任工作，并取得最大绩效。个人-岗位的契合是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配，工作报酬与人的工作动机相匹配。 个人-组织的契合是指个体与所在组织之间的融洽程度。当然，对于个人-组织契合的定义有很多种，各个学者对其的理解也不尽相同。O′Reilly 把其定义为个人与组织在价值观上的契合程度[2]。 Chatman 把个人与组织的契合定义为组织价值形态与个人价值形态之间的融合程度。 Kristof认为个人-组织契合度反应的是个人与组织之间的相容性（Compatibility)和一致性（Congruence)等[3]。

对于自我调节(self-regulation)一般认为主要是指个体认知发展从不平衡到平衡状态的一种动力机制。 可以从两个方面来理解自我调节，一是从广义的角度，是指个体给自己制定行为标准，用自己能够控制的奖赏或惩罚来加强、维护或改变自己行为的过程。二是从狭义的角度，是指自我强化，即当个体达到了自己制定的标准时，用自己能够控制的奖赏来加强和维持自己的行为的过程。 Kruglanski等在对自我调节测量中认为， 自我调节是个体选择目标及策略并采取行动以实现目标的过程，它包括计划评估、 行为趋近两个阶段 ( Kruglanski et al.，2000)[4]。

二、自我调节的决策

决策就是指一种有目的的加工过程，在不同的选项中进行选择的加工过程。考虑到人类决策的结果，许多学者尝试去理解决策的加工过程(Harren，1979; Janis & Mann， 1977; Kahneman & Tversky，1972)[5-6]。 Byrnes (1998) 提出自我调节决策模型（Self -Regulation Model of Decision Making，SRMDM）， 并把自我调节策略的概念引入决策领域，借助该能力人们可以克服自身心理的局限性，在关键点上做出成功的决策。自我调节是一种自我意识的加工，指向行为要达到的目标。 依照SRMDM，一个自我调节决策者制定适当的计划，去成功达到目标，通过产生、评估和学习阶段，继续以目标为导向，并采取正确的行动(Byrnes， Miller， & Reynolds，1999;Miller & Byrnes， 2001)[7-8]。Kruglanski 等（2000）进一步把调节模式分为两种模式： 一是评估模式，指个体在自我调节过程中，以各种方式收集目标和行为策略的全部相关特征，并在此基础上对所有备择目标和行为策略进行全方位的评判和对比，以期获得最优目标和行为策略的心理模式。持该模式的个体不能忍受的是做不正确的事情，秉持“三思而后行”。 二是运动模式是自我调节过程中以改变当前状态为目的的心理模式。持该模式的个体不能忍受的是不做任何事情。秉持“我生待明日，万事成蹉跎”[9]。

自我调节的益处已被广泛用于许多领域，包括执业行为(Lord， Diefendorff， Schmidt， & Hall， 2010)[10]，然而， 很少有研究者关注在决策背景下的调节能力。有研究发现自我调节决策与工人的自我效能和工作满意度呈正相关。 同样，在护士中调查自我调节在工作满意度和工作压力上的情况，结果发现从事高工作满意度与低工作压力的护士，有更好的自我调节决策经验。

Miller 和Byrnes(2001)认为自我调节决策仅在做出重大决策时才需要，一般的决策并不需要自我调节决策的参与。 考虑到职业选择的意义与重要性， 自我调节决策起着显著的影响(Harren， 1979;Murtagh， Lopes， & Lyons， 2011)[11]。 因此，个体自我调节的决策加工是影响职业决策的一个重要因素。在对员工的调节模式与上司的领导风格的研究中，研究发现运动模式与独裁式领导风格匹配、评估模式与民主式领导风格匹配，这种契合可以使员工获得更高的工作满意度，相反，则工作满意度比较低(Kruglanski， Pierro， & Higgins， 2007)。

三、专业与职业的契合性

很多人在选择自己的职业时，往往喜欢选择与自己在学校所学一致的专业，但是，有些人则不一样，可能去选择舒服的、挣钱多的、稳定的职业等等。 选择与自己所学专业一致的职业，往往并不是最好的选择， 但是这种自我调节策略也有它的优势，可以获得稳定的并可能持续增长的收入，保证了在该职业领域的连续性， 工作满意度比较高(Holland， 1997; Robst， 2007; Wolniak & Pascarella，2005)[12-13]。 研究表明有很多因素影响专业与职业之间的契合性，其中，个体对大学所学专业的满意度，在专业与职业之间的契合性上就有非常显著的影响（Kang， 2010)[14]。 对职业的选择需要考虑很多因素，不局限于专业与课堂教学，在指导或帮助学生选择专业时，最好选择学生满意的专业，这种考虑不仅是学业成绩的要求， 更是将来获得满意的职业，在事业上取得成功的重要因素。

满意的职业路径非常重要，因为满意的职业路径直接影响从业者的生活质量 (Lent & Brown，2008)[15]。在现代社会人们选择职业不仅要考虑经济与社会意义，而且要考虑职业的心理价值。而且，现在人们选择职业的标准已经从传统上所重视客观价值，例如：工资、名声，逐渐转向主观价值，例如：喜欢和成就感。现在越来越多的人把目光集中到适合自己个性特征的职业路径上，用人单位也在努力招聘那些与该单位所需岗位相适合的员工，这样就使职业与个体之间存在很高的契合性，可以发挥每个员工的积极性与创造性。 然而，由于社会并没有给我们提供如此完美的机遇，很多人并不能找到与自己所学专业相一致并与自己的特性相匹配的职业。 要找到适合自己的职业，就需要在找工作之前对自己有明确的了解，但实际是很多学生与青年并不了解自己与职业的要求(Gati， Krausz， & Osipow，1996)[16]。 即使对自己有比较好的了解，如果缺少运用这些信息的自我调节能力， 仍然可能遭遇失败，不能找到适合自己的职业。

还有一些影响专业与职业关联的因素受到研究者的关注，例如：缀学、职业选择、工作满意度和收 入 等 (Robst， 2007; Wessel 等， 2008; Wolniak &Pascarella， 2005)[17]。 如果一个学生的能力和技能与所学专业领域非常匹配，他或她就希望依据自己的专业选择一份与专业联系紧密的职业。有研究表明有一份专业与职业相关的工作，收入比那些专业与工作不一致的人要高。在一项对大专毕业生的研究中，Robst (2007)发现专业与职业不匹配的大专毕业生得到的收入少于那些专业与职业匹配的大专毕业生。 同样，Allen 和van der Velden (2001)研究发现接受的教育与职业不匹配间存在显著的负相关[18]。 依据这些研究结果，个体在面对职业路径选择时，自我调节倾向于做出一致性决策，该策略可以帮助每个学生尽量去找到一份专业与能力、个性相匹配的职业。

大学所学专业与职业的契合逐渐受到研究者的关注，这种契合是一种横向契合。可以用人力资本理论框架来对其进行分析和解释。该理论认为专业教育提高了人的知识和技能，个体对某个专业的学习增加了个体在这个方面的专业知识和技能。个体选择某个专业意味着他们将投资与该专业相关的职业所需的技能(Robst Jone，2007)。 有学者把技能分为一般性技能和职业特定技能，并认为一般性技能的获得增加了劳动力职业转换的可能性，而职业特定技能的获得则降低了这种可能性（Dolton Peter J，Kidd Michael P，1998）[19]。 这中间的决策就依赖于自我调节，自我调节依据个体所具有的现实影响因素，来做出符合自己的职业路径选择。

四、个体与职业的契合性

个人-组织契合就是将个体特征和情境特征结合起来，共同影响某一特定个体对某一既定情境的反应(Chatman，1991)[20]。 有研究者把个人-组织契合分为一致性契合和互补性契合两种形式。一致性匹配是指个人和组织具有相同或相似的特点。强调个体和组织其他成员或组织文化的相似性，Muchinsky 和Monahan(1987)称之为“人-人匹配”。 互补性匹配是指个人和组织具有相互补充的特性，强调员工的知识和技能等方面能够满足组织的需要[21]。 实际生活中组织往往从这个角度来招聘员工。 Kristof(1996) 在根据以往研究提出了匹配的整合模型，受到很多学者的推崇。

个人与组织的良好契合对工作满意度、工作绩效均有积极影响。 Bretz 和Judge(1994)研究结果表明， 个人-组织的契合直接影响员工对组织的满意感[22]。Tziner(1987)的研究发现，个人-组织匹配对员工的工作绩效有显著影响，在追求成就感上与组织气氛相合的员工比背离组织气氛的员工有更高的工作绩效[23]。Burke 和Deszca(1982)研究表明那些在A 型人格问卷上得分较高的员工，比起得分较低的员工来说更偏好组织特征能与个人特征一致[24]。

要做出明智的职业路径决策，必须要考虑自己的个体特征，同时也要考察可以利用的有效职业信息，自我调节会在这些信息之间权衡，作出利于个体的决策，这种自我调节掺杂有情绪的卷入，目前在认知研究中还不能很好地把情绪从决策中分离出来。 因此，个体还必须去控制来自内部与外部的各种影响职业决策的干扰因素，例如：拖拉、与父母发生冲突等等。 总而言之，这些活动可以解释为自我调节，其中包括自我监督与自我控制(Barber，Munz，Bagsby， & Grawitch， 2009)。 在选择职业时绕不过自我调节对各种因素的权衡，个体往往能够从自我调节中获益。

个体与职业的契合，是个体与环境契合的一种具体类型，反映的是个体能力与工作需求之间具有一致性。 个体与职业的契合可以从两个方面来描述：要求与能力相契合和需要与供给相契合。 前一个是在个体能力、技能和知识与职业的需求之间相匹配；第二个依赖于个体的期望和需要与从事该职业可以获得的满意度。员工对于个体与职业契合的感知与各种工作因素有关。 例如：有研究发现工作中的自我调节和工作满意度， 存在显著正相关(Kristof-Brown， Zimmerman， & Johnson， 2005; Saks& Ashforth， 2002)[25]。 自我调节水平高的个体，在面对职业选择时往往能够做出利于自己的决策，在所选职业或组织中会积极参与组织的发展，工作满意度呈现出高水平，这种满意也是专业与职业契合的一种反映。

以往对于个体与职业契合主要限于已毕业参加工作的个体，现在一些学者在研究中发现个体与职业契合不仅可以在工作场所进行，也可以在大学进行。 一些研究表明个体与大学专业契合非常重要，但是这些研究主要集中于个体兴趣和个性特质的研究上，而没有考察个体的能力(Tracey， Allen， &Robbins， 2012; Tracey & Robbins， 2006)[26-27]。 仅 有个别研究(Malgwi， Howe， & Burnaby， 2005; Maple &Stage， 1991; Wessel， Ryan， & Oswald， 2008) 在研究大学专业的契合性时，考察大学专业需求与个体能力之间的一致性[28-29]。 研究表明大学专业与个体契合性高，个体在学业成绩、专业承诺和专业满意度等方面表现出高相关，这些研究证明，个体在运用自我调节时，需要考虑因为这种契合性，而且会对大学生在校经验产生重要影响。

在个体与职业和大学专业的契合上，比较而言职业与专业契合的满意度之间联系相对更强(Kristof-Brown et al.， 2005)。有研究发现那些职业与专业契合度高的学生满意度比较高，而那些职业与专业契合度低的学生满意度比较低。 Logue，Lounsbury， Gupta 和Leong (2007)发 现 商 学 院 的 学生在职业与专业契合上显示出同样的表现，与专业相一致的职业往往倾向表现出高满意度[30]。 在个体与工作的契合和工作满意度上，一些专业与职业一致的学生表现出很强的正相关 (Cable & DeRue，2002; Kristof-Brown 等， 2005; Lauver & Kristof-Brown， 2001)[31-32]。 因此，自我调节在契合性的决策上非常重要，良好的契合度不仅可以预测工作满意度，而且可以作为大学专业满意度的反映指标。

五、自我调节与职业路径满意度的研究趋向

自我调节、个体与专业、个体与职业的契合性与满意度在每个人的职业路径上都表现出显著正相关，然而，目前很少有研究并同时考虑三个变量的影响(Kristof-Brown 等， 2005; Logue 等， 2007)。而且，也很少有研究直接考察自我调节与个体和职业契合性的关系。 个体的爱好影响职业选择，他或她依据个人能力与工作所提供需求来进行匹配。在职业决策困难的研究中，Holland (1980)强调个体的行为受到人格特质与外界环境的交互影响，职业兴趣是个体的人格特质在工作、生活、学习和休闲娱乐活动中的体现，人格特质影响着个体的职业决策，职业选择也是个体人格特质的体现。 Holland 认为没有充分地认识自身兴趣是导致个体不能做出有效决策的一个主要因素。显然，这就需要考虑自我调节的作用，自我调节会依据个体面临的专业、职业期望、文化等作出利于自我的决策。 因此，有能力去明确建构自我意象， 并考察这种自我意象与职业需求之间的一致性，将有助于个体去选择适合自己的职业。

通过以往的一些研究成果，对于契合性可能关键是要考虑在职业路径选择上自我调节与满意度的 关 联 (Harren， 1979; Kristof-Brown 等， 2005;Logue 等， 2007)。包括职业路径自我调节的决策、契合性和满意度的调节模型，努力去解释专业和职业联系的加工过程。不但要考察已参加工作个体的自我调节、个体与职业的契合性和工作满意度，也需要考察大学生的专业选择。选择专业与选择职业一样重要，因为这是个体在未来的职业路径选择上的第一步，并且，专业选择对大学生生活满意度、学业成绩和未来的职业决策具有显著影响 (Tracey 等，2012)。

自我调节影响工作满意度，同时也影响个体的职业选择。研究表明学生在大学有满意的专业往往也倾向于选择与自己大学专业一致的职业。在一项对大学在校生的研究中发现，对自己专业感兴趣的学生往往也表现出对自己专业的高满意度，在对专业与职业的选择计划中，更倾向于选择与大学专业相一致的工作。 同样，有研究表明专业满意度可以作为学生在专业与职业选择计划中的正向预测指标。 通过以上的研究结果，我们认为自我调节决策通过专业满意度影响职业规划。 此外，为了确定这种关联是否也对个体已经做出的职业选择具有积极影响。 需要在研究中考察工作者在自我调节决策、专业满意度和专业与职业一致性上的情况。

六、对职业教育的启示

对职业教育来说，职校生在接受良好的职业教育后，拥有相对较为丰富的职业知识，职业知识的质量可以为个体的自我调节提供决策依据。如果个体没有从学校接受到良好的职业教育，那么在面对择业或职业路径选择时，就会感到困惑或迷失正确决策的能力。已有的研究证实大多数职校生倾向于选择与自己所学专业一致的职业，这从一个侧面反映了职业教育的成功性。在未来的职业教育课堂教学与生涯辅导上，需要加强专业与职业一致性的指导，毕竟多数学生职业路径的发展依赖于所接受的职业教育。 当个体掌握了比较丰富的专业知识后，并不代表个体可以进行适当的职业路径选择，也不代表个体可以很好地进行自我调节，如何使用这些信息就变得尤为重要，只有很好地运用所掌握的职业教育信息，才能充分发挥自我调节在职业路径选择中的作用。

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