从量化考核到精细化管理——嘉报每日达发行公司量化管理之探索

□王任滔

（嘉兴日报报业传媒集团，浙江 嘉兴 314000）

从量化考核到精细化管理
——嘉报每日达发行公司量化管理之探索

□王任滔

（嘉兴日报报业传媒集团，浙江 嘉兴 314000）

发行工作纷繁复杂，基层管理人员经常会遇到各种突发状况，比如：员工流动、工作量变化、极端天气、增印扩版以及各种服务水平提升的挑战，往往是管理人员忙前忙后，最后结果是领导不满意、员工有怨言，究其根源还是平时的管理精细化程度不够、风险控制不够，导致各种情况发生时没有量化指标可以参考，最终仅靠“人为判断”及“经验主义”处置，导致即便勉强处理，也往往留下后遗症，给下一步工作埋下隐患。发行管理人员怎么才能把“精细化管理”做到位，夯实发行队伍的基础呢？嘉报每日达发行公司在这方面作了一些探索，走出了一条从量化考核到精细化管理的成功路子。

全面量化，风险控制

发行公司从岗位定薪、绩效浮动、实发工资三个过程中进行量化控制，实现从“以岗定薪”到“以量定岗”的前端量化控制，以期实现最大程度的“量化考核”，最终用公式替代人为干预，实现岗位由量化考核额定、薪酬随岗位报酬浮动调整的动态管理。公司的报酬体现在以下三方面：

直投量化考核。直投工作程序严谨、时间要求高，各大卖场对印刷品物流到发行中心误差时间控制在三小时以内，对灌装、标签、分拣、投递、退件均以半天为时间段进行控制，并对事后投递率有严格的计费标准，实现按投递率的浮动计费方式。因此，公司对一线员工的有址投递进行从贴标签、页面尺寸、投递方式、最终结束时间进行严格的量化限定，甚至将结束时间规定在周一下班前17：00，其中套入单片数、签收完成率、最终妥投率等均有指标，达不到标准值则需要减发报酬，甚至扣罚。直投报酬全部用计算公式进行套用，每月公示、核发，做到每一份投递的海报均能在当月直观体现，真正实现“劳有所得、酬有所用”。

量化考核的好处是，每个人均能看到每月付出的直观回报，员工一般能拿到三百元左右的额外收入、最高可达五百元左右，这也是促使他们每月努力工作的源泉，实现直投量化计发后出现了“员工抢着干、带回家帮忙干”的景象，实现了最大程度的积极性调动和效能最大化。

没有类别工资，只有岗位工资。以前按类别计发工资，由类别不同岗位的员工进行轮岗工作或进行二次分配实现“绩效公平”，随着对发行服务水平要求的提升，经常轮岗造成的差错、效率的低下已经显著地制约着整个队伍战斗力的提升。发行公司近年来加大对各类岗位的量化考核，实现了100％的岗位量化，任何人之间的采集数据均是差异化的，也就形成了各岗位工资的差异化。投递员工资根据时间、份数、点数、里程四大要素组成；驾驶员工资根据里程、份数、包数、点数四大要素组成；分发班工资由份数、版面、点数、外报刊、分发类别五大要素组成，最终形成整个一线发行作业量化管理，实现了从“定岗定酬”到“量化考核”的前端考核提升，三百多位发行员每人均有不同的数据量采集，差异化的报酬，实现工资的浮动计量。特别是分发一块，根据五大要素，采集近60多个类别数据，最终才能计算出一个岗位的绩效，并以此为基础进行季度的微量浮动或月度的差异浮动，从而在效率上提升许多层别，从某个角度来说是强化了员工的利益，促进了团队的和谐发展。

量化考核后的风险控制。企业在发展过程中会遇到不同的风险，有些有利于成长，有些可能是致命的，而每日达发行有限公司作为成长型的发行公司，一直将风险纳入量化控制的范畴，要将有益的风险进行控制、有害的风险进行规避。

每日达发行公司在进行任何一个项目前，都进行风险评估，根据项目的毛利率、盈利周期、发展前景，积极稳健地进行业务拓展，在短短几年时间里占据了嘉兴70％以上的卖场直投份数。

根据外报刊投递每年年底“投诉集中爆发”的通病，公司核定每个站的日回访数量、回访类别进行考核，每周进行汇总，并将9项回访数据进行汇总，直接上报公司总经理。公司内部狠抓管理、练好内功，实现了客户满意度的较大提升，回访的新增户妥投率从原来的97％增加到现在的99％以上，主动改址服务从原来的0.5％增加到现在的3％，初次处理满意率达到99.8％，最直观的感受就是，外报刊的投诉几乎听不到了。

量化考核的原则

细节的完美是量化的基础。量化管理并不是新名词，而其中的细节把握才是最重要的，一个环节出现问题，则量化考核无从谈起。所有的量化考核，就像一个个装备精密的部件，通过科学配置整合运作，可以非常高效，但若其中一个部件出现故障，则整个系统运作就会出现较大的障碍，这就需要各个层级的管理人员从主动、被动双方面进行风险的控制。

比如：每日达发行公司直投的事项推进安排表，根据各大直投的日程安排细化到天，每天有多项任务推进完成，并有40多个区的抽检数据生成，每期完成后会对几十个重点数据进行确认回访；在拿到数据后的整个数据处理就有二十多道工序，出现一个差错就会导致下一步工作无法开展，必须严格按照流程要求进行量化控制，最终实现一个庞大项目的细化实施。

尽量用公式代替数字。在我们的量化管理过程中，如果没有一个科学合理的公式，则考核无从下手；我们希望看到的最终数据即工资单不是简单的1000元，而是这个数据背后的一串公式，因为这样的数据才是灵活可控的，而不是太多人为控制的意识产物。

量化的全局意识。量化很简单，做细做好很难，如果没有进行量化的公式考核，只知道局部数据的结果，要获取另一个角度的结果就必须重新累加，而公式运算则包含了整个流程的数据采集，只需要几秒种即可拿到所需要的数据，我们不能要求决策层拿出一成不变的数据，而是要求基层管理者有一种“随时随地、信手拈来”的本领，通过量化考核，保证各项数据的动态管理，为决策提供最准确、最高效的数据。

随着科技的发展，智能手机、移动互联的深度开发，发行工作、发行思路也将发生质的飞跃，以量化考核为基础的精细化管理，必将为物联时代的发展添砖加瓦。

新增“电子邮件、网上交易、聊天记录等电子数据作为单独证据采信”的内容后，《常州日报》“举案说法”专栏随即采编了《15万元是赠与还是出资？》一稿：“市民王强很伤心：他和女友李美丽的7年恋情走到了尽头。更让他头疼的是，为让李美丽的女儿刘琳住上新房，他在几年前出资了15万元。如今，刘琳一口咬定这笔钱是赠与，拒不归还……”悬念式的开头一下就吸引住读者，随着案情的回放，读者最终明了——法院判决全额返还，一条短信是关键证据。又如，“‘员工擅自脱岗，给公司造成重大损失。开除这样没有责任心的职工天经地义，公司凭啥还要支付赔偿金呢？’近日，当收到市中院的终审判决书时，我市一铸锻公司的负责人还有些想不通。对此，法官给各用人单位提个醒：即便员工严重违反了单位的规章制度，但单位若要与其解除劳动合同，必须通知工会，否则即是违法。”这样的法制报道小中见大，文后链接的“法官点评”等无疑有着更好的宣传效果，更有可信度，能达到事半功倍的普法效果。