集体谈判制度在公共部门中的应用——谈美国公共部门集体谈判制度

胡晓东

(中国劳动关系学院，北京100048)

［他山之石］

集体谈判制度在公共部门中的应用
——谈美国公共部门集体谈判制度

胡晓东

(中国劳动关系学院，北京100048)

在美国工商企业机构中，起源于19世纪晚期的集体谈判制度是随着产业工会和行业工会的成长而出现的。与私营机构相比，美国公共部门集体谈判制度发展的历史是不同的，其集体谈判制度和运作则受到由联邦、州和地方等不同层级政府提供的一系列复杂的法律规范的规定。美国公共部门的工会组织是在公共部门雇员中自发形成的一个独立群体，它的集体谈判工作在众多方面表现出了与私营部门的许多不同。

美国;公共部门;集体谈判;制度;应用

集体谈判是一种保护组织成员利益的制度设计，它最早出现在西方国家的私营企业中，近些年来，也被我国引入有关劳动关系协调的相关法律当中并应用于实践，起到了维护和保障职工权益的作用。由于公共部门及其成员的特殊性，是否能把集体谈判制度应用于公共部门，在我国还未有先例，但在西方国家已经运用多年，在保护公共部门成员的权益方面起到了积极的作用。本文以美国公共部门中集体谈判制度为例，介绍了美国公共部门集体谈判的历史发展、工会组织的成立、集体谈判的协商启动、协商范围、协商程序、协议起草及履行，想以此来推进我国公共部门集体谈判制度的执行，尤其是在聘任制公务员中实行，进一步完善我国公共部门人力资源管理的相关制度。

一、美国公共部门集体谈判制度的产生

从集体谈判的来源来看，它是随着资产阶级革命的胜利而产生的。资产阶级革命的胜利带来了社会阶层的分化，资本家作为雇主，工人作为雇员同时出现在企业中。在面对雇主力量时，由于雇员以其个人的力量无法在企业中保护自身的利益，于是雇员开始自发地组成自己的组织——工会，通过集体谈判的形式与雇主进行协商或抗衡，以此来保护自身的利益，于是，集体谈判就这样产生了。

18世纪末、19世纪初的英国是世界上最早出现集体谈判的国家。由于当时的英国法律不主张工会的集体谈判，总是在法律规范和执行中削弱工会参与集体谈判的力量，因此，当时的集体谈判并没有发挥出应有的作用。到了19世纪末20世纪初，伴随着英国工人运动的高涨，欧洲各国政治力量逐渐放松了对集体谈判的限制，在立法上采取了“宽松”的政策，使得集体谈判制度有了进一步的发展。从1904年开始直到1919年之间，荷兰、奥地利、法国、德国等国家先后颁布了有关集体谈判的法律制度，而到了二战后，随着现代化企业制度的建立和成熟，集体谈判制度在法律和实践层面有了大规模的发展。这是各国工会长期以来孜孜不断追求与资方的平等地位和社会公正的结果。从另一个方面来讲，集体谈判也逐步成为雇员参与企业民主和企业决策的主要表现形式，也成为西方国家劳资关系双方解决冲突的最主要手段。

在理论界，享有“西方工会理论研究先驱”之称的英国学者西德尼·韦伯(Sudbet Webb)与其妻子比阿特丽斯·韦伯(Beatrice Webb)于1897年最早开始对集体谈判进行研究，在其代表作《产业民主》中提了“集体谈判”的概念。他们认为，“如果雇主与雇员签订劳动合同，则必须建立在雇员集体意志和选择基础之上。”从他们的研究中可以看出，他们关注集体谈判对缓和劳资矛盾、处理劳资冲突的作用和功能，并大力推广使用集体谈判的方式来解决劳资矛盾和冲突。

在美国私营机构中，起源于19世纪晚期的集体谈判制度，是伴随着产业工会①产业工会是指工业组织会议，英文:The Congress of Industrial Organization。和行业工会②行业工会是指美国劳动者联合会，简称“劳联”，英文:The American Federation of Labor。的成长而出现的。面对企业管理中的尖锐劳资矛盾，在联邦法院众多案例的主持与辅助下，这些工会组织得到了政治上的权利和法律上的保护。1935年，罗斯福“新政”直接引发了华格纳法案③华格纳法案，英文:Wagner Act，或称为全国劳工关系法案，英文:the National Labor Relations Act。的出台，期间，工会领导者们称呼这个法案是“有组织的劳工捍卫其权利的大宪章”(the Magna Carta)。这一法案赋予了为了集体谈判目的参加工会的所有私营企业雇员享有的合法权利。与此同时，该法案要求管理者应认可工会，并与工会进行集体谈判。它禁止资方采用以下管理的手段，而这些手段在先前的管理活动中是普遍存在的:包括将工会成员列入黑名单、签订由黄色工会头目与资方勾结而搞出来的“甜心签约”等等。由法案的出台而建立起的一个联邦级机构——全国劳工关系委员会(the National Labor Relations Board，简称NLRB)，它承担着以书面形式证明、认可工会作为适当的谈判代表，并监督劳资协商过程，以确保建立“良好信任”的谈判，裁决在合同谈判过程中可能出现的僵局等。这一法案规定的作用，在很大程度上被1947年的塔夫特—哈特利法案(the Taft－Hartley Act)所抵消(至少从管理的角度和观点是这样)。1947年的法案，禁止劳工委员会从事不正当的劳工实践，并允许各州有权通过相关“正当的工作权”法案(即禁止工会要求雇员为了获取工作就必须参加工会组织，成为工会会员的各种条规)。

与私营机构相比，公共部门集体谈判制度发展的历史是不同的。由于塔夫特—哈特利法案中一个较小的条款，禁止公共雇员举行罢工这一例外情况的出现，以及由于1970年出台的邮政服务组织重建法案(the Postal Service Reorganization Act)中的要求，邮政服务业组织在全国劳工关系委员会领导之下进行集体谈判时需受到监督的规定，因此，无论是华格纳法案、塔夫特—哈特利法案，还是全国劳工关系委员会，都根本不能涉及公共部门的集体谈判制度。公共部门集体谈判制度和运作则受到由联邦、州和地方等不同层级政府提供的一系列复杂的法律规范的约束。

美国公共部门的集体谈判有两个根本原因促成了不同的发展历程。第一，在私营机构中，单一的企业管理性质，使一个单独工会可以和一个单独雇主进行双边谈判。但在美国公共部门中，机构管理者则是向他的上级管理者负责，从而要向立法机关负责，最终向纳税人负责。因此，在美国政治领域中，如果没有经过深入的谈判协商，并得到美国立法机构的最终批准，那么，行政机构与工会在谈判桌上达成对双方具有约束力的协议(尤其是在经济事务上)，几乎是不可能的。第二，雇员罢工——这个作为拒绝提供服务，并运用集体力量得到权利的最后武器，也是很难被许可和应用在公共部门中的。因为，它的结果是直接影响与作用在公众身上的，而不是像私营部门那样，可能只是简单地影响公司领导者或股票持有者的利益。

在联邦政府中，集体谈判制度的发展明显落后于私营机构，这是源于以下因素:联邦机构工作的性质与类型不同、公共雇主对雇员的待遇安排比较好，以及相对于20世纪30年代组织起来的大型工业公司而言，联邦机构的规模相对较小等等。另一方面，政府雇员大都被融入到1923－1945年兴起的功绩制度中。与此同时，政治家们显然开始对保护政府雇员的权利失去了兴趣，因为政府雇员的工作不再屈从于政治上的偏私和徇私。尽管如此，在1961－1975年期间，有关公共部门集体谈判制度的大量行政命令还是颁布了。这些命令逐渐允许联邦机构的雇员有权参加工会，并有组织地进行集体谈判。1961年，政府雇员工会被认可为雇员合法的谈判机构，1969年开始，将管理行为与申诉裁决联系起来的契约得到了批准(尽管不是必需的)，1975年，公共部门集体谈判的范围被扩大了。

1978年，美国国会通过了《公务员改革法案》①《公务员改革法案》，英文:the Civil Service Reform Act。，其中的第七章(Title VII)将上述行政命令纳入到该法案中，并依次建立起一个负责劳工关系规制的机构，名为联邦劳工关系局(the Labor Relations Regulatory Agency，the FederalLabor Relations Authority，简称FLRA)，它拥有调停联邦工会与行政机构主管之间冲突的正式权力。尽管该法案对有关集体谈判参加单位的限定、谈判的范围、谈判的内容、谈判僵局处理程序等事宜做出了详细界定和说明，但美国联邦机构的雇员依旧不可能进行罢工，或就福利、工资等问题进行集体谈判，这两点都是国会明令禁止的。与这些实践活动存在重大差异的情形出现在美国邮政服务体系中，美国邮政局作为一个独立的政府公司，它的集体谈判过程受到全国劳动关系委员会，而不是联邦劳工关系局的控制和监督。

二、美国公共部门集体谈判的主体机构

组织机构是为执行一定的方针政策而设立的社会单位或团体，它是一项工作顺利开展的组织保障，公共部门开展集体谈判也是如此。美国联邦政府为了保证公共部门集体谈判在力量对比的相对平衡中顺利进行，确定或成立了公共部门集体谈判的主体机构:一是代表雇员的工会组织;另一个是代表雇主的雇主组织。在美国公共部门集体谈判的主体机构中，雇主组织的成立与运作较为简单，但工会组织的成立与运作较为复杂。从雇主组织来看，由于美国的地方政府在法律上一般没有谈判主体资格(除非法律授权)，而有权进行谈判的雇主组织常常又不是雇员所在组织，而常常是作为地方政府谈判代表的个人或其他组织，因此，工会组织面对的雇主组织可能不止一个。

公共部门的工会组织是在公共部门雇员中自发形成的一个独立群体，由于其是在公共部门中产生的，它体现出与私营部门所不同特征:第一，公共部门必须向特定空间区域内的公众提供公共服务。也就是说，除了某些特殊情况外，公共部门雇主的服务对象被固化在一个相对固定的空间区域内，不像私营部门雇主可以为市场上任何公众提供服务。第二，工会会员身份的双重属性。其不仅仅只是公共部门的雇员，提供公共服务，而且他也是公共服务的受益者，在集体谈判中，工会组织既需要考虑本组织雇员的利益，也需要考虑公共部门的利益。第三，工会会员政治活动的双重属性。工会会员不仅是政治活动的执行者，也是政治活动的投票者，工会会员作为公共部门的成员对政治组织的决策进行执行，同时，工会会员作为政治行动武器和有组织投票集团的力量，在政治权力角逐中也是十分重要的。

公共部门的工会组织在参加集体谈判之前必须经过美国联邦和州政府所确立的资格标准认定，即在集体谈判活动开始之前，联邦和州政府负责集体谈判事务机构，首先要确定一个特定的工会组织是否具备了谈判所必须具备的资格标准。他们通常根据两个标准来处理:一是按照机构划分雇员的标准;二是按照职业划分雇员的标准。例如，在某一个州或地方政府机构中建立的谈判组织具备多少数量的雇员就可以成为一个独立的谈判单位。在这样的制度规定下，公共部门的谈判机构激增，导致谈判机构之间由于人员数量的不同产生了谈判力量不平等现象，一些力量相对单薄的谈判机构反而在谈判中不能取胜。

美国联邦政府采取了一个可替代的方案，即根据州或地方政府制定的职位分类体系，常常把雇员分配到一个更加广泛的职业门类中去。这样安排形成了以下谈判单位的建立，诸如健康、公共安全、教师、政府雇员、州立大学系统的雇员等。这种方法对限制谈判单位的数量大有好处，它可自动地将新建的雇员机构归并到先前已经建立的谈判单位中去。同时，这种方法也在制度层面的基础上，确定了那些因其工作具有管理或政策制定的性质的雇员，需排除在参加谈判单位之外。它的缺点是，它将过多持有不同利益和需求的员工，放在了一个大型的谈判组织中，例如，所有从事社会保障事务的员工组织。

无论是以机构为基础的，还是以职业为基础的谈判组织的确定方法，都需要建立一个协调机制，以保障不同机构或职业群体的员工，得到平等的协商权利和待遇。一些公共组织(如纽约市政厅)选择构建了一整套综合型的谈判制度，即以整个组织作为基础的工会组织就工资或福利进行谈判，而以部门或职业为基础的工会组织，则根据工作规则或申诉程序等事务进行谈判。

无论是管理者还是劳工，都倾向于相对规模较小的谈判机构。从管理的角度看，一方面，它可以避免由大型工会机构谈判而带来的大量行政工作;另一方面，它可以避免“坐享其成”(每一个工会认为，一个工会谈判得到的有关工资、福利和工作条件等成果，都可能运用于其他所有工作组织与管理者谈判的谈资)的危险。已经建立的工作机构也喜欢较小的谈判机构，因为，这样减轻了对工会领导人的压力，并有助于增强工会的经济与政治力量。而小型或正在成长中的工会，似乎更可能偏向于扩展或增加规模，其工会成员认为，一方面，他们自己的利益难以被较大工会代表;另一方面，这些工会的领导人希望为自己得到更大的领导权力。

三、美国公共部门集体谈判的操作流程

操作流程，又叫“工作流程”，是指工作事项的活动流向顺序。工作流程包括实际工作过程中的工作环节、步骤和程序，工作流程中的组织系统中各项工作之间的逻辑关系，是一种动态关系。美国公共部门的集体谈判工作包括:认可与批准程序;谈判的内容与范围;谈判协商准备过程;谈判协议的批准与执行等。

(一)集体谈判的认可与批准程序

经美国联邦或州劳工关系机构按照标准建立起来的谈判机构，有权代表政府雇员进行集体谈判。在美国，尽管各州没有一部统一的集体谈判法律，但审核和批准建立集体谈判的程序在所有的州几乎是相同的，这是因为所有州都继承和发展了最初建立集体谈判制度的纽约州法律，即“泰勒法”(Taylor Law)，可以说，泰勒法是所有州集体谈判制度的基础法。

在集体谈判中，总是存在着政府、雇主和工会三个特定的群体，我们常称为“三方机制”。在美国公共部门的集体谈判中，对于有资格参与集体谈判工会组织在取得政府认可之前，首先要获得公共雇主或雇员代表的认可，二者得到一方认可即可。第一，得到公共雇主的认可。如果一个工会在其所在的谈判机构中能代表绝大多数成员的利益，那么，公共雇主就有可能自愿承认这个工会，而这个工会就可能成为唯一的谈判机构，则无须进行一次雇员公认的选举。第二，得到雇员代表的认可。如果自愿承认的情况没有出现，那么，工会可以通过一次有代表性的选举而赢得承认。所依，雇员被赋予了赞同或批准某个工会谈判机构的选举权，工会必须能够显示出，10%有资格的雇员是支持它的(通过在授权卡上签字)，否则，雇主就会拒绝该工会谈判机构的充分代表性。根据美国州法律，工会要争得代表的选举，则需要争得绝大多数的投票，或争得绝大多数谈判机构中有资格成员的投票。一旦一个工会得到了自愿承认或赢得了代表选举，那么，它就被劳工关系机构正式批准为特定的谈判单位中唯一的谈判机构。批准程序需要管理者承认，这个工会是雇员合法的代表，同时，需要它在适用的法律规范和法律允许的前提下，专注于所有相关事务上的集体谈判。

(二)集体谈判协商内容与范围

简言之，集体谈判的协商范围应该是在集体谈判过程中，适用于法律允许协商或法律要求的事务范围。如果法律有详细规定，那些协商事务就应该是涵盖在法律范围内或排除法律范围之外的，在这种情况下，集体谈判范围就会被认为是封闭的。而如果在可以谈判事务上没有法律的限制，那么，谈判范围就会被视为是开放的。

尽管如此，特定的谈判事务还是通常被排除在谈判范围之外的，因为这些事务通常具有管理优先权，其中主要包括组织的结构、组织的使命、工作的方法或进程等。美国联邦政府《公务员改革法案》(第七章)规定“禁止在该法案规范下的联邦政府雇员就工资或其他经济事务，如退休和健康福利等进行集体谈判，这些事务必须是由国会来决定。而绝大多数州有关集体谈判的法律，则允许工会就工资、福利和工作条件等事务进行集体谈判”。由此可见，包含在集体谈判制度中的谈判事务，与排除在集体谈判制度外的事务之间没有明晰的区分，那些被管理层认为应该排除在谈判之外的事务，如将吸毒测试作为人事选录或晋升的一个附加标准，常常被工会作为最需要讨价还价或最能讨价还价的事务，因为，它们关系到雇员的个人权利或重要的公共政策事务。在许多情况下，可以进行协商谈判的事务范围，常常由州劳工关系机构来澄清或解释。

(三)谈判协议的协商与协商的准备过程

1.谈判协议的协商。此项工作通常在谈判承认或许可程序之后直接开始，或(如果工会先前已经被批准)在现有的谈判协议估计到期之后开始。地方工会的官员们可能代表工会会员进行谈判，或者由工会雇用一个具有与州或地方政府进行过类似协议谈判职业谈判员来具体操作。而管理者一方也由一个有经验的谈判专家出任谈判代表，并由专家组成员辅助支持。专家组一般由人事部门主管、预算官员、律师和一些能够了解协议条款对机构工作运作的直线管理者组成。

在大多数案例中，谈判是在“阳光”下进行的，也就是说，谈判过程必须由公众监督。因此，各州制定了公开听证的法律，禁止政府官员通过“黑箱”操作来决定公共决策。在谈判之前，管理方的谈判代表与民选官员就他们倾向的协议条款，以及最低限度让步的协议条款(尤其是有关经济方面的事务)达成明确的共识是十分重要的。同样，管理方的谈判代表要通过收集其他机构的协议条款信息，或通过开列解决相关经济事务问题的各种替代方案的成本清单，以及通过估计预期收入可用于支付这些经济问题解决的价格多少等方式来准备谈判，这些都充分说明了，没有很好的研究，达成好的谈判协议几乎是不可能的。

谈判本身涉及任务导向和过程导向的问题，谈判的双方都把谈判过程作为确保人力资源政策与工作目标的关键机会。在任何集体谈判的争论中，谈判的每一方都试图了解对方的力量和优势所在，并隐蔽自己的实力，直到对立方表现出更多妥协的意向。成功的谈判依赖于谈判者控制事实、了解对方的力量和弱点，准确判断影响谈判的各种外部环境的因素(例如临时性抗议行动和媒体的报道)等能力。成功的谈判需要谈判者为己方得到最好的交易结果，同时依然保留对方阵营可以接受条件的能力。从本质上来看，集体谈判表明了，在公共部门雇员或雇主，到底谁是本机构的人力资源管理政策方向决策者。

2.在协议谈判过程中僵局的解决。在集体谈判中，一般存在着两种类型的谈判僵局状况，第一种僵局发生在谈判中，双方就谈判的实质内容达不成一致意见(例如，工资或福利等事务)或相互妥协。第二种僵局则是在解释先前已经协商的或通过的协议条款时，双方发生的观点不一致的情况。

如果管理方和工会不能以双方的正常协商来解决他们之间发生的争端时，那么，就会由第三方进入谈判，有三种基本程序，即斡旋调解、实地调查和仲裁。无论这些程序是否都被使用过，但是三者在谈判中使用的顺序排列，将受到州政府集体谈判法律条款的规定(如果谈判涉及联邦机构，则要依赖于联邦法律条款规定)。斡旋调解就是借助一个中立第三方的调停，试图说服谈判各方代表以达成一个大家都认可的协议。第三方可能是一个独立个人，也可能是一个机构，诸如美国仲裁委员会或联邦调解与调停服务委员会①美国仲裁委员会或联邦调解与调停服务委员会，英文:American Arbitration Association，Federal Mediation and Conciliation Service，简称FMCS。指派的代表。斡旋是出于谈判双方的利益，为达成良好的承诺或结果所做的努力，以使双方自愿地解决争端，因为它是双方完全控制协议条款的最后一个阶段。

如果斡旋没能成功，谈判有可能进入该程序第二阶段——实地调查。这时，一个由联邦或州的集体谈判机构会委派实地调查员主持一系列的听证会，在那里，双方提供各自的数据或论据来支持自己的观点。在听证程序之后，特派调查员向双方或公众发布一个报告，详细说明他或她所考虑的合理解决争端的方案。尽管这种咨询性的观点不具有约束力，但是，由于存在着这个不令人高兴的公开性程序的压力，可能迫使谈判双方更愿意达成一个协商解决的方案。

如果实地调查程序也没有成功，该程序的最后一个阶段就是仲裁。从本质上说，仲裁程序和实地调查程序的过程基本上应该是一样的。但是，由仲裁者提出的正式报告中包含了谈判协议的条款，而这些条款是谈判双方事先已经同意的，双方将在报告上签字，该报告也就对谈判双方具有了约束力。为了避免谈判出现在极端的观点上“分裂”，仲裁者可能事先决定，要么在原有协议条款的基础上，要么根据一个、一个的特定事务，举行由谈判双方参加的“最后的、也是最好的终结提案”。在协议协商过程中，就谈判实质内容进行的仲裁就成为利益仲裁，它不同于接下来讨论的谈判协议行政管理过程中，就实施前已批准的协议条款而形成争议的仲裁(申诉仲裁)。

(四)谈判协议的批准

只要一个谈判协议由劳工方和管理层双方代表协商完成，在它成为法律之前，必须符合两个条件:既能被有管辖权的立法机构批准，也能被工会组织的全体成员所接受。对于工会组织来说，谈判协议的批准需要绝大多数投票者对协议的支持。对于管理方来讲，批准则需要立法机构同意划拨适当资金，以实现在财政上对协议有关经济条款所需的资金支付给予保障。由于所有的州都有法律或宪法条款禁止运营支出上的财政赤字，所以，年度收入估算强制要求机构在工资和福利支出上有一个绝对的最高限额封顶。因此，这也许就必须由集体谈判的过程协商解决。这种情况不应该被看作是立法机关背弃谈判的信条，以计划的收入没有满足规划的支出需要为口实，来拒绝批注劳资双方的谈判协议。这实际上说明了为什么将协议谈判与预算过程联系在一起，对于政府财政资金的有效管理是多么重要。

谈判协议经过立法机构的批准这一必要的条件，是私营部门集体谈判与公共部门集体谈判的一个关键性区别，这也是令公共部门的工会支持者们十分痛苦的地方。原因是，这个条件等于限制了具有约束力的利益仲裁在公共部门协议谈判中的推行或实施，因为，最高法院非正式地提出，立法机构不可以通过对财政收入内的支出控制来行使其责任。尽管工会的支持者们经常反对立法机构偏袒管理方，但是州法律仍然规定，在决定是否批准一个谈判协议时，应该由州和地方立法机构来考虑所有的利益关系——包括工会及其成员的利益。

(五)协商合同的管理与执行

一旦一个谈判协议被签订，也就是被批准了，工会和管理者双方都有责任去履行协议里的各个条款。在协议履行过程中的一些关键性角色包括:(1)工会的总干事——工会重要成员之一——将负责向政府雇员解释协议条款与内容，并在管理当局面前扮演政府雇员律师和代理人的角色;(2)机构的监督者，负责推行涉及政府雇员和雇主之间日常关系的协议条款;(3)人事管理部门主管，负责就合同如何影响人力资源政策与实践活动等问题，进行具体的策划。

在协议执行期间，双方冲突或争议注定会再次出现，因为在谈判中所达成妥协，往往需要在后期转换为表达明确的语言，并形成文本。例如，在协议谈判期间，劳工方与管理方可能都同意“工厂里的工会干事可以在合理的时间范围内从事工会事务，但一周不得超过两小时”。其结果很可能是，管理方与劳工方在这个问题上产生分歧，“什么是合理的工作时间去做工会事务，或管理者是否有权力批准在什么时间能够被用于工会工作”。像类似这样的问题经常会出现，因此，在协议中，必须就工厂工会干事或主管的行为是否构成了对协议条款的触犯进行必要的确认。

集体谈判是工会为保护雇员利益的一种重要手段或方式，在我国公共部门，尤其是国有企业中有其制度基础，《中华人民共和国宪法》规定:“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理”。《中华人民共和国劳动法》规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”。美国公共部门的集体谈判制度历史发展、工会组织成立、集体谈判协商启动、协商范围、协商程序、协议起草及履行，也将对我国公共部门集体谈判起到借鉴作用。

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The Application of Collective Bargaining System in America’s Public Sector

HU Xiaodong
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

In the industrial and commercial enterprises in USA，the collective bargaining system which originated in late nineteenth century along with the development of industrial trade unions and vocational trade unions.Compared with the private sector，America’s public sector has different history of collective bargaining development.The collective bargaining system in public sector has been regulated by a series of complex laws and regulations offered by the governments of different level.As an independent group，the trade unions in public sector were organized by the employees spontaneously.Therefore，the collective bargaining showed many differences in the public sector.

America’s public sector;collective bargaining;system;application

F246

A

1673－2375(2014) 06－0054－06

［责任编辑:刘晴］

2014－10－08

胡晓东(1976—)男，山西太原人，博士，中国劳动关系学院公共管理系副教授，主要研究方向为公共行政、政

府与公务员绩效管理、公共部门人力资源管理及领导力。

本文为中国劳动关系学院科研课题“我国地方政府绩效管理的新视角ˋ绩效目标、绩效制度、绩效体系ˊ”(项目

编号:13YY017)研究成果。