图书馆2.0背景下领导成员交换关系、组织支持感对高校图书馆员创新行为影响的研究

●井 水

（西安财经学院图书馆，西安710100）

图书馆2.0背景下领导成员交换关系、组织支持感对高校图书馆员创新行为影响的研究

●井 水

（西安财经学院图书馆，西安710100）

领导成员交换关系；组织支持感；馆员创新行为；高校图书馆员

利用编制问卷进行了小样本测试，并对陕西省高校406名馆员进行了调查，利用LⅠRSEL软件验证了领导成员交换关系、组织支持感和馆员创新行为各概念的结构效度和区分效度。在此基础上探讨了建立高质量领导成员交换关系，提高图书馆领导专业素质，提升馆员组织支持感是激发馆员创新行为，推进图书馆2.0发展的重要措施。

1 问题的提出

图书馆2.0是基于传统图书馆服务的升级，包含技术的更新、强调馆员服务理念的革新，是推动馆员知识创新的源动力。当前，高校图书馆开展图书馆2.0的业务关键是如何在现有条件下激发馆员的创新行为，支持馆员学习并使用新技术为读者提供新服务，以践行“读者第一”的服务理念。

高校图书馆自身无法完成创新的过程，创新的执行者是馆员，馆员的个人创新行为弥补了高校图书馆无法完成自我更新的缺点，是推动图书馆2.0的基础和源动力。这种创新行为受到很多因素的影响，尤其是在关系型导向的社会联系中，不仅深受领导行为的影响，也需要组织的支持。因此，为更好地研究馆员创新行为，引入组织交换理论的领导成员交换理论（Leader-Member Exchange,简称LMX）和组织支持感（perceived organization support，简称POS）两个重要概念。上述两个理论都是以社会交换理论为基础，在图书馆环境下，LMX强调馆员与领导之间的物质、社会利益和心理交换的过程，而POS则是指馆员对于组织重视其付出和关注其幸福感的全面看法。本文拟应用统计回归和结构方程建模方法，实证研究LMX、POS与高校图书馆员创新行为的关系。

2 理论分析与研究假设

2.1 馆员创新行为

Amabile（1988）将员工创新行为定义为产出新颖且有用的产品、服务、方法、思想等，既可能是现有状况微小的改变，也可能是影响事物发展的重要突破。［1］在当前普通高校图书馆中，要求每个馆员开发一项新技术、提出一个新论点进行外显性创新是不切实际的，馆员的创新行为多为“潜移默化”的隐性创新行为。在图书馆2.0时代，馆员主动转变服务意识，熟练运用各种WEB2.0技术为读者担当互联网中的信息“导航员”，将海量无序的信息整理汇总并推送到用户手中。要实现该目的，则馆员必须学习新知识以提供新服务，运用新技术提升知识应用水平，提供新服务改善知识传播途径，最终通过馆员与读者显性知识和隐性知识的交流、分享创造出新知识的过程。这种创新行为包含了认知过程、学习过程、服务形式及服务结果的创新等多项内容，需要馆员自发进行。如何激发馆员内在潜能，保证馆员持续的创新行为，必须从个人与组织交换的角度分析影响馆员创新行为的前因变量。

2.2 领导成员交换关系与馆员创新行为的关系

领导成员交换理论认为，领导者由于时间精力有限，在工作中会区分不同的下属，分别进行管理，并与之建立对应关系。［2］Basu和Green（1997）研究证明高质量的LMX有利于激发员工的创新行为。他们发现，领导会为“圈内”下属提供更多信任和支持，使其形成较高的组织承诺，从而在日常工作中积极主动地为组织着想。［3］

高校图书馆作为高校信息知识中心在教学科研中发挥重要作用，但馆员却经常得不到重视，通常被称作“教辅人员”，缺乏与教师一样的学习、深造机会以及福利。图书馆的组织结构强调权威主义、本位主义和义务，领导往往由学校直接任命，拥有管理馆员的绝对权威。中国是关系型导向社会，人际关系对员工的情感认知和行为极具影响力。在中国国情下，员工的情感反应更多的是个人忠诚和特定主管关系的结果。［4］因此，馆员只有与领导建立高质量的LMX，成为“圈内下属”（in group member），才有可能获得更多的支持和关照，提升自身主观幸福感，进而迸发出个人创新行为，从主观上愿意学习新技术，为满足读者的需要提供满意的服务。因此，本文理出假设1：

H1 LMX对馆员创新行为产生正向影响。

2.3 领导成员交换关系、组织支持感与馆员创新行为的关系

组织支持感理论是员工在工作中形成的有关组织如何评价其贡献和是否关注其福利的一种感受和信念，由多个维度组成。［5］它能够满足员工一系列的社会情感诉求。当员工感受到组织肯定并且能够对他们有利对待时，就会愿意为了组织的利益付出更多的个人努力。在高质量的LMX中，领导会尽力帮助“圈内下属”消除创新的负面影响。假使领导本身是真实型领导亦具有创新特性，那么通过上下级的良性互动，有助于推动组织内的员工创新。［6］

目前，高校图书馆在图书馆2.0时代背景下，由于读者个性化的需求和大量无序信息资源的存在，使得馆员必须改变传统的工作态度和行为以满足读者需要。这种隐性创新要求馆员付出大量的劳动。而且，在高校人事制度改革下，很多图书馆没有补充人员，现有人员的组织结构以女性为主。因此，图书馆领导如何发掘现有馆员尤其是女性馆员的工作积极性就显得非常重要。高校图书馆领导应当充分利用高校丰富的科教资源为馆员提供必要性、工具性支持，关心职工的生活福利，与馆员建立高质量的LMX是提升馆员心理满足感，藉此推动馆员的个人创新行为。综合以上学者观点和高校图书馆的实际情况，本研究认为高校图书馆员的POS会调节LMX与其后果变量之间的关系，在感受到来自图书馆的有力支持时，馆员可能更关注自身与图书馆领导的交换关系，会引起馆员更大范围的态度和行为表现，从而激发馆员的个人创新行为。为此，提出假设2、假设3、假设4。

H2 POS对馆员创新行为产生正向影响。

H3高质量的LMX对馆员POS产生正向影响。

H4高质量的LMX以POS为中介，对馆员创新行为产生正向影响。

2.4 研究基本框架

本研究根据相关文献资料，结合自身研究目的，以LMX、POS为自变量，以馆员创新行为为因变量，对它们之间的关系进行研究，同时考察POS作为中介对整个模型的影响，也就是LMX是否通过POS来对馆员创新能力产生影响（如图1所示）。

图1 研究基本模型

3 研究方法

3.1 研究工具

（1）领导成员交换关系量表。对图书馆LMX的测量选择王辉等（2004）修订的LMX量表,量表包含情感、忠诚、贡献和专业尊敬等4个维度，［7］在内容上根据图书馆2.0和图书馆特定场景作了适当微调，共设计了19道如我喜欢和我的上级一起开展图书馆2.0相关服务；我率先利用WEB2.0工具提升服务水平，引起其他馆员妒忌、排挤后，领导会维护我的利益；我愿意为满足领导要求开展额外的图书馆2.0业务实践；领导具有丰富的图书馆2.0知识和先进的服务理念等问题。

（2）组织支持感量表。对图书馆馆员POS的测量选择凌文辁等（2006）修订的POS问卷，包括工作支持、员工价值认同、关心利益等3个因素。［8］内容同样根据图书馆场景作了适当修订，共设计了26道如图书馆非常看重我所承担工作和具有的价值；为适应图书馆2.0工作需要，图书馆愿意给我提供工具支持；承担Lib2.0相关业务工作，图书馆会增加我的薪酬；图书馆同意合理的改变工作条件要求等问题。

（3）个人创新行为量表。对图书馆馆员个人创新行为的测量选择Scott和Bruce（1994）设计的问卷，包括创新想法的产生、寻求创新支持的过程、创新构想的实现。问卷条目同样进行了场景修订和创新，内容共设计了5道如我想践行“以读者为中心”的服务理念，努力用所学的知识，满足读者对信息的需求；为了满足读者对信息的渴求，我会想办法争取所需要的资源，提升自己的服务水平；我会扎实地学习WEB2.0技术知识，改变观念，用实际行动为读者服务等问题。

（4）专家访谈法。为了考察利用现有工具编制问卷的可行性和科学性，邀请陕西省图书馆学、情报学领域专家以及高校图书馆副馆长以上共10人召开小型访谈会，对所设各项条目进行了充分探讨，根据专家意见对问卷进行了修改，细化测试条目的准确性。3.2数据处理方法

所有变量的测量全部采用Liket六级计分法，l代表“非常不同意”，6代表“非常同意”。对所有预测试和正式测试数据进行分析，首先采用SPSS17.0，运用验证性分析的方法对各个量表的信度和效度进行了检验，然后使用LⅠSERL8.7软件建立结构方程模型，检验模型的拟合度以及变量之间的关系。

3.3 小样本预测试结果分析

为了进一步验证问卷有效性，在西安市两所高校各发放25份问卷进行小样本测试，检测问卷模型各条目的拟合度，将预测问卷录入SPSS17.0，进行正态性分布检验，删除A6、A9、A10、B21、B26等非正态性分布变量，又将因子符合系数在0.4以下的进行剔除。经过如上修改后，将数据导入LⅠSER8.7进行验证性因素分析，拟合指标见表1。

表1 预测试结构效度表

模型各项拟合指标均在理想水平之上，可以进行下一步的正式测试。

4 正式问卷测试结果分析

4.1 问卷测试数据收集情况

从2012年6月至2012年9月采取随机抽样发放问卷的方法进行调查。随机选取陕西省普通高校500名馆员进行调查，主要采取三种形式：通过陕西省高校图工委QQ群、E-mail、邮寄。筛选剔除无效问卷后有效问卷406份，有效率81.2%，调查样本具体属性见表2。

表2 调查样本基本属性汇总表

4.2 问卷信度检验

将正式问卷的数据录入SPSS17.0，进行信度检验。选用Crobach’s系数来检验正式问卷中变量的信度。检验结果见表3。

微课教学方法的应用改变了传统的教学模式，使得整个教学动起来了，这是激发学生学习积极性和兴趣的重要举措，这也是未来高中数学教学发展的趋势.在教学改革的进一步深化推进当中，高中数学教学改革和新的技术相结合的需求也在增加，这就为提高数学教学质量有着积极作用.

表3 正式问卷各变量信度检测表

除专业尊敬维度Crobach’s系数为0.695仅在可接受范围之外，其他维度的Crobach’s系数都在较好和相当高的范围内，问卷整体性信度较高。

4.3 模型验证性分析

本研究利用SPSS（17.0）统计软件包对该量表进行验证性的分析，检查LMX、POS及馆员创新行为三个变量。并且利用六个拟合度指标来检验是否符合专家的建议值，以此来证明本模型的信度和效度（见表4）。

表4 模型变量结构效度表

由表4可知，各个指标皆在拟合度标准以上，证明研究模型具有一定的信度和效度。

4.4 组织支持感在领导成员交换关系对馆员创新行为中的中介效应分析

借鉴Baron和Kenny提出的有关中介效应分析的四个条件，［9］将假设的部分中介模型与完全中介模型进行对比，通过数据拟合来确定最终的优胜模型（见表5）。

表5 模型变量结构效度表

完全中介模型和部分中介模型有着显著的差异，其△x2达到了109.001，p＜0.01，出现该情况的主要原因是LMX与POS之间的中介作用为不完全中介，因此，本研究应选择部分中介模型。

4.5 LⅠSERL结构方程假设检验与结果分析

通过LⅠSREL验证性结构方程的分析，获得LMX对馆员创新行为影响四维度模型（如图2所示）。

图2 LMX对馆员创新行为影响四维度模型

同时亦获得POS对馆员创新行为影响三维度模型，从图3可以很清楚地观察各个变量之间的关系以及路径系数。

图3 POS对馆员创新行为影响三维度模型

利用路径分析法来分析，考察“LMX”“POS”“馆员创新行为”三者之间的关系；通过打包原则，对原始条目进行合并，在此基础上进行分析，结果如图4所示。

图4 LMX、POS和馆员创新行为路径分析

从图4中可以得出以下结论。

（1）LMX与馆员创新行为呈显著正向关系（路径系数=0.37，p＜0.01），其解释力为60%，因此假设H1成立。当馆员处于一种良好的领导－成员交换关系时，会给馆员一个积极的创新氛围。馆员在这种氛围中，无形中会形成一种创新意识，从而提高创新能力。

（2）POS对馆员创新行为呈显著正向关系（路径系数=0.41，p＜0.01），其解释力为55%，因此，假设H2成立。当馆员的需求被满足时，会对组织产生良好的印象，同时，馆员也会提高自己的贡献来作为回报，这种回报体现为创新行为。

（3）由假设H1，H2还可以得出，LMX通过POS的中介作用，对馆员创新能力产生正向间接作用，作用系数为0.37+0.66*0.41=0.640，因此，假设H4成立，而且POS的中介作用为不完全中介。

（4）LMX与POS呈正向关系（路径系数=0.56，p＜0.01），其解释力为65%，因此，证明LMX对POS产生正向影响。高质量的LMX能保证馆员对组织的情感与忠诚，从而增加馆员的价值认同，工作支持。

随后，笔者根据POS对LMX与馆员创新行为之间的中介作用，绘制了图5。

图5 POS对LMX和馆员创新行为的中介作用

当POS在三个不同层次的情况下，LMX与创新指数的关系很明显，在高POS下，馆员创新的能力指数高于中POS，中POS高于低POS。结合结论（4）可知，高质量的LMX对馆员POS产生正向影响，因此，H3成立。而在同一个层次下，随着LMX水平的提高，馆员创新的积极性，能力指数也在逐步提高，进一步验证了本文的分析结论。

综上所述，LMX和POS有两种方式作用于馆员的创新行为，一是LMX和POS分别直接作用于馆员的创新行为，有着较为显著的正向作用；二是LMX以POS为中介作用于馆员的创新行为。

5 结论与讨论

5.1 高质量领导成员交换关系正向影响馆员创新行为

本次研究的假设1证实了LMX确实对馆员创新行为有正向影响作用（路径系数=0.45，p＜0.01），高质量的LMX，可以使馆员更多地感受到领导的关注和支持，激发其创新的内部动机，愿意学习复杂的新知识、新技术，为读者提供新服务、新知识；馆员认为自己是领导的“圈内下属”，会自愿地进行知识的分享和交流，领导也会将个人隐形知识与之分享，形成知识交流的良性互动，进而形成整个图书馆团队型知识创新服务，将个人知识转化为集体智慧，真正实现“通过我的服务解决了您的问题”以用户为目标的知识服务理念。［11］

然而，在图书馆现实组织生活中，人际关系对员工的情感认知和行为极具影响力。图书馆2.0的很多创新业务需要具有高学历、多学科专业背景的中青年馆员完成，但这些馆员入馆时间较短，很难在短时间内和领导建立高质量的交流关系，容易被领导划分为“圈外下属”。图书馆的部分老职工，业务工作能力不强，开展创新业务工作能力相对较弱，但他们和领导长期交流共事，容易和领导建立信任关系，领导层在所谓“天理人情”思想的左右下往往把这些人划分为“圈内下属”。“圈内下属”会从主管那里获得更多的支持和关照，如工作更有自主性、灵活性和更多的升迁机会等，［12］甚至没有完成自身工作任务也不会受到相应的处罚。同时“圈外下属”即使完成很多创新工作，也不会受到领导的赞许、奖励等支持和关注，而且“圈内下属”往往会使用组织政治行为压制“圈外下属”。因此，当馆员感到自己被划分为“圈外下属”，必然和领导建立低质量的LMX，缺乏创新的驱动力。可见图书馆领导如何深入了解职工的工作、生活状况，如何与不同下属建立良好的LMX，是图书馆管理者需要认真思考的问题。

5.2 图书馆领导专业技能亟待加强

假设1成立，但是其中专业尊敬维度路径系数相对较低（路径系数=0.37，p＜0.01），说明图书馆领导专业技能亟待加强。刘云惠（2010）对“211”大学110位馆长的网络调查发现，图书情报专业的只有15人，仅占13.64%，［13］本研究调查中行政岗中图书情报专业的仅占32.6%。可见高校图书馆目前缺乏专业背景的中层干部和馆长。提升高校图书馆领导层的专业素质应从以下几点着手。

（1）馆长的选拔问题。学校在提拔馆长时，考量专业技术能力时，应尽量从图书馆内部选拔馆长或业务副馆长，保证领导层充分了解图书馆业务工作内容和流程。

（2）中层干部选拔问题。改变原有的论资排辈观念，鼓励专业技术能力出色的中青年馆员担当中层领导职务。

（3）领导干部知识素养培养应注重图书馆2.0新知识、新技术、新理念和图书馆基础理论的学习，在日常图书馆管理中把握未来发展方向。

（4）领导干部实际解决问题的能力。领导干部要“亲力亲为”，针对某些重大问题、创新实践应提出自己的想法、建议。中层干部可通过解决某些“棘手”问题，提升馆员的专业尊敬度。上级拥有丰富的专业知识，才会得到馆员的尊敬，形成共同的价值观和认知，进而提升LMX，共同推进图书馆2.0发展。

5.3 图书馆领导通过组织支持感支持馆员创新行为

根据假设2、3、4成立，得出如下结论：第一，POS与馆员创新行为显著相关（路径系数=0.41，p＜0.01）；第二，图书馆领导以提升馆员POS为中介影响馆员创新行为（路径系数=0.679，p＜0.01）；第三，POS不完全中介揭示图书馆应努力提升馆员POS。证实了Wayne等（1997）的研究结论，即领导更愿意和高POS的员工建立起高质量的领导-成员交换关系，［14］在研究馆员创新行为中，不能单纯考虑LMX，需要考虑POS对馆员的影响。图书馆在组织公平方面允许馆员参与福利政策的决策过程，为开展创新服务的馆员提供更多的福利，改善组织结构，建设扁平型、倒金字塔型组织结构等；在工具性支持中利用高校丰富的知识资源提升馆员知识素养，提供各种专业技能培训，创造适于馆员创新的学习型图书馆等；在上级支持方面，尊重馆员的人格，尤其是理解年轻馆员独立、自我的价值取向，关心馆员的生活状况，关注馆员的生理、心理健康等；图书馆领导应采取主动支持措施，使馆员感受到POS的增强，这种组织支持被归结于领导的重视与理解，从而有助于建立馆员与组织的信任，进而增强其组织责任感，更多地承担责任，更多地表现出利他性行为。在图书馆2.0时代，这种职责表现为自愿地学习新知识，开展新服务；领导和馆员、馆员和馆员、馆员和读者频繁地知识交流和沟通，促进新知识的产生，实现馆员的创新行为。

6 研究局限和未来展望

本研究存在以下不足：（1）领导成员关系，POS和馆员创新行为采用横截面（cross-sectional）设计，尽管使用结构方程测试了整个模型的变量，但数据检测的严谨性仍不如纵向设计（longitude）的实验法，在验证变量因果关系上有一定不足；（2）样本选择仅仅来源于陕西高校图书馆的406名馆员，陕西省地处中西部地区，研究的结果不一定能反映全国范围内高校图书馆现状，存在普遍适应性问题；（3）图书馆界运用人力资源管理、心理学、社会学理论研究图书馆人力资源管理问题尚在起步阶段，缺乏前人研究成果的借鉴和积累，在问卷设计和调查过程中还不够成熟；（4）本次调查的结果更多以馆员的视角反映各变量之间的关系，缺少领导视角的调查研究。

今后研究将扩大样本量，更多采用实验室研究和现场研究（field study）的方法实证研究不同地区、人口统计学变量下的高校图书馆LMX、POS和馆员创新行为的相互关系。馆员的LMX、POS和馆员的心理契约、心理资本、领导风格等有“千丝万缕”的联系，且都对馆员创新行为有着深刻的影响。此外，馆员创新行为的界定，各种组织交换、社会交换理论对馆员知识分享、知识创新的影响都是值得研究的方向。

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G251；G251.6

A

1005－8214（2014）12－0002－06

井水（1980－），硕士，西安财经学院图书馆副研究馆员，参与多项省部级科研课题，发表论文20余篇，研究方向：图书馆心理学。

2013－12－02［责任编辑］阎秋娟

本文系2014年陕西省社科基金项目“基于组织内社会交换关系的陕西省高校图书馆知识共享研究”（项目编号：2014L01），2013年陕西省社科基金项目陕西高校“图书馆员2.0”创新人才情绪管理和组织支持感研究（项目编号：13M002）。