健全武警警官考核评价机制的浅见

武警工程大学 薛雅新 刘振疆

建设一支高素质的军官队伍，离不开考核评价机制的激励促进。纵观世界各国军队，无不非常重视军官的考核评价，并建立了严格的符合本国军队实际的考核评价制度。警官是武警部队的指挥者和领导者，选拔、培养一支高素质的警官队伍对提高部队战斗力至关重要。武警部队警官的考核选拔应更新观念、统筹规划，坚持以人为本和与时俱进，建立“多元化”的军事人才评价体系，真正把那些心理素质过硬、实绩突出、具有战略思维和创新精神，有强烈事业心的警官选拔任用到合适的岗位，增强武警部队的凝聚力和战斗力。

完善情商培养考核机制。情商（EQ）是近年来美国心理学家提出的一个与智商相对应的概念，又称情绪智力，主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感，以及处理自己与他人之间情感关系的能力，是衡量人才素质高低的重要参数之一。当前，武警部队在警官选拔上偏重于思想政治素质、文化素质与身体素质，忽视了被选人的情商培养和情商测试，致使一些情商不高的人员进入武警部队，进而在某种程度上削弱了武警干部队伍的整体能力。我们要充分借鉴外军在情商培养和情商测试方面的经验做法，建立完善警官情商考核评价机制，将情商作为干部综合素质评价的一项重要内容。作为培养警官的各级武警指挥院校，要在重视加强智商教育的同时，加大警官情商素养的培养，使其智商和情商协调发展。

健全心理素质测试机制。近些年，外军选拔军官大多要考察其心理素质。比如，俄军设有专门的心理素质测试机构，负责对军官心理素质的测试和评定。测试由职业心理鉴定专家进行，测试内容包括智力状况、服役心理准备、思维敏捷性、与人共事能力等。军官任职、晋升、入学深造前，均须进行心理测试，测试结果为不适合或基本不适合的军官将改任其他职务。还有一些发达国家的军队通常会通过心理任务的完成、心理测验、心理会谈及调查等方法，对被测试者的心理素质进行评估。评估分为五个等级：最适合、比较适合、基本适合、基本不适合、不适合，这些级别代表了被测试者完成训练和任务的能力，并作为选拔任用符合一定岗位要求军官的依据。在我国，武警部队警官心理测试工作起步较晚，具体的选拔标准和操作程序有待进一步完善。当前，应从各单位实践情况出发，建立具体的、可测量的评估体系，明确以工作业绩、领导潜力、个性心理倾向等为心理评估的主要标准；健全心理选拔任用制度，运用心理测验、心理会谈、调查等成熟的测试技术，准确、全面地测试和反映被测试者的心理素质水平。

建立定量与定性考核相结合的制度体系。用量化指标考核选拔任用军官，是西方国家普遍采用的一种方法。外军对军官的考核内容比较全面、具体，且量化程度高，内容基本上与军官的岗位职责相适应。美军考核一般分为三个大方面，即个人素质、履行职责情况和发展潜力。其中，个人素质包括胜任工作的能力和职业道德两大项内容，胜任工作的能力分14项内容，职业道德又包括8项内容。履行职责的情况主要指工作表现，分5种类型。发展潜力的考核主要明确两个问题，一是被考核军官担任何种工作最合适；二是被考核军官是否有胜任高一级职务的能力，并提出晋升建议。英国、苏联等国军队考核内容也大致如此。日军考核内容标准化程度更高，全军按统一的表格形式和同一标准进行考核，内容既系统又全面、具体，仅工作成绩评价就分8个方面：责任感、协调性、纪律性、工作能力、判断能力、知识与技能、指挥能力、计划能力。此外，日军还对军官的出勤、身体健康和性格特征等情况进行专门的考核。我武警部队可借鉴外军的经验做法，区分责任感、协调性、纪律性、工作能力、判断能力、知识与技能、指挥领导能力、计划能力等方面研制定性、定量指标问卷模型，通过定量与定性问卷测试和逐项打分，排出名次顺序，并对被测试者的相关能力和人格特征做出预测性判断，为武警部队警官领导能力的培养和发展潜能的挖掘提供参考依据。